как правильно заполнить анкету кандидата на работу образец заполнения

Как пройти собеседование при приеме на работу

Как правильно заполнить анкету на работу. ответив на эти вопросы? Понятное дело, что нахваливать себя можно бесконечно долго. а что касается слабых сторон. то хочется просто указать. что их нет. Но такой вариант не устроит работодателя. Лучший пример анкеты на работу должен содержать лаконичные и емкие при этом описания вас как личности.

Анкета кандидата - документ. который может сказать о вас очень много и быть весомым дополнением к собеседованию. Отнеситесь к его заполнению серьезно. не спешите. не допускайте ошибок. старайтесь предоставлять правдивую информацию. Заполняйте ответы на все вопросы. ничего при этом не пропуская.

Бывает. что среди нескольких в принципе одинаковых анкет интервью отбирает всего одну. и причиной может быть исключительно грамотность. отсутствие синтаксических и лексических ошибок. Будьте внимательны при ответах на вопросы, не спешите. Если не знаете, как пишется то или иное слово. то лучше замените его синонимом. Следующие пункты анкеты разберем более подробно.

Честные и открытые намерения кредитозаемщика система подтверждается выдачей ему персонального аттестата. По этому. прежде чем заполня анкету кандидата на работу в сбербанк кредитную карту требуйте. чтобы вам рассчитали эффективную процентную ставку ( полную стоимость кредита). В связи с этим. условия выдачи и проверка банком потенциального владельца карты аналогична проверке потенциального заемщика.

Предметом залога по ипотеке может заполнять анкету кандидата на работу в сбербанк и коммерческая недвижимость. однако в России ипотека коммерческой недвижимости пока еще сильно не распространена. Поможем если у Вас плохая кредитная история. Придется все - таки при случае. на малой Родине забежать в паспортный. Мнения относительно уровня рисков по двум продуктам разошлись.

Резюме часто делают на заказ кадровые агентства. друзья. знакомые. В резюме кандидат может не указывать невыгодные для него моменты. возраст, семейное положение. наличие маленьких детей. временные места работы. Главная цель резюме - получить приглашение на встречу, хотя бы для заполнения анкеты. Анкета упрощает процедуру оценки претендентов и ее цель - сделать информацию последовательной и читаемой. полной и очищенной от мусора. Иногда в анкету добавляют блоки о мотивации и личных качествах. чтобы меньше тратить времени на собеседовании.

Оптимальное время. отводимое на заполнение анкеты. составляет 10-15 минут. Скорость заполнения непосредственно связывается со скоростью работы кандидата, но и слишком спешить не стоит - важно показать ваш скрупулезный подход и аккуратность. Нежелательно заполнять бланк более часа. так как специалисты отдела персонала могут сделать вывод об излишней медлительности кандидата. Прежде чем сдать анкету, внимательно проверьте содержимое.

Существует немало позиций. для которых необходима аккуратность. например работа с некоторыми техническими приборами или с документами. Поэтому. заполняя анкету, пишите чисто. без помарок и пятен. Если в анкете есть табличные формы для ответов. старайтесь поместить ответ в указанные поля. как бы ни было там мало места и какой бы размашистый почерк у Вас не было. Не пишите этаж таблицы. как будто ее там вообще нет. Это будет расценено. как неаккуратность.

Чтобы выяснить. кто перед ними. что это за люди. работодатели используют краткие резюме пли описания о трудовой деятельности ( resumes ). анкеты ( application forms ). письменные тесты ( performance tests ). медицинские заключения. просящие < как правило. запечатанные ) письма ( cover letters ). собеседования или интервью скандидатами на вакантное рабочее место. Каждая из этих процедур имеет своипреимущества и недостатки и соответственно свою сферу применения.

Существует два способа подготовки коротких резюме о трудовой деятельности. Способ подготовки резюме зависит от того. насколькоопит и уровень квалификации работника соответствуют характеру работы. на которую он претендует. Можно начать с описания характера работы. виполняемойна последнем месте работы или < второй вариант ) - в порядке обратной х Арон ол о г и и - со своей базовой подготовки. Независимо от того, какой изподходов используется. следует придерживаться следующих рекомендаций :

- Принести с собой резюме и копию другой информации, которая может понадобиться (такой, как адрес предыдущего места жительства). когда придете к потенциальным работодателям в случае. еслп нужно заполнить анкету на месте.

- Не проставляется в образце название п ец п а л ь н о с т п (оно не обязательно может в точности совпасть с топ. что нужно), дату заполнения и подпись. Проставьтевсе это в фотокопии. когда будете ее подписывать ;

Если для человека с большой трудовой биографией рекомендуется указание только последние 3-5 мест работы и период не более 10 лет, то для молодого специалиста важно указать как можно больше (все) трудовой (практический) опыт работы. В резюме выпускника важно включить информацию о прослушанных спецкурсах и пройденных тренингах. Важно также (обязательно) указать производственные достижения на каждой должности, если они были. При описании достижений необходимо использовать глаголы действия, такие как развивал, сэкономил, увеличил или сократил. Желаемые предельно конкретные формулировки.

Резюме заимствована нами из практики европейского и американского кадрового менеджмента. Это первое, что необходимо иметь при поиске работы. Можно сказать. что при устройстве на работу, обязательное предоставление резюме. это один из элементов современных правил делового этикета. но в то же время это один из самых эффективных средств рекламы на рынке труда. Резюме - это краткое заключение из сказанного. написанного или прочитанного. кратко излагает основные положения ( толковый словарь Д.Н. Ушакова ).

Если рекрутер будет искать кандидатов слишком долго. то у него будут проблемы. Его просто могут наказать за бездействие. Причем это касается как работников кадровых агентств. так и сотрудников отдела по работе с персоналом. которые есть в любом крупном предприятии. Поэтому список задач рекрутера выглядит примерно следующим образом:

Типичной ошибкой на собеседовании при приеме на работу является пассивность в выяснении результатов собеседования. Интервьюер заканчивает собеседование и довольно часто не говорит соискателю ничего конкретного по результатам собеседования. Или обещает позвонить после встреч с другими кандидатами. А соискатель этим удовлетворяется. прощается и уходит.

В большинстве организаций на собеседовании предлагается заполнить анкету, в целях получения максимально подробные сведения о вас. Многие соискатели посчитают это формальностью, однако отказ от заполнения анкеты многом снижает шансы на трудоустройство. В анкету включаются вопросы, позволяющие шире оценить мотивацию соискателя, которая не отражается в полной мере вашим резюме. В связи с этим постарайтесь быть максимально внимательным и аккуратным при ответах на вопросы. Вполне вероятно, что работодатель обратит внимание на вашу грамотность. Вопросы личного характера, будь то доходы вашей семьи или номер водительского удостоверения, можно предположить, адекватный работодатель отнесется к этому с пониманием. Ваш почерк, построение фраз и аккуратность при заполнении анкеты могут или добавить вам бонусы, или, наоборот - отнять.

Перед собеседованием соискателя могут попросить пройти тестирование. Результаты тестов сегодня уже не возводятся в абсолют. а рассматриваются менеджером по персоналу в качестве одного из этапов отбора кандидатов с целью комплексной оценки соответствия их знаний и опыта предлагаемой работе.

В случае заключения трудового договора между работником и физическим лицом физическое лицо должно в недельный срок с момента фактического допущения работника к работе зарегистрировать заключенный в письменной форме трудовой договор в государственной службе занятости по месту своего проживания в порядке. определенном Министерством труда и социальной политики Украины.

Обязанности работника предусмотрены его должностной инструкцией. Также работник обязан соблюдать правила внутреннего трудовой дисциплины, правил безопасности на рабочем месте. С этими документами он должен быть ознакомлен под роспись.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии. в учреждении. организации на другое рабочее место. в другое структурное подразделение в той же местности. поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности. обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Однако предприятие свободно (не может быть ограничено) в выборе работников для замещения вакантных должностей в зависимости от их уровня образования. стажа работы. деловых качеств. репутации и др. В этом случае не является дискриминацией при приеме на работу установление прямых или косвенных преимуществ. связанных с деловыми качествами или профессиональными навыками работника. а также преимущества. которые определяются свойственными определенной категории работников (должности) требованиям.

Даже в условиях кризиса продолжайте искать работу своей мечты. Понятно. что экономическая ситуация порой диктует свои жесткие требования. Но решив пойти на компромисс и смягчив свои критерии поиска, не отступай от главного - это должна быть работа. которую ты хочешь и умеешь делать. Иначе тебе светит находиться в постоянном дискомфорте. испытывать злость. стресс и получить на выходе плохую производительность труда.

Когда на собеседовании просят рассказать. в чем заключается твоя работа. расскажи об этом на конкретных примерах. Вспомни. как ты действовал в той или иной рабочей ситуации. что делал. что говорил. к чему это привело. Но не слишком иди в детали - можешь запутать собеседника.

Будь готов к неудобным вопросам. например. почему тебя уволили с прошлой работы. Но не ври. Обман раскроется и пересилит твое резюме. Работодатели будут знать. что с тобой лучше не связываться. Отвечай честно даже тогда. когда тебе неприятно - это докажет твою силу и уверенность в себе.

Умей объяснить свои карьерные неудачи. Но не сваливать вину за них на других - посмотри. что ты недоделал. недодумал. недосказал. и это привело к ошибке и неудачи. Разберись. что помешало тебе добиться успеха. Выводами можно поделиться на собеседовании, если спросят. Таких сотрудников ценят всегда.

Как правильно искать и принимать на работу хороших продавцов

LiveInternet LiveInternet Как правильно искать и принимать на работу хороших продавцов

КАК СОСТАВИТЬ ТЕКСТ ОБЪЯВЛЕНИЯ ТАК, ЧТОБЫ НА НЕГО ОТКЛИКНУЛИСЬ ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ТЕ,
КТО ВАМ НУЖЕН?

Для начала продумайте и чётко определите, кто Вам нужен. На первом этапе лучше заложить меньше требований, чем больше.
 Пол
 Возраст
 Семейное положение
 Образование
 Опыт работы
 На должность…
 Дополнительные требования.

Пол
Определитесь, кого хотите принять: "мужчина" - "женщина" - "без разницы".
В общем случае, если большинство ваших клиентов - мужчины, следует взять продавца - женщину и наоборот.

Возраст
До 25. Имеет смысл выбирать в трёх случаях:
1). Если Вы хотите меньше платить.
2). Если рассчитываете "писать с нуля на чистом листе".
3). Если Вы торгуете детскими игрушками.
В любом случае, людьми старшего возраста этот продавец будет восприниматься как недостаточно компетентный и серьёзный. ( Независимо от его реальной серьёзности и компетентности.)
25-35. Идеальная, на мой взгляд, возрастная группа. Поэтому - без комментариев.
35-45.Несколько опасный возраст. Причём, чем ближе к 45, тем хуже. Эти люди не просто знают себе цену, но часто необоснованно её завышают. И ещё - встаёт проблема обучаемости.
Старше 45. Крайне не рекомендую. (Я напоминаю, мы говорим только о продавцах).Во-первых, обучаемость.Во-вторых, часто крайне трудно убедить такого человека в чём-либо.В-третьих, если у него уже есть опыт работы в продажах, то это - по крайней мере, частично и опыт советской торговли

Семейное положение
"Да". То есть кандидат женат (замужем).
Минусы, которые могут быть. Если это женщина и у неё есть дети - больничный. Если нет, то они могут появиться и довольно внезапно для вас. Если кандидат - мужчина, "Да" - скорее всего плюс.
"Нет". Кандидат не женат (не замужем).
Это, в первую очередь, говорит о его/её характере. Скорее всего, человек неуживчивый, или с очень высокими требованиями к окружающим. Как это повлияет на работу продавца - думайте сами, применительно к своему бизнесу. Бывает (правда очень редко, но я встречал) и обратный вариант - человек настолько любит окружающих, что не может остановиться на ком-то одном.

Образование
Среднее. Вы должны задать себе вопрос "почему". Может быть, этот человек неспособен учиться? Плохо обучаем?
Незаконченное высшее образование.
Может быть, конечно, финансовые трудности, но вероятно это просто человек, не выполняющий стоящих перед ним задач или не обучаемый. Среднее специальное.
Это вовсе необязательно "не обучаемые". Во многих профессиях толку от таких работников больше, чем от людей с дипломами ВУЗов, но.… Если это среднее специальное - торговое, полученное "при Советской власти", я бы поостерёгся.
Высшее образование.
В целом это то, что нужно. Плюсы: Выше уровень интеллекта, более грамотная речь, умение общаться, уверенность в себе и общее впечатление от такого человека, как правило, лучше.

Опыт работы
Без опыта работы в продажах? Человек "без опыта" не может иметь хорошие навыки продаж, но (!)он наверняка не имеет и плохих.
Опыт работы обязателен. Здесь работодатель (то есть Вы) рассчитывает получить почти готового обученного (!) работника. Чему, как и кем обученного?
Почему он ушёл или хочет уйти с прежнего места? Второй вопрос обязательно задайте на собеседовании. Обычный ответ сводится к тому, что там его не ценят (мало платят и т.п.). На это спросите "И всё же, может быть есть какие-то другие причины?"
Опыт работы в сфере … не менее….лет.
В основном, как бы повтор предыдущего варианта, с одним уточнением, из-за которого я и выделил это в параграф. На практике обычно, это означает переманивание продавца у конкурента.
Как сформулировать, кто именно требуется?
Указать должность. То есть конкретно в объявлении: "на должность продавца" или "на должность торгового представителя" и т.д.
Будет воспринято как "с опытом работы".
Не указывать должность вообще. Может быть, не худший вариант, если при этом достаточно полно сформулированы основные требования.
Указать должность "размыто". Например, "на должность, связанную с продажами" или "на должность, связанную с общением". Красивый вариант, но его может позволить себе только фирма, известная и однозначно солидная. Сравните:

"Компания Philip Morris Products Inc. на должность, связанную с общением, приглашает…" и "ООО "Восток-Д" на должность, связанную с общением, приглашает…"

Дополнительные требования.
Это может быть всё, что Вам угодно при условии, что это действительно Вам угодно. Например, умение пользоваться компьютером, проживание в каком-то определенном районе, наличие машины или прав и так далее.
Определитесь, насколько это для Вас важно. Если очень, то так и пишите "наличие автомобиля обязательно". Если менее важно, напишите "предпочтение - кандидатам, умеющим работать на компьютере".

ГДЕ РАЗМЕЩАТЬ ОБЪЯВЛЕНИЕ?

К этому вопросу надо подходить так же, как к любой рекламе.
Имея в руках текст объявления, представьте себе того, кто Вам нужен и опишите его по принципу: "Это мужчина возраста …. с образованием…. имеющий доход…. интересующийся…. и т.д."

Теперь Вам нужно обратиться либо в свой рекламный отдел (если такой есть, конечно), либо - в наибольшее число рекламных агентств. Задайте им вопрос, в какой газете лучше всего поместить небольшое объявление, рассчитанное на (смотри один абзац выше).

И, третий вариант - определиться самостоятельно. В том случае, если Вы убеждены, что всякий нормальный человек обязательно читает газету "………….." (подставьте название), вполне естественно будет разместить там Ваше объявление.

КАКИЕ СВОИ РЕКВИЗИТЫ УКАЗАТЬ ДЛЯ КОНТАКТА?

Адрес. Если Вы уверены, что выдержите физически первичный поток кандидатов, то это - лучший вариант.
Адрес для писем. Тоже можно - отсеете ленивых. Но лучше если это будет а/я, абонентский ящик.
Телефон.Ну, конечно, если у Вас есть в запасе номер, который никогда не звонил и человек, которому целыми днями нечего делать - объедините их и займите обоих.
Отправка резюме Вам по факсу или E-mail. В общем-то, тоже неплохой вариант, но Вы имеете шанс быть втянутым в длительную переписку, не видя человека. Отправлять же анкету кому-то для заполнения просто не советую.

Если Вы выбрали "телефонный" вариант, обязательно дайте человеку на телефоне
конкретнейший текст: что ему говорить. И доходчиво объясните, что отвлекаться и фантазировать не надо.
В текст нужно включить (на Ваш выбор):
- кратчайшую информацию о фирме (до 10 слов);
- такую же о должности (до 15 слов);
- подробнейшую - о том, как к Вам добраться (если речь идёт об этом).
Я настоятельно советую Вам напечатать такой текст даже в том случае, если Вы по каким-то причинам собрались сами отвечать по телефону. Это очень сильно сэкономит время.

АНКЕТА (ПЕРВЫЙ ТУР КОНКУРСА) СОВЕТЫ ПО СОЗДАНИЮ.

Вот тут, пожалуй, чем подробнее, тем лучше. Фантазируйте как можно больше, а я дам Вам несколько советов и предложу один пример.

СОВЕТЫ:
 Постарайтесь уменьшить число "закрытых" вопросов. То есть, тех, на которые можно при желании ответить кратко "да" или "нет".
 Постарайтесь формулировать вопросы так, чтобы подвигнуть кандидата изложить на бумаге не только какие-либо факты, но и мысли по их поводу, своё к этим фактам отношение.
 В начале анкеты непременно поместите доброжелательную инструкцию по её заполнению.
 Обязательно потребуйте отвечать на все вопросы.
 Я люблю помещать в такие анкеты вопросы типа "Ваша самая положительная черта" и "Ваша самая отрицательная черта".
 Расслабьтесь. Чем меньше Ваша анкета будет напоминать анкету на получение загранпаспорта, тем лучше по ней Вы узнаете кандидата.
 Попробуйте сами заполнить получившуюся анкету. При этом Вы обнаружите возможные слабые места. С той же целью дайте заполнить анкету сотрудникам, мнению которых доверяете.
 Мины - ловушки. Я люблю делать так: в тексте анкеты, после её окончательного создания, расставлять ошибки: грамматические и орфографические. А в последнем пункте анкеты просить кандидата обнаружить ошибки, обвести и исправить. (Заранее сделайте контрольный экземпляр, в котором ошибки будут обведены и посчитаны).
 Обязательно (!) в анкете должны присутствовать чёткие вопросы о тех требованиях, о которых говорилось в Вашем объявлении. И - побольше места на ответ!
 По существу, анкета служит двум основным целям: получить максимум информации о кандидате перед собеседованием и отсеять часть из них до собеседования - так, чтобы не тратить на них потом ваше время.
 Предусмотрите место для подписи. Этим человек как бы прогарантирует правдивость ответов.

ПРИМЕРНЫЙ ОБРАЗЕЦ: (не воспринимайте его, пожалуйста, как жёсткий и очень правильный. Это лишь пример того, какой можно сделать анкету.)

АНКЕТА ПРЕТЕНДЕНТА НА ДОЛЖНОСТЬ "ТОРГОВЫЙ АГЕНТ"

ИНСТРУКЦИЯ: Пожалуйста, заполняя анкету, будьте внимательны и аккуратны. Не оставляйте вопросов без ответа. Не знаете что ответить - заполните остальное, а потом вернитесь к пропущенному вопросу. Не напрягайтесь, а вдруг Вас снимают скрытой камерой? (Шутка) Постарайтесь ни к кому не обращаться за помощью. Главное - не волнуйтесь и не торопитесь. Удачи вам!

1. Фамилия, имя, очтество_______________________________________________________________
2. Дата и место рождения________________________________________________________________
3. Семья?_____________ с _______г. дети (кол-во, возраст)___________________________________
4. Прописка __________________________________________________________________________
5. Фактический адрес___________________________________________________________________
6. Служба в Вооружённых Силах.________ Если нет - почему:___________________________________
_____________________________________________________________________________________
6. Образование________________________________________________________________________
(Название учебного заведения, год окончания, специальность)
7. Фактический трудовой стаж (последние 3 места):
Срок: с-по, можно примерно. Предприятие Формальное название должности Реальные обязанности

Возможно ли получение Вами рекомендаций с последнего места работы? ____________Если нет - почему:_________________________________________________
8. С чем связано ваше увольнение с последнего места (или почему хотите оттуда уйти?)________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
9. Ваша самая главная положительная черта________________________________________ ______________________________________________________________________________
10. Ваша самая главная отрицательная черта________________________________________
______________________________________________________________________________
11. Дайте краткую характеристику себя как претендента на должность, связанную с общением с людьми:______________________________________________________ ______________________________________________________________________________
12. Дайте краткую характеристику себя как претендента на должность, связанную с работой с документами:_________________________________________________________________ ______________________________________________________________________________
13. Что Вас больше всего раздражает в людях?______________________________________
14. Как Вы оцениваете свою коммуникабельность? (обведите)
1 - 2 - 3 - 4 - 5 - "а что это такое?"
15. Как у Вас с чувством юмора?_________________________________________________
16. Как Вы оцениваете свои шансы на получение этой должности?
______________________________________________________________________________
17. Как с Вами связаться (телефон)________________________________________________
18. Хобби, увлечения___________________________________________________________
______________________________________________________________________________
17. Сколько ошибок Вы нашли в этом бланке (отметить ручкой каждую)________________

КАК ЛУЧШЕ ОРГАНИЗОВАТЬ МЕСТО, ГДЕ ЛЮДИ БУДУТ ЗАПОЛНЯТЬ АНКЕТЫ?

Поставьте столы и стулья. Прикиньте, сколько человек может прийти к Вам одновременно. Умножьте на два. Время, когда люди будут приходить заполнять анкеты лучше всего указывать от +1 час с начала рабочего дня до +1 час после его окончания. Имейте в виду, что будут наблюдаться пики и провалы в течение дня ("то густо - то пусто").Положите на столы бланки анкет и ручки.
Неплохо, если всё время заполнения анкет в помещении будет находиться Ваш человек, который поставит на заполненных анкетах "+" или "-", если ему кандидат понравился или не понравился.
Обычно 20-30% кандидатов в процессе заполнения анкет задаёт вопросы типа "а как лучше ответить", "а что имелось в виду". Я на такие вопросы отвечаю: "заполняйте так, как считаете нужным".
Где-то через 4-5 дней после выхода объявления в еженедельнике можно начинать готовиться к следующему этапу.

СОВЕТЫ ПО АНАЛИЗУ АНКЕТ.
 Для начала прикрепите к каждой анкете листочек, на котором будете оставлять свои пометки и записывать возникающие при чтении анкеты вопросы.
 Анкеты лучше пронумеровать.
 Не буду описывать анализ фактических данных, тут более или менее всё ясно, пробежимся по анализу анкеты, которую я поместил выше в качестве необязательного примера.
 Наличие детей. Как Вы понимаете, оно не обязательно связано с браком (смотри выше, раздел "семейное положение").
 Служба в Вооружённых силах (для мужчин). Если человек не служил в ВС, то этому должны быть какие-то вразумительные причины. Надо ими поинтересоваться и подумать, не помешает ли это работе.
 Вопросы "самая положительная и самая отрицательная черта". Эти два вопроса в своей взаимосвязи, пожалуй, самые каверзные - как для того, кто заполняет анкету, так и для того, кто её потом анализирует. Смотрите, лично я ответил бы в этом контексте на них так:

….
9. Ваша самая главная положительная черта Любовь к общению.
10. Ваша самая главная отрицательная черта Низкая организованность.
….
Теперь допустим, что я смотрю такую анкету и анализирую её: Положительная черта…, о, хорошо, то, что надо. Отрицательная черта…Ой, да зачем мне такой сотрудник.
ОШИБКА! Низкая организованность, это, конечно, плохо. Но, что человек при этом мог иметь в виду? Ведь может быть, это человек даже более организованный, чем другие, но достаточно трезво себя оценивающий. (До сих пор мне как-то не удалось повстречать ни одного высоко организованного продавца экстра класса. Может быть, это качество вообще не входит в их приметы?).
И всё же, как анализировать эту пару ответов? Следует иметь в виду такую мысль: Важно не что он сказал, а почему сказал именно это и именно сейчас. Посему, дабы Вам не зачахнуть над анализом, я рекомендую смотреть не столько ответы, сколько само их наличие (обозначим его "+") или отсутствие (обозначим "-").

Положит. Черта Отрицат. черта Вопрос, который следует задать себе:
- - Не может / не хочет себя оценивать?
+ - Боится сказать о себе плохое / не видит плохого?
- + У него заниженная самооценка?
+ + Написал лишь "бы написать"?

Это, конечно, вопросы "крайнего варианта", но Вам всё-таки стоит их задать себе, чтобы не упустить ничего важного.
 Ещё одна группа вопросов, которую я часто включаю в анкеты:
"Чем Вы лучше остальных претендентов на эту должность?" или, приведённое выше
в примере анкеты:
……
16. Как Вы оцениваете свои шансы на получение этой должности?
…….
Это вопросы на самооценку. Люди с заниженной самооценкой, как правило, стараются "увернуться" от ответа на них: ". я не видел других кандидатов" или "…не знаю" или просто пропускают вопрос.
 О самооценке вообще. Я однозначно уверен, что завышенная самооценка для продавца гораздо лучше, чем заниженная.
 Теперь начинайте анализировать анкеты. В итоге их надо будет разложить на три пачки:
(1)"Кажется, то, что надо" - (2)"Может быть, то, что надо" и (3)"Точно не то, что надо"
Когда разложите всё, просмотрите третью пачку и лучшую в ней анкету переложите во вторую. То же самое сделайте со второй пачкой.
НАЗНАЧАЕМ ВРЕМЯ И ГОТОВИМСЯ.

Третью пачку выкиньте, или отдайте начальнику отдела кадров, или положите в папку - на память.
Кандидатов из первых двух пачек надо приглашать на собеседование.
Исходя из того, что на одного человека Вам понадобится около 15 минут, планируйте следующим образом: 4 человека по 15 мин. потом минут 15 - перерыв, чтобы Вам немного прийти в себя и ещё 4 человека по 15 минут. Итого 2 часа 15 минут на 8 человек.
Если у Вас в двух оставшихся пачках столько анкет, что собеседования продлятся до вашего выхода на пенсию, - есть два пути:
1) выкинуть и вторую пачку тоже.
2) Привлечь к собеседованию кого-то, чьему мнению о людях Вы доверяете в достаточной степени, и проводить собеседование двумя (или более) параллельными потоками.
Желательно всё же, чтобы соотношение кандидатов к вакансиям было около
1 к 10.

Подготовьте листочки, на которых будет, например, следующее:

ДАТА:_______________
16:00___________________________________________________________________________
16:15___________________________________________________________________________
16:30___________________________________________________________________________
16:45___________________________________________________________________________
перерыв 15 мин
17:15___________________________________________________________________________
17:30___________________________________________________________________________
17:45___________________________________________________________________________
18:00___________________________________________________________________________

Такой листочек должен быть у Вас для каждого дня и потока, в которые Вы планируете проводить собеседование.
Позвоните сами, (а если есть, кому перепоручить - конечно, перепоручите) и предлагайте претендентам на выбор все свободные варианты дней и времени. И сразу записывайте в соответствующей строчке ФИО или номер анкеты (если Вы их пронумеровали), а в анкетах - помечайте в верхнем углу дату, время и, если есть - номер потока.
Соответственно, у тех, кому будут звонить позже, выбор будет меньше. Тут важно не напутать, чтобы потом, когда претендент зайдёт на собеседование, Вам не пришлось все 15 минут искать его анкету.
Обязательно! Подчёркивайте в разговоре, что подходить надо за 5 минут до назначенного времени.
К приходу людей на собеседование желательно вывесить там, куда они попадут, войдя в Ваш офис:
1) Копии тех самых листочков "время-фамилия" - на сегодня.
2) Схему как найти кабинет, где проводится собеседование.
А на двери - ещё раз тот же листочек и текст, что-нибудь типа "входить по приглашению".

ПЕРВОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ. (ВТОРОЙ ТУР КОНКУРСА)

Я хочу, чтобы на первом собеседовании Вы постарались воздержаться от того, чтобы выносить не только окончательное, но даже предварительное мнение по вопросу "кого брать".
Но тогда какие цели Вы поставите при первом собеседовании?
1) Уточнить все неясности, возникшие у Вас при чтении анкеты.
2) Посмотреть на кандидата, получить о нём первое впечатление.
3) Получить дополнительную информацию.

Как проводить первое собеседование:
 Не стесняйтесь задавать любые вопросы, которые у Вас возникали при чтении анкеты (помните, я советовал листочек прикрепить?)
 Если во время беседы у Вас возникают вопросы - не стесняйтесь задавать и их тоже. Лучше задать пять "лишних" вопросов кандидату, чем потом мучиться с неподходящим сотрудником.
 Для того чтобы первое впечатление осталось у Вас надолго, его обязательно нужно записать.
Чтобы было, куда записывать это самое первое впечатление о кандидате, я сделал специальный бланк, в котором есть место и для первого впечатления.
Я предлагаю записывать туда буквально первое впечатление.
Делается так:
- кандидат заходит, Вы показываете ему, где сесть. И внимательно наблюдаете за ним - секунд десять. Потом переводите взгляд на бланк, который, конечно, лежит перед вами, и записываете в него своё первое впечатление.
 Потом попросите его представиться. Даже если он уже сделал это, скажите: "представьтесь ещё раз, пожалуйста". Прикиньтесь глухим, что ли?
Отразите в бланке: насколько чётко прозвучали имя, фамилия, была ли какая-то дополнительная информация.
 Желание общаться. Очень важный пункт! Возникло ли у Вас к этому моменту искреннее человеческое желание узнать побольше о нём. Как о человеке вообще. Если - да, то я считаю, что этот тур конкурса человек как бы уже прошёл.

Описание. Здесь Вы кратенько записываете его "особые приметы", такие, чтобы позже, просматривая анкеты, Вы смогли легко его вспомнить. Лично я, если нет никаких особо выдающихся черт лица или фигуры, "цепляю" обычно за одежду. Например "кожаная куртка, перстень с цирконием, толстая цепь". Шутка, конечно, но Вы, вроде поняли, что я имею в виду.

Дополнительная информация. Вы записываете сюда всё новое, что узнали в процессе собеседования.
 Второе впечатление. Правильно, его Вы здесь и описываете. Причём старательно, не подсматривая и не вспоминая - что Вы там написали о первом впечатлении.
 Каверзные вопросы. Ну, это те же мины-ловушки, к которым я очень неравнодушен. Но не из-за садизма или врождённой любви мучить людей, а потому, что проблемы продавца возникают именно в каверзных, а не в стандартных ситуациях. Что такое можно "каверзно спросить"? Например: "В какой ситуации Вы способны на ложь?", "Бывало ли у Вас, может быть в детстве желание что-нибудь украсть?" В психологических тестах это называется "контрольный вопрос" и используется для того, чтобы проверить, насколько честно человек отвечает на тест. Мы используем это для другого! После того, как спросили - внимательно наблюдайте за его реакцией. Вам важен не столько текст ответа, сколько поведение кандидата в этой ситуации. Запишите то, что увидите.
 Дополнительные вопросы. Посочиняйте сами применительно к кандидату. Ну, например, если он имеет уже опыт в каких-то продажах, я его спрашиваю: "Что Вам больше всего нравилось в этой работе?" - стандартный ответ "Общение с людьми". Но поскольку Вы уже готовы к такому ответу, надо спросить "а ещё?". "Что Вам не нравилось в этой работе?". "Какой тип покупателя может вывести Вас из себя?" ( С ударением на слове "может"). "Какие покупатели нравились Вам больше всего?"… И ещё масса других вариантов. Но эти вопросы Вы должны написать заранее.
 Вопросы к вам. Если человек хочет, а Вы видите, что ещё осталось время, Вы можете разрешить ему задать вопросы. Будьте честны отвечая. Если человек спрашивает, "какие у меня перспективы роста в вашей компании", имейте в виду, что этот вопрос настоятельно рекомендуется кандидатам всеми пособиями типа "как искать работу". Что из этого следует? Да ничего плохого. Просто человек очень тщательно готовился к собеседованию.
 Обязательно включите в бланк графу " 3 слова". В ней надо дать краткую характеристику кандидата в трёх словах. Например: Самоуверенный, спокойный, убедительный. Эту графу надо заполнять сразу же, как человек вышел, не задумываясь. Пишите первое, что придет в голову.

Опасности, мели и рифы при проведении первого собеседования.

Как правило, у неопытного интервьюера интерес со временем притупляется и он начинает испытывать желание проставить в графе "первое впечатление" - "нормально", пропустить пару вопросов, да и вообще расслабиться. Это очень опасно и чревато большими неприятностями впоследствии.
Что делать? Встряхнитесь, придумайте каверзный вопрос, если совсем плохо - сделайте дополнительный перерыв. Да, график собьётся, но это дешевле, чем формально проведённое собеседование.
Может произойти и наоборот: говорить с кандидатом Вам было настолько интересно, что Вы забыли вообще заполнить бланк.
Что делать? Правильно, так и напишите в бланке. Но! Если это повторится два раза подряд, надо понять, что дело не в кандидате.

Ну вот.
Мы с Вами прошли большую часть пути.
Теперь Вы должны тщательно поработать над анкетами и бланками и выбрать на последний тур количество анкет раза в 2-3 большее, чем число вакансий. Это будет очень субъективный отбор. Не мучайтесь по этому поводу. Объективности и математическим формулам в продажах вообще не место.
Отбор производите примерно по той же схеме, что и на первое собеседование. Я не рассказываю об этом подробно, потому что если Вы всё делали "как написано", то уже приобрели достаточный опыт и разберётесь сами.
Отобрали? Приглашайте их на второе собеседование - третий тур нашего конкурса.

ПРИМЕР БЛАНК СОБЕСЕДОВАНИЯ.

Дата_________________ Время_________________
Кандидат:1. _____________________________________________________________
Фамилия, имя, отчество
Первое впечатление________________________________________________
__________________________________________________________________
Как представился?_________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Возникло у Вас желание общаться ___________________________________
Краткое описание (чтобы вспомнить)________________________________
____________________________________________________________________
Дополнительная информация_______________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Его реакция на каверзные вопросы (Вопросы записать заранее)
Вопрос 1___________________________________________________________
Реакция :___________________________________________________________
Вопрос 2___________________________________________________________
Реакция :___________________________________________________________
Вопрос 3___________________________________________________________
Реакция :___________________________________________________________
Дополнительные вопросы. ( Вопросы записать заранее)
Вопрос 1___________________________________________________________
Ответ :_____________________________________________________________
__________________________________________________________________
Вопрос 2___________________________________________________________
Ответ :_____________________________________________________________
__________________________________________________________________
Вопрос 3___________________________________________________________
Ответ :_____________________________________________________________
__________________________________________________________________
Вопрос 4___________________________________________________________
Ответ :_____________________________________________________________
__________________________________________________________________
Вопрос 5___________________________________________________________
Ответ :_____________________________________________________________
__________________________________________________________________
Закончили, он вышел, быстрая характеристика."3 слова".

Кто заполнял бланк?_______________________________________________

ВТОРОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ (ТРЕТИЙ ТУР КОНКУРСА)

Решайте сами, сколько Вам понадобится времени на каждого кандидата, исходя из тех элементов второго собеседования, которые Вы, прочитав этот раздел, выберете и придумаете сами.
Я покажу несколько вещей, которые можно использовать, но окончательный сценарий - за вами.
Общее
Желательно присутствие ещё 2-3 человек из вашей команды, или просто ваших друзей.
У каждого присутствующего должен быть подготовленный Вами бланк для записей (по примеру бланка для первого собеседования).
Итак, чем будем заниматься на третьем туре.
" А продайте-ка мне…" (Игра).
Я делаю это так:
"А теперь попробуйте мне что-нибудь продать. Это может быть всё, что Вам угодно. Это не обязательно должен быть реальный товар. Вы можете взять вот эту линейку и сказать мне, что это лазерный дальномер. Вы вряд ли сможете продать, я очень трудный покупатель. Я не собираюсь оценивать ваше умение продавать, я хочу посмотреть, как Вы умеете играть в игры. У Вас есть пять минут на подготовку".
После этого я выгоняю его в коридор, и мы с оставшимися коллегами говорим о своих делах. Когда он заходит, даже как бы не обращаем внимания поначалу. То есть создаём обстановку реального офиса.
Что важно. Цель игры вовсе не посмотреть, как он умеет продавать, а - увидеть, как человек играет и перевоплощается. В этом шоу почему-то весьма жалко выглядят бывшие продавцы из "канадских компаний" и "Gerbalife".
Меня впечатляет человек, взявший циркуль и предложивший мне его как новую модель мобильного телефона, да так это сказавший, что я сам подумал, "а почему бы не сделать телефон такой формы?". А вовсе не тот специалист со стажем, который снял с полки сегрегатор и грамотно "задвинул" мне его с использованием методики SPIN или даже NLP именно как сегрегатор.
Человека, который рожден, чтобы быть продавцом в этой игре видно сразу. По горящим глазам и по тому, как он расстроился, когда я сказал "хватит, куплено!".
Если мне действительно нравится, как он играет, я могу превратиться в "зануду" или "тупого и наглого покупателя". В этот момент тоже очень хорошо раскрывается его талант. Вы бы видели, как против воли на его лице расцветает улыбка - он "раскусил" меня. Ему тоже нравится играть.
По результатам этой игры запись обычно бывает очень краткая. "Класс!" или "Ноль" или "Старается, но пока не умеет".
Пару раз за всё время я заканчивал эту игру словами: "всё равно не куплю, но Вы приняты!".
Не обольщайтесь, такое бывает крайне редко.

Пригласите "эксперта".
Возможно, среди ваших клиентов есть кто-нибудь, очень уважаемый в своём бизнесе.
Или клиент, отношения с которым Вы хотите закрепить.
Почему бы Вам не пригласить его на собеседование в качестве эксперта? Он поможет Вам взглянуть на весь процесс под несколько иным углом.
А как ему самому будет интересно.
И ещё, ведь он увидит, как тщательно Вы отбираете тех, кто будет позже работать с ним! Только не забудьте рассказать о том, как проходили предыдущие этапы конкурса.
Представляете, в какую плоскость перейдут ваши отношения с этим клиентом, если через пару месяцев он пригласит Вас помочь ему принять на работу продавцов.

"Расскажите анекдот"
Довольно давно, в 10-м классе средней школы все мальчики проходили предпризывную медкомиссию. Среди прочих врачей - психиатр. К нему заходили по одному. Он всем говорил: "Расскажите анекдот". Ему рассказывали. Врач спрашивал "на что жалуемся?" - "Ни на что". И он ставил в карточке "годен". Я много лет потом мучился вопросом, что же это за методика? Не так давно знакомый психолог сказал: "а может, он просто хотел послушать анекдоты?"
Психологи и психиатры - большие циники, наверное, из-за профессии…
Итак, на третьем туре я прошу "расскажите анекдот". Какую пользу кроме слушания анекдотов я при этом получаю?
1. Как и в "А продайте-ка" - оценка актёрского мастерства.
2. Так или иначе, тип чувства юмора. Желательно, чтобы у Вас и формируемой Вами команды этот тип был если не одинаковый, то хотя бы близкий.
3. Оценка умения рассказывать, передавать информацию.

"Автобиография"
Отложите в сторону анкету кандидата, так чтобы он видел: Вы не собираетесь его перепроверять. Попросите его рассказать свою биографию.
Что видим? Умение связно, а главное, интересно излагать свои мысли.

"Сказка"
Попросите кандидата предельно подробно рассказать о том, как он себе представляет самого лучшего продавца, который может быть.
Вы узнаете, что кандидат ценит в специалисте по продажам, как он видит этот процесс "в идеале".
Тест этот не должен быть решающим, ведь кандидат может не иметь никакого представления об этой работе, но вы увидите и сможете отследить ход его мыслей на эту тему.

Психологическое тестирование.
Психологи, приготовьте камни. Сейчас Вы их будете в меня кидать. Я не сторонник набирать команду на основе многостороннего глобального тестирования.
Нет ничего более обидного, чем идеально сплочённая команда людей, прекрасно подходящих друг другу по результатам пяти тестов, команда людей, набравших во всех тестированиях максимально возможное количество баллов по шкале пригодности к работе продавцом и, тем не менее, не выполняющая минимальных планов по объёму продаж.
Многие кадровые агентства обещают тщательное психологическое тестирование кандидатов. В большинстве из них это делается только для "надувания щёк перед клиентом". Пример из жизни. В выводах одного такого "продвинутого" агентства, про меня написано "рекомендуется на высшие управляющие должности". Я знаю очень мало людей, менее подходящих для высшего администрирования, чем я сам.
Кроме того, за неделю любого можно подготовить к большинству распространённых "кадровых" тестов и он пройдёт их лучше, чем Ли Якокка.
Я уверен, что без всяких тестов отлично видно, умеет ли человек играть, общаться, устанавливать контакт. Надо только захотеть и суметь это увидеть.
Последнее время я использую только один тест - т.наз. тест Люшера, или цветовой тест. Психолог обрабатывает результаты и выдаёт мне "минусы". Я воспринимаю это как указание направлений, на которых могут возникнуть проблемы с этим человеком.
Я ни разу никого не "отсеял" по результатам тестирования. Это была лишь дополнительная информация, которую мне удавалось получить.

Вы выбрали себе сотрудников.
Поздравляю!

Я желаю Вам успеха в Вашем бизнесе!

У меня один вопрос - как сделать так, чтобы кандидаты приходили 3-4 раза для беседы и игр по 15 минут?
В современных условиях, когда число компаний, предлагающих вакансию мен.по продажам, торгового представителя, продавца и т.д. - так переполне, что у кандидата нет недостатка в выборе.
Поэтому мне представляется просто нереальным - сначала пригласить кандидата, чтобы он заполнил анкету; второй раз пригласить его на 15-минутное собеседование. на котором ему, как я поняла, не дается никакой возможности узнать о вакансии; и потом приглашать на третье собеседование для игры.
Это просто нереально воплотить в нынешних условиях!
Во-первых, редкий кандидат приходит в точно назначенное время; во-вторых, из 10 приглашенных хорошо если доходит человек 5-6, и в третьих - кандидаты хотят побольше узнать о компании, об условиях работы и т.д. Если их этим не заинтересовывать (а в 15 мин. это сделать нереально), то никто на повторные собеседования просто не приедет.

Soy_HR . в принципе, заинтересовать кандидатат работой в компании за 15 минут вполне реально. Вопрос здесь в том, а всех ли надо заинтересовывать? Могу по себе сказать - ненавижу 38-этапные собеседования. Но иногда приходится отбирать именно так. 38 - это я утрирую, естественно, у нас чаще всего 3 этапа: телефонное, краткая личная встреча и потом - итоговое интервью. До этого, естественно, проводится тоже неслабая работа, с целью сократить количество приглашенных на личное собеседование кандидатов, чтоб сэкономить и себе и им время. Но мы можем себе позволить такой отбор (как я это называю "отбираем космонавтов"), поскольку компания серьезная, именитая в своем сегменте. А вот когда на 38 собеседований начинают зазывать конторы "Рога и копыта" - не совсем понимаю.

нереально ужасное собеседование! а бланк! блин ужос! существуют же методы подбора персонала.

eklmneprst обратиться по имени Re: Ответ в Менеджер_по_персоналу; Как правильно искать и принимать на работу хороших продавцов Суббота, 12 Мая 2007 г. 10:54 (ссылка )

Исходное сообщение Soy_HR: У меня один вопрос - как сделать так, чтобы кандидаты приходили 3-4 раза для беседы и игр по 15 минут?

Я согласна с salo4ka, все вполне реально… Да и кто тому же здесь не строгая инструкция, все можно изменить по вашему усмотрению… До пустим совместить анкетирование и первое собеседование людей которые заинтересовали сразу, а потом пригласить на дополнительное для игр… или совместить игру со вторым собеседованием, но тут появляется риск поддаться сиюминутному настроению… а так все индивидуально.

А вот заставлять никого не нужно, если человек изначально не заинтересован в работе в вашей компании, то нет никаких гарантий что устроившись по сокращенной программе собеседования не сбежит через месяц в другую… а вы потеряете гораздо больше времени и средств с таким нерадивым агентом.

Исходное сообщение Poison_Sense: нереально ужасное собеседование! а бланк! блин ужос! существуют же методы подбора персонала.

Что тебе кажется таким ужасным?
И с какой точки зрения: соискателя или организации набирающей персонал?

Игры - эт о хорошо, кандидат чувствует себя поскпокойней, меньше волнуется, следовательно - ведет себя естественней. НО. В то же время, собеседование в виде игры ослабляет чувство важности собеседования для кандидата. Поэтому лично я предпочитаю кейсы по Ивановой для продавцов.

Estela . с точки зрения кандидата - это кашмар. Ну например хороший специалист 150 раз приезжать попросту не будет потому что на него спрос такой что он может позволить себе выбрать компанию. Игры? хм практика показала что игры никакого четкого результата не дают, а времени на них затрачивается больше чем на детальное собеседование в два этапа.

~~salo4ka~~ . дада, иванова это гуд, особенно в паре с техникой по крылову

Исходное сообщение Poison_Sense
Estela . практика показала что игры никакого четкого результата не дают, а времени на них затрачивается больше чем на детальное собеседование в два этапа.

А шо за практика это показала?
Может, как-то не так играли? ;-)

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы