Категория: Бланки/Образцы
Работа аттестационной комиссии завершается подведением итогов. Это очень ответственный момент, так как аттестацию проводила комиссия, а решение по ее результатам должен принимать полномочный представитель работодателя, чаще всего руководитель организации. А значит, необходимо предоставить всю информацию, на основании которой будут приниматься управленческие решения.
Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. По результатам аттестации руководитель организации или другое уполномоченное лицо принимает решение о продолжении трудовых отношений с работником на новых условиях, о направлении его на курсы повышения квалификации или о расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На практике чаще всего используются следующие оценки:
Такие оценки предусмотрены и отдельными нормативными правовыми актами.
Положением о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, предусмотрено, что по результатам процедуры руководителю предприятия дается одна из следующих оценок:
Оценки могут быть дополнены рекомендациями аттестационной комиссии.
В Положении об аттестации можно указать, что по ее результатам будут даны, например, следующие оценки вкупе с рекомендациями:
В нормативных правовых актах, посвященных аттестации отдельных категорий работников и служащих, встречаются разнообразные рекомендации, связанные с поощрением работников, продвижением их по службе, направлением на курсы повышения квалификации и т. п.
Так, п. 20 Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», предусмотрено, что по результатам аттестации гражданского служащего комиссией принимается одно из следующих решений:
а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;
б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
Cовет Закрепите в Положении об аттестации перечень оценок и рекомендаций аттестационной комиссии, а также список документов, создаваемых по итогам этого мероприятия
Еще больше вариантов рекомендаций содержит п. 19 Порядка организации и проведения аттестации военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, аттестации и переаттестации граждан, поступающих на военную службу по контракту в Службу специальных объектов при Президенте Российской Федерации, утв. приказом Главного управления специальных программ Президента РФ от 27.06.2006 № 11.
По результатам аттестации комиссия может дать следующие рекомендации:
Работодатели, самостоятельно составляющие локальные нормативные акты об аттестации сотрудников, должны предусмотреть исчерпывающий перечень выводов комиссии и рекомендаций, которые она может дать.
Учтите, что такие выводы, как «Аттестован». «Не аттестован», «Годен», «Не годен» и т. п. не соответствуют целям и задачам аттестации и не должны использоваться в работе комиссии.
В Положении об аттестации и оценке персонала компании содержится норма о том, что комиссия может сделать вывод об условной аттестации работника, не соответствующего занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, направить его на повышение квалификации, а потом на повторную аттестацию. Законна ли такая норма? И если да, как реализовать ее на практике, чтобы избежать претензий со стороны условно аттестованных сотрудников?
Рекомендации, связанные с повторной аттестацией, в принципе, законны, но они должны быть конкретными и содержать предложения, например, о повышении уровня квалификации, приобретении дополнительных навыков и умений, изучении специальной литературы. Как правило, условная аттестация - это эффективный стимул к повышению квалификации для сотрудника, которому грозит увольнение. При этом работодатель не сможет прекратить трудовой договор с работником до тех пор, пока не проверит, выполнил ли он рекомендации аттестационной комиссии. А для этого в заранее обозначенные сроки придется провести повторную аттестацию.
В Положении об аттестации персонала необходимо предусмотреть, как будет проводиться внеочередная (повторная) аттестация. Полагаем, что по ее результатам комиссия должна выносить одну из двух оценок: соответствует или не соответствует работник занимаемой должности.
Помимо перечня оценок комиссии в локальный нормативный акт желательно включить список документов, оформляемых комиссией по итогам аттестации.
Как мы отмечали ранее, результаты голосования и решение заносятся в протокол заседания аттестационной комиссии1. Решение, а также оценка и рекомендации, как правило, указываются в аттестационном листе и личной карточке работника (приложение 1 ).
Также комиссия может составить сводный отчет о проведенной аттестации, который в дальнейшем поступит к руководителю организации для принятия им управленческих решений в отношении отдельных сотрудников.
По результатам рассмотрения переданных документов руководителем может быть подготовлен приказ об итогах аттестации.
АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТАттестационный лист содержит сведения о результатах аттестации (решении комиссии, ее рекомендациях). Форма этого документа обычно определяется работодателем самостоятельно (приложение 2 ) и может быть приложением к Положению об аттестации.
Аттестационные листы отдельных категорий сотрудников утверждены нормативными актами.
Аттестационный лист государственного гражданского служащего Российской Федерации утвержден Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.
Аттестационный лист работников Пенсионного фонда РФ утвержден постановлением Правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации».
Приказом Министра обороны РФ от 29.02.2012 № 444 «О порядке организации и проведения аттестации военнослужащих, проходящих военную службу по контракту в Вооруженных Силах Российской Федерации» утвержден аттестационной лист военнослужащего.
В аттестационном листе содержатся все основные данные о прохождении работником этой процедуры, фиксируются выводы. Документ подписывают все члены аттестационной комиссии, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.
Провели аттестацию, оформили протокол и аттестационный лист. Однако за это время сотрудник умудрился переругаться со всеми членами комиссии и теперь отказывается ознакомиться с документами. Что можно сделать в этой ситуации, чтобы обезопасить себя от претензий со стороны работника?
При отказе сотрудника ознакомиться с итоговыми аттестационными документами, как и в любой другой конфликтной ситуации, можно посоветовать составить акт об отказе - в данном случае поставить визу ознакомления. При этом необходимо зачитать документы работнику и зафиксировать это в акте.
Cовет Закрепите правила оформления и хранения аттестационных листов в локальном нормативном акте
Аттестационные листы хранятся 75 лет в составе личных дел (если они ведутся в компании) или отдельным массивом (ст. 656 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558).
При проведении следующей аттестации листы включаются в состав документов, изучаемых комиссией.
ОТЧЕТ ОБ АТТЕСТАЦИИПо окончании всех процедур, включая оформление аттестационных листов, составляется сводный отчет, в котором может быть указано:
Необходимо подвести итоги, уделив внимание выявленным в ходе подготовки и проведения аттестации недостаткам. Комиссия может дать рекомендации по организации и порядку проведения будущих аттестаций. Эти сведения также желательно отразить в отчете, направляемом руководителю.
ПРИКАЗ О РЕЗУЛЬТАТАХ АТТЕСТАЦИИМы уже отметили, что решение аттестационной комиссии заключается только в определении соответствия или несоответствия квалификации сотрудников выполняемой ими работе. Также комиссия может предоставить руководителю организации или иному уполномоченному лицу необходимую для принятия решения информацию, дать рекомендации, высказать предложения. Окончательное решение остается за работодателем.
В приказе, издаваемом по результатам аттестации (приложение 3 ), могут быть изложены все решения, принятые по группам сотрудников (с кем трудовые отношения будут прекращены, кто будет направлен на курсы повышения квалификации, кто зачислен в кадровый резерв, кому будет предложен перевод на другую работу и т. д.) и по аттестации в целом (утверждены мероприятия на следующую аттестацию и т. п.).
В следующем номере мы поговорим о последствиях аттестации для отдельных сотрудников и порядке оформления документов .
Пример оформления личной карточки работника (фрагмент )
Макет приказа об итогах аттестации педагогических работников.
(оформляется в соответствии с требованиями Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 4 с последующими изменениями и дополнениями
Об итогах аттестации педагогических работников.
На основании решения аттестационной комиссии (управления образования) от ___ ноября 201___ года, протокол № __
Ф.И.О. должность*, место работы;**
Ф.И.О. должность*, место работы;**
Директор школы __________ _________________
подпись инициалы, фамилия
** указывается в том случае, если педагог аттестуется в аттестационной комиссии управления образования.
*** подчеркнутое согласовать с главным бухгалтером
**** дата приказа должна совпадать с датой решения аттестационной комиссии т.к. согласно п. 51 Инструкции об аттестации решение аттестационной комиссии вступает в силу с дня подписания приказа.
Вернуться в раздел Макеты документов по аттестации
В Ростехнадзор поступило обращение с вопросом о создании в организации комиссии по аттестации специалистов по промышленной безопасности.
Специалисты Управления государственной службы и кадров Ростехнадзора ответили на данный вопрос.
Порядок организации подготовки и аттестации специалистов поднадзорных Ростехнадзору организаций определён Положением об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утверждённым приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37 (далее – Положение).
В соответствии с Положением аттестационные комиссии поднадзорных организаций создаются приказом (распоряжением) руководителя организации. Члены аттестационных комиссий организаций, поднадзорных Ростехнадзору, должны быть аттестованы по областям аттестации, по которым проводятся экзамены, в соответствующей аттестационной комиссии Ростехнадзора в зависимости от места нахождения производственных объектов и численности работников поднадзорной организации.
По инициативе председателя аттестационной комиссии организации или его заместителя в состав комиссии по согласованию могут включаться представители территориальных органов Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору, если обязательность их участия не предусмотрена соответствующими нормативными правовыми актами.
График аттестации, а также обращения для направления на заседание комиссии представителей Ростехнадзора направляются в соответствующий территориальный орган Ростехнадзора по месту нахождения эксплуатируемых опасных производственных объектов.
Иных требований к аттестационным комиссиям поднадзорных Ростехнадзору организаций Положением не предусмотрено.
Порядок работы аттестационной комиссии, а также её структура определяются распорядительными документами организации.
Последнее время многие работодатели для повышения производительности труда и оптимизации фонда заработной платы проводят периодические аттестации и переаттестации сотрудников. По результатам данных мероприятий решаются вопросы о размере оплаты труда, о соответствии занимаемой должности и даже об увольнении сотрудников. Но при этом зачастую кадровые документы, регламентирующие аттестацию, составляются с ошибками, а то и не составляются вовсе.
Положение об аттестацииТрудовой кодекс очень скупо регулирует порядок проведения аттестации тех работников, для которых законом не введена обязательная аттестация (как, например, для госслужащих, работников библиотек и т д.). В такой ситуации все бремя документального оформления аттестации и вся ответственность за правильность и грамотность этого процесса ложится на работодателя (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2).
Правильное проведение аттестации начинается с того, что приказом по организации утверждается положение об аттестации. В нем должны быть отражены (и чем детальнее, тем лучше) следующие моменты.
Во-первых, порядок проведения аттестации — то есть случаи, когда она проводится, в какой форме будут предупреждаться об этом сотрудники, сколько времени будет длиться аттестация и прочие общие моменты.
Во-вторых, в положение об аттестации нужно включить раздел, регламентирующий порядок создания аттестационной комиссии — кто и в каком порядке определяет ее состав, кто имеет право баллотироваться в комиссию, каким документом и в какие сроки утверждается ее состав и т п. В-третьих, нужно указать какие категории сотрудников и с какой периодичностью подлежат аттестации. Также в положении об аттестации необходимо зафиксировать в какой форме будет проходить аттестация — тестирование, экзамен, оценка результатов работы за определенный период и т п.
Еще одним важным моментом, который следует отразить в положении об аттестации, является утверждение формы аттестационного листа. Унифицированной формы этого документа не существует, поэтому его разработка полностью в руках работодателя. Единственное, что нужно учитывать — данный лист должен составляться по каждому сотруднику отдельно.
Наконец, важной частью положения об аттестации являются разделы, посвященные тем критериям, на основании которых будут приниматься решения об успешности или неуспешности прохождения сотрудником аттестации, а также возможных последствиях аттестации. Причем нужно описать все возможные варианты, начиная от худшего — увольнения при неудовлетворительном результате аттестации, и заканчивая поощрениями для сотрудников, прошедших аттестацию с отличным результатом.
После того, как положение об аттестации составлено и утверждено приказом или распоряжением руководителя, с положением нужно ознакомить всех сотрудников, которых затронет аттестация. Если сотрудник отказывается ставить подпись в подтверждение ознакомления с этим документом, то нужно составить соответствующий акт и подтвердить факт отказа подписями как минимум двух свидетелей.
В дальнейшем с этим положением нужно будет знакомить и вновь принимаемых сотрудников. Причем сделать это нужно еще до заключения трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Обратите внимание, что тех работников, которых заблаговременно не ознакомили с положением об аттестации, подвергать испытанию нельзя. И уж тем более нельзя применять негативные последствия по ее итогам — работник может успешно обжаловать их в суде (см. определение Верховного Суда РФ от 04.06.04 № 5-В03-82).
Начало аттестацииИтак, с подготовительными документами мы разобрались. Перейдем теперь непосредственно к проведению аттестации. Как правило, начало аттестации оформляется приказом по организации. В нем со ссылкой на положение об аттестации устанавливаются сроки проведения очередного испытания, указываются должности или категории сотрудников, чьи знания и навыки будут проверяться, а также формируется аттестационная комиссия.
Эта комиссия обычно создается работодателем из сотрудников организации, хотя можно привлечь и третьих лиц (например, аудиторов). Если в организации действует первичная профсоюзная организация, то в аттестационную комиссию нужно обязательно включить представителя профсоюза (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С приказом о проведении аттестации нужно ознакомить всех сотрудников, которых она затронет.
После соблюдения этих формальностей аттестационная комиссия может приступать к работе, проводя испытания в той форме, в которой это определено положением об аттестации. Обратите внимание, что аттестация — вещь индивидуальная и оцениваться должны знания и навыки каждого конкретного сотрудника, а не коллектива в целом.
Итоги аттестацииИтоги проведенной аттестации работника фиксируются в специальном документе — аттестационном листе сотрудника, форму которого, как мы уже упоминали, должен разработать работодатель. В этом документе указывается в чем именно заключалось аттестационное испытание для данного сотрудника, отражаются результаты выполнения испытания и ставится оценка, которую дала аттестационная комиссия. Также в аттестационном листе должны быть зафиксированы выводы по результатам испытания и те рекомендации, которые в отношении этого работника даны аттестационной комиссией (оставить на должности, повысить, изменить размер или систему оплаты труда, направить на курсы повышения квалификации, уволить и т п.).
Аттестационный лист должны подписать все члены комиссии, после чего его для ознакомления передают сотруднику, который также должен будет его подписать. В дальнейшем все аттестационные листы передаются руководству организации для принятия решений. Работодатель может согласиться либо не согласиться с рекомендациями, данными аттестационной комиссией. По результатам анализа аттестационных листов издается приказ о реализации мероприятий по результатам аттестации. В нем приводится перечень сотрудников, в отношении которых по результатам мероприятий будут приниматься те или иные меры. В том же приказе можно поручить кадровой службе осуществить по итогам аттестации необходимые мероприятия.
Увольнение не аттестованныхПонятно, что самым неприятным и одновременно самым конфликтным итогом аттестации является увольнение сотрудника, не соответствующего занимаемой должности. Остановимся на этом вопросе подробнее.
Первое, что нужно учитывать в этом случае — уволить сотрудника в связи с непрохождением аттестации можно только в том случае, если его нельзя перевести на другую должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). А значит, если по итогам аттестации принято решение о несоответствии сотрудника занимаемой должности, ему нужно письменно предложить все имеющиеся у организации в данной местности вакантные должности, которые сотрудник может занимать в силу своих знаний, умений и состояния здоровья. Причем предлагать следует как должности, соответствующие квалификации сотрудника, так и нижеоплачиваемые и нижестоящие должности (ст. 74 ТК РФ).
Составляя такой перечень, нужно указать наименование должности, кратко описать обязанности по ней и указать размер заработной платы в соответствии со штатным расписанием. Далее в этом документе нужно установить срок, в течение которого сотрудник может сообщить о своем согласии или несогласии на перевод, а также разъяснить, что при отсутствии подобных заявлений с его стороны по истечении указанного срока сотрудник будет уволен. Вручение данного перечня сотруднику подтверждается его подписью (с указанием даты и времени) на экземпляре работодателя.
Подобный документ мы рекомендуем составить и в том случае, если в организации нет вакансий, которые можно было бы предложить сотруднику. В случае спора этот документ позволит доказать, что процедура уведомления была соблюдена полностью.
Если сотрудник не дал согласия на перевод, то работодатель может приступить к его увольнению. При этом нужно учитывать, что Трудовой кодекс содержит перечень категорий сотрудников, который нельзя увольнять по итогам аттестации. В него включены беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), а также другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Работодатель вправе издать приказ об увольнении по результатам аттестации на основании части 3 статьи 81 ТК РФ. При этом документальным обоснованием увольнения будет аттестационный лист сотрудника и приказ руководителя по результатам аттестации. Если сотрудник обжалует свое увольнение, то суд будет проверять не только соблюдение процедуры проведения аттестации, но и выводы о деловых качествах уволенного по ее результатам сотрудника (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.04 № 2). Поэтому если имеются дополнительные доказательства того, что сотрудник не справлялся со своими обязанностями (докладные записки, акты, приказы о дисциплинарных взысканиях и т п.), то их желательно подложить к аттестационному листу. В отсутствие таких документов увольнение по данному основанию может быть делом весьма рискованным. Поэтому мы бы рекомендовали в подобных случаях не принимать сразу решение об увольнении, а дать сотруднику срок для исправления, и назначить ему переаттестацию. И в течение этого срока озаботиться сбором дополнительных доказательств плохой работы сотрудника.
Источник: БухОнлайн.ру Автор: Алексей Крайнев, налоговый юрист сайта «Бухгалтерия Онлайн»
В нашей компании проходит аттестация работников. Срок ее проведения установлен приказом руководителя. Однако в здании, в котором мы располагаемся, произошла производственная авария. Поэтому мы хотим перенести срок проведения аттестации. Можем ли мы это сделать и как правильно оформить перенос?
Да, вы можете перенести срок аттестации работников. Для этого вам необходимо издать соответствующий приказ, который оформляется в произвольной форме.
Для того чтобы провести аттестацию сотрудников, нужно утвердить положение об аттестации, издать приказ о ее проведении и т. д. (ч. вторая ст. 81 ТК РФ ). Законодательством не установлена определенная форма положения, поэтому его можно составить в произвольной форме. За основу можно взять Положение. утвержденное постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267. В таком документе, как правило, указывают:
– должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
– порядок формирования аттестационной комиссии;
– требования к квалификации сотрудников;
– критерии оценки уровня квалификации;
– оформление результатов аттестаций;
– график проведения аттестации, сроки его утверждения и т. д. Утверждает график проведения аттестации обычно руководитель организации. Так как после утверждения могут случиться непредвиденные обстоятельства, то в положении нужно закрепить возможность и порядок переноса сроков проведения аттестации. Например, новые сроки аттестации могут определяться приказом руководителя.
Все о Аттестации руководителей вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.
