ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ МУЗЫКАЛЬНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция разработана на основе "Квалификационных характеристик должностей работников образования» утвержденных приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 26 августа 2010г. N761н. Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования (далее – ФГОС ДО), утвержденного приказом Министерства образования и науки РФ от 17.10.13г. №1155.

1.3. На должность музыкального руководителя назначается лицо, которое имеет высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки "Образование и педагогика", профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте без предъявления требований к стажу работы.

1.2. Музыкальный руководитель относится к категории педагогических работников, назначается и освобождается от должности заведующим МБДОУ д/с № 26 в порядке, предусмотренном законодательством РФ.

1.3.Музыкальный руководитель непосредственно подчиняется заведующему МБДОУ д/с № 26, заместителю заведующего по безопасности, и старшему воспитателю.

1.4. Музыкальный руководитель работает по графику, утвержденному заведующим МБДОУ д/с № 26, с нагрузкой на одну ставку 24 ч в неделю.

1.5. Музыкальный руководитель в своей деятельности руководствуется:

- Конвенцией о правах ребенка, инструкцией по охране жизни и здоровья детей;

- Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012г. №223-ФЗ;

- Законодательными актами РФ, Московской области, г. Красногорска;

- СанПиН 2.4.1.3049-13 «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных образовательных организаций»;

- Приказом Министерства образования и науки РФ от 17.10.2013г. №1155 г. Москва «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования»;

- Приказом Министерства образования и науки РФ от 24 марта 2010г. №209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений»;

- Правилами и нормами охраны труда и противопожарной безопасности;

- Уставом и другими локальными актами МБДОУ д/с № 26;

- Настоящей должностной инструкцией, Трудовым договором, Договором с родителями.

1.6. Музыкальный руководитель должен знать:

- Приоритетные направления развития образовательной системы РФ, региона и муниципалитета;

- Законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие образовательную деятельность;

- Конвенцию ООН о правах ребенка;

- Устав и другие локальные акты организации;

- Правила внутреннего трудового распорядка образовательной организации;

- Правила по охране труда и пожарной безопасности;

- Санитарно-эпидемиологические требования к организации образовательного процесса.

- Педагогику и психологию, возрастную физиологию, анатомию, санитарию и гигиену;

- Индивидуальные и возрастные особенности развития детей, музыкального восприятия, эмоций, моторики и музыкальных возможностей детей разного возраста;

- Методы и формы проверки результатов деятельности музыкально-художественной деятельности воспитанников, приобщения к музыкальному искусству;

- Музыкальные произведения детского репертуара;

- Современные образовательные музыкальные технологии;

- Достижения мировой и отечественной музыкальной культуры;

- Методы убеждения, аргументации своей позиции, установления контактов с воспитанниками разного возраста, их родителями (лицами, их заменяющими), педагогическими работниками;

- Основы экологии, социологии, педагогическую этику;

- Основы работы с текстовыми и графическими редакторами, электронными таблицами, электронной почтой и веб-обозревателями (браузерами), мультимедийным оборудованием, музыкальными редакторами.

1.7. Музыкальный руководитель соблюдает Конвенцию ООН о правах ребенка.

1.8. По производственной необходимости может осуществиться перевод музыкального руководителя на вакантную должность по приказу руководителя.

2. Требования к квалификации

2.1. Музыкальный руководитель должен иметь высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика», профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте без предъявления требований к стажу работы.

2.2. Музыкальный руководитель должен обладать основными компетенциями в организации:

- Мероприятий, направленных на укрепление здоровья воспитанников и их физическое и музыкально-художественное развитие;

- Различных видов деятельности и общения воспитанников;

- Образовательной деятельности по реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования (образовательная область «Художественно-эстетическое развитие»);

- Взаимодействия с родителями (законными представителями) воспитанников и работниками образовательной организации;

- Методического обеспечения реализации содержания образовательной области «Художественно-эстетическое развитие»;

- Овладения информационно-коммуникационными технологиями и умением применять их в воспитательно-образовательном процессе.

2.3. На основе приказа Министерства образования и науки РФ от 24 марта 2010г. №209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений»:

- педагогический работник должен пройти обязательную аттестацию на соответствие занимаемой должности;

- педагогический работник может обратиться в аттестационную комиссию с заявлением о проведении аттестации или установления соответствия уровня квалификации требованиям, предъявляемым к первой квалификационной категории, имея стаж не менее 2 лет.

Первая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

- Владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;

- Вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания;

- Имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации.

Педагогический работник может обратиться в аттестационную комиссию с заявлением о проведении аттестации или установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к высшей квалификационной категории не ранее чем через 2 года после установления первой квалификационной категории.

Высшая квалификационная категория может быть установлена педагогическим работникам, которые:

- Имеют установленную первую квалификационную категорию;

- Владеют современными образовательными технологиями и методиками и эффективно применяют их в практической профессиональной деятельности;

- Имеют стабильные результаты освоения обучающимися, воспитанниками образовательных программ и показатели динамики их достижений выше средних в субъекте Российской Федерации, в т.ч. с учетом результатов участия обучающихся и воспитанников во всероссийских, международных олимпиадах, конкурсах, соревнованиях;

- Вносят личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания, инновационной деятельности, в освоение новых образовательных технологий и активно распространяют собственный опыт в области повышения качества образования и воспитания на уровне региона и России.

3. Должностные обязанности

3.1. Музыкальный руководитель осуществляет:

- Развитие музыкальных способностей и эмоциональной сферы, творческой деятельности воспитанников;

- Деятельность по воспитанию, образованию и развитию воспитанников, обеспечивая выполнение общеобразовательной программы образовательной области «Художественно-эстетическое развитие» в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом;

- Тщательный присмотр за вверенными ему детьми в строгом соответствии с требованиями инструкции по охране жизни и здоровья детей в музыкальном зале;

- Изучение индивидуальных способностей, склонностей и интересов детей в области музыкально-художественной деятельности и музыкального искусства;

- Создание благоприятных условий для индивидуального развития и нравственного формирования личности воспитанников, содействие развитию музыкальности детей и способности эмоционально воспринимать музыку;

- Сотрудничество с детскими садами и социумом по вопросам музыкального воспитания.

3.2. Музыкальный руководитель определяет:

- Направление педагогической деятельности с учетом индивидуальных и возрастных особенностей детей, их творческих способностей, широко используя условия развивающей среды;

- Содержание музыкальных занятий с учетом возраста, подготовленности, индивидуальных и психофизических особенностей воспитанников, используя современные формы, способы обучения, образовательные музыкальные технологии, достижения мировой и отечественной музыкальной культуры.

3.3. Музыкальный руководитель обеспечивает:

- Выполнение инструкции по охране жизни и здоровья детей во время реализации образовательной области «Художественно-эстетическое развитие»;

- Выполнение общеобразовательной программы дошкольного образования (образовательная область «Художественно-эстетическое развитие»);

- Стабильные результаты освоения воспитанниками образовательной области «Художественно-эстетическое развитие» и показатели динамики их достижений выше средних в г. Красногорске;

- Индивидуальную комфортность и эмоциональное благополучие каждого ребенка;

- Использование музыкальных технологий, возможность самовыражения воспитанников в музыкально-художественной деятельности.

3.4. Музыкальный руководитель владеет:

- Современными музыкальными технологиями и методиками и эффективно применяет их в профессиональной деятельности;

- Информационно-коммуникационными технологиями и применяет их в воспитательно-образовательном процессе.

3.5. Музыкальный руководитель доводит информацию до воспитателя, старшего воспитателя и родителя о продвижении ребенка в освоении образовательной области «Художественно-эстетическое развитие» через различные формы.

3.6. Музыкальный руководитель участвует:

- в разработке образовательной программы образовательной организации;

- в организации и проведении массовых мероприятий с воспитанниками в рамках образовательной программы образовательной организации (музыкальные вечера, развлечения, пение, хороводы, танцы, показ кукольного и теневого театра и иные мероприятия);

- в организации и проведении спортивных мероприятий с воспитанниками, обеспечивая их музыкальное сопровождение;

- в проведении утренней гимнастики с воспитанниками;

- в организации и проведении интегрированных, итоговых и других видов занятий совместно с педагогами, воспитателями и специалистами;

- в организации игровой деятельности во второй половине дня, проводит музыкально-дидактические игры с пением, театрализованные игры, музыкально-ритмические игры;

- в оснащении развивающей предметно-пространственной среды для реализации образовательной области «Художественно-эстетическое развитие» в музыкальном и театральном зале, в групповых помещениях и способствующей развитию инициативы и самовыражения;

- в проведении родительских собраний и иных форм взаимодействия с семьей;

- в педсоветах и других формах методической работы в организации, методических объединениях, семинарах и других мероприятиях, организуемых научно-методическим центром округа;

- в проведении проверки результатов деятельности воспитанников:

• в начале учебного года — для определения зоны образовательных потребностей каждого воспитанника;

• в конце года — в выявлении уровня достижений каждым ребенком промежуточных и итоговых показателей освоения образовательной области «Художественно-эстетическое развитие», динамики формирования интегративного качества «Овладевший необходимыми умениями и навыками музыкальной деятельности».

3.7. Музыкальный руководитель вносит личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования методов обучения и воспитания.

3.8. Проявляет выдержку и педагогический такт в общении с детьми и их родителями.

3.9. Поддерживает порядок на своем рабочем месте, в музыкальном зале. Проводит санитарно-гигиеническую обработку игрушек и музыкальных пособий в соответствии с требованиями СанПиН. Бережно использует имущество организации, методическую литературу, пособия.

3.10. Координирует работу педагогического персонала и родителей (законных представителей) по вопросам музыкального воспитания детей, определяет направления их участия в развитии музыкальных способностей с учетом индивидуальных и возрастных особенностей воспитанников, а также их творческих способностей;

3.11. Ведет документацию музыкального руководителя согласно номенклатуре дел в организации в соответствии с приказом.

3.12. Проходит медицинский осмотр в нерабочее время в соответствии с графиком.

3.13. Осваивает дополнительные профессиональные образовательные программы профессиональной переподготовки или повышения квалификации (в объеме не менее 72 часов) не реже чем каждые 3 года.

3.14. Музыкальный руководитель содействует:

- Всестороннему развитию воспитанников через систему кружков, клубов, секций, объединений, организуемых в организации;

- Формированию общей культуры личности, социализации, развитию музыкальности детей, способности эмоционально воспринимать музыку.

3.15. Музыкальный руководитель соблюдает:

- Права и свободы воспитанников, содержащиеся в Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации», Конвенции о правах ребенка;

- Правила и нормы охраны труда и противопожарной защиты, санитарно-гигиенические нормы и требования;

- Трудовую дисциплину и правила трудового распорядка.

3.16. Музыкальный руководитель обеспечивает:

- Охрану жизни и здоровья воспитанников в период образовательного процесса;

- Строгое выполнение расписания непосредственно образовательной деятельности;

- Выполнение требований заведующего МБДОУ д/с № 26, заместителя заведующего по безопасности, старшей медсестры, старшего воспитателя, связанные с педагогической работой и охраной жизни и здоровья детей.

4.1. Музыкальный руководитель имеет права, предусмотренные ТК РФ, Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации», Уставом детского сада, Коллективным договором и другими локальными актами организации.

4.2. Музыкальный руководитель в пределах своей компетенции имеет право:

- Принимать участие в работе творческих групп;

- Устанавливать деловые контакты со сторонними организациями в рамках своей компетенции;

- Вносить предложения по совершенствованию образовательного процесса;

- Вносить предложения при разработке образовательной программы и годового плана организации;

- Свободно выбирать и использовать методики обучения и воспитания, учебные пособия и материалы в соответствии с общеобразовательной программой, утвержденной организацией;

- Представлять свой опыт работы на педагогических советах, методических объединениях, родительских собраниях, отчетных итоговых мероприятиях, и в печатных изданиях специализированной направленности;

- Знакомиться с проектами решений руководителя дошкольной организации, касающимися его деятельности;

- Требовать от администрации организации создания условий, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;

- Участвовать в работе органов самоуправления.

4.3. Повышать свою квалификацию (не реже 1 раза в 3 года).

5.1. Музыкальный руководитель несет персональную ответственность:

- За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - В пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

- За жизнь и здоровье воспитанников во время проведения образовательного процесса (реализация образовательной области «Художественно-эстетическое развитие»);

- За нарушение прав и свобод ребенка;

- За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации;

- За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.2. В случае нарушения Устава организации, условий коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, настоящей должностной инструкции, приказов заведующего музыкальный руководитель подвергается дисциплинарным взысканиям в соответствии со статьей 192 ТК РФ.

5.3. За применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью воспитанника, педагог может быть уволен по ст. 336, п. 2 ТК РФ.

8 июня 2016 в 15:53

Технологии Учебного центра компании

Работа с линейными руководителями в системе внедрения реальных навыков

ТОП-менеджмент компании часто сталкивается с ситуацией: тренинг проведен, причем, судя по обратной связи, проведен успешно, а реальное поведение сотрудников заметно не меняется.

Возникает 2 вопроса: что делать? кто виноват? Причем в российской системе менеджмента, к сожалению, вторым вопросом дело и ограничивается: делается вывод, что тренинги неэффективны, и на этом все в компании заканчивается.

И такие ситуации встречаются даже после качественного тренинга (ситуации с некачественными тренингами в данной статье не рассматриваются).

Своим опытом с нами делится Александр Богомолов, руководитель Учебного центра компании Demis Group, специализирующейся на услугах интернет-маркетинга.

Прежде всего, необходимо признать, что влияние непосредственного руководителя участников тренинга на результативность самого тренинга не меньше, а часто даже больше, чем влияние тренера и самого тренинга.

Известный гуру тренинга Боб Пайк отмечает, что степень влияния руководителя на результаты обучения наибольшая на этапе "до" тренинга и на этапе "после" тренинга. И своей некачественной работой руководитель может свести на нет результативность любого, даже очень качественного тренинга. Признать это ТОП-менеджерам и линейным руководителям достаточно сложно. Ведь тогда надо взять на себя и часть ответственности за результат обучения.

Обычно ожидания от тренинга у ТОП-менеджеров очень похожи (и, как правило, очень завышены): вот пройдут сотрудники тренинг - и вдруг все сразу начнет работать эффективнее, быстрее, лучше. При этом желательно, чтобы сам тренинг занял у сотрудников как можно меньше времени, а навыков при этом отрабатывалось как можно больше. Часто получается ситуация, как в известном мультфильме: а 2 шапки из одной овчинки сделать можно? а 6? а 8? Конечно, можно. Как мы помним из мультфильма, 8 шапок из овчинки получились, но. малюсенького размера (разве что на пальцы одеть).

Так ожидаемое расходится с реальным, и руководство компании начинает разочаровываться в тренингах, как в форме обучения, а иногда даже полностью отказывается от них. Но разве тренинги виноваты в том, что от них требовали больше, чем они могут дать?

Сам по себе тренинг при всей его эффективности - это не панацея от всех бед. Он может решить задачи повышения эффективности сотрудников лишь частично. Для серьезного повышения эффективности обучения необходима система внедрения реальных навыков в компании. В эту систему должны быть вовлечены не только сотрудники Учебного центра компании, но и линейные руководители участников тренинга, а также руководители линейных руководителей. Последние необходимы для мотивации работы в системе линейных руководителей и поддержки работоспособности всей системы.

Многие компании говорят о важности посттренингового сопровождения. Но, к сожалению, лишь единицы системно подходят к контролю реального внедрения в работу навыков, полученных на тренинге.
Формат статьи не позволяет разобрать всю ситему, поэтому я подробно опишу лишь один блок системного подхода к повышению эффективности обучения - контроль внедрения навыков линейными руководителями участников тренинга.

Со стороны Учебного центра данный процесс, на мой взгляд, включает следующие стадии:

1. Разработка карт оценки применения навыков в реальной практике.

2. Выделение ключевых точек контроля, с помощью которых руководитель сможет:
а) Отследить применение навыков, полученных на тренинге.
б) Стимулировать сотрудника к применению новых навыков.

3. Обучение руководителей стратегии и способам контроля и стимулирования внедрения навыков.

4. Контроль работоспособности системы (мотивация руководителей к применению системы и поддержка руководителей и участников тренинга).

Как уже отмечалось выше, роль руководителя участников тренинга в реальной результативности обучения чрезвычайно велика. В то же время во многих компаниях руководители стремятся переложить всю ответственность за результативность обучения на Учебный центр и ограничиваются общей заявкой на обучение. В совсем запущенных случаях Учебные центры не получают даже заявок и сами инициируют процедуру обучения. В таких случаях о последующей поддержке руководителями внедрения навыков речь вообще не идет.

В то же время на этапе "до" тренинга от руководителя напрямую зависит тот настрой, который получат сотрудники. В ситуации, когда заказчиком тренинга выступает ТОП-менеджмент, линейные руководители часто напутствуют своих сотрудников фразами типа: "руководство вас на тренинг посылает, отнимает у нас время от работы, придется вам после тренинга наверстывать. ". Понятно, что мотивация на обучение заменяется в таких случаях установкой на то, что тренинг - это пустая трата времени. Причем линейные руководители часто делают это неосознанно и неявно ("между строк") в разговорах с сотрудниками. Именно поэтому так важно включать линейных руководителей в систему обучения компании на этапе «до» и «после» тренинга.

Рассмотрим подробнее, как можно запустить систему контроля и стимулирования применения новых навыков. Предлагаю набор возможных шагов, которые стоит предпринять Учебному центру.

1.После согласования заявки на обучение и темы собирается собрание с участием руководителей участников тренинга и их непосредственного начальника.

К собранию подготовьте:
1) Подробный план тренинга.
2) Стратегии, которые будут переданы участникам тренинга.
3) Возможные точки контроля и точки стимулирования применения новых стратегий на практике.
4) Оценочные формы, по которым руководители будут отслеживать результативность обучения.

На собрании обсудите с руководителями стратегии и все точки: оценочные точки контроля и стимулирования. Точки - это те ситуации и участки бизнес-процессов участников тренинга, где можно:
- для оценочных точек контроля - заметить использование/неиспользование новых стратегий и дать обратную связь;
- для стимулирующих точек - поддержать, обяснить, замотивировать участников на дальнейшее применение изученных стратегий и алгоритмов.

Свидетельством эффективного прохождения данного этапа являются как минимум 2 критерия:
а) руководители воодушевились и уже ждут передачи своим сотрудникам предложенных стратегий и алгоритмов работы;
б) руководителям понятны, очевидны те ситуации (точки контроля и стимулирования), когда они могут отследить применение новых стратегий и навыков и когда могут дать поддерживающую и стимулирующую обратную связь.

2. Передать руководителям навык Обратной связи высокого качества.

Цель этого этапа - показать руководителям, как качественная обратная связь по результатам обучения может способствовать не только более быстрому и качественному внедрению навыков, полученных на обучении, но и повышению психологического климата в их подразделениях.
Данные этапы до обучения хороши еще тем, что позволяют уже на начальной стадии определить работоспособность и реальность применения стратегий и алгоритмов, заложенных в обучение, при необходимости совместно с руководителями скорректировать программу обучения и вовлечь руководителей в учебный процесс.

3. После обучения подготовить обратную связь для руководителей, где отметить реальные результаты обучения и сложные моменты, на которые стоит обратить особое внимание.

4. Обеспечить поддержку руководителей во время первых 2 недель после обучения.

5. При необходимости провести индивидуальные коуч-консультации руководителей по постановке в их отделе системы внедрения полученных навыков.

6. Формализовать полученные стратегии на основании подготовленного списка(из 1 этапа) для последующего использования руководителями в качестве инструкции к действию.

Что в итоге дает подобный системный подход внедрения навыков с привлечением линейных руководителей?

1. Все участники обучения ставятся в условия, когда не использовать новые навыки просто не получается. В итоге те стратегии и техники, котоыре были переданы на обучении, в ходе постоянного применения действительно становятся реальным навыком сотрудника.

2. Структура системы постороена таким образом, что она сама по себе на начальном этапе (еще до обучения) "вымывает" все неработающие, неприменимые в реальных условиях работы участников стратегии и технологии. Это экономит время и деньги, ограждая от непродуктивного обучения. И, в итоге, повышает продуктивность работы Учебного центра в компании.

3. Неявно руководители обучаемых сотрудников вовлекаются в процесс обучения, разделяют с Учебным центром ответственность за результат, что повышает отдачу от обучения, снимает сопротивление новому самих руководителей и позволяет развиваться им как наставникам.

4. В совокупности с другими посттренинговыми мероприятиями данная система обеспечивает синергетический эффект от тренингов, что в конечном итоге повышает реальную результативность обучения и делает тренинг еще более эффективным инструментом развития сотрудников.