Лидерство как принцип менеджмента качества

В стандартах ИСО лидерство руководителя является одним из принципов. Ю. П. Адлер считает, что лидерство – это пусковой механизм работы системы качества. И без него СК скорее фикция, чем реальность.
Лидерство требуется для всех компонентов системы, - писал Деминг. И прежде всего, нужна лидирующая роль руководства, без которой конструктивные преобразования затруднены или вообще невозможны.
Лидерство как ключевой принцип менеджмента качества отражает личностный аспект, лежащий в основе построения системы менеджмента качества.
Сегодня литературы о лидерстве, включая книги, отдельные статьи и публикации сегодня настолько много, что становится очевидной острая необходимость в сильных, энергичных, целостных, основательных, компетентных, преданных и приверженных качеству, имеющих глубокие ценности и идеи лидерах.
Для того чтобы сегодня быть успешным руководителем любого уровня, необходимо быть лидером, иметь лидерский уровень развития всех необходимых навыков. Но проявление лидерских качеств различно на разных уровнях управления. На низовом уровне управления лидерство проявляется в знании сильных и слабых сторон членов коллектива, умении распределять работу, оказывать мотивирующее воздействие на работников, способности к конструктивному разрешению конфликтов. На уровне руководителей среднего звена лидерство находит проявление в творческой реализации стратегии компании, в организации дела, направленного на постоянные улучшения, высоком профессионализме, умении делегировать полномочия, ориентации на развитие сотрудников, умении достичь поставленных целей. На уровне топ-менеджмента лидерство проявляется в умении формулировать стратегию компании и вдохновить работников на ее реализацию, создании новых возможностей для работников и умении управлять изменениями, субъектная позиция.
Адлер отмечает, что лидерство необходимо на всех уровнях управления. А Лапидус рассматривает лидерство как систему и платформу для преобразований, призывая образовывать критическую массу лидеров. С этой цель. В компании ОАО «РЖД» проводится крупномасштабное многокаскадное обучение персонала всех уровней управления.
Адлер говорит: лидерство как любовь. Все о нем написано, но никто толком не знает, что это такое. Наиболее значимое лидерство – это лидерство в высшем руководстве. Ведь как бы оно ни было развито на местах, если командир корабля решил остаться в тихой гавани, а не пускаться на поиски Обетованной земли Качества, сколько бы матросы ни старались, качество им будет только сниться.
Лидером руководит мечта и вера в правоту своего дела.
Лидерство – это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов».
Лидерство - это власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами. Причем, власть, которая не нуждается в применении силы, хотя и имеет ее (Адлер).
Лидерство – это влияние, которое отвечает следующим условиям: постоянство, широта охвата, однозначная направленность, авторитетность.
1) влияние должно быть постоянным. К лидерам нельзя причислять людей, оказывающих хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействие на членов группы;
2) руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию). Известно, что внутри любого крупного объединения существует несколько или даже множество центров локального влияния. Причем постоянному влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Особенностью лидера является широта его влияния;
3) лидер должен иметь явный приоритет во влиянии. Отношения лидера и ведомых отличают асимметричность, неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия от лидера к членам группы;
4) влияние лидера, особенно организационного, должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, - это не лидер. Следует отметить, что не все авторы считают несовместимым лидерство и постоянное насилие.
Лидерство - это, прежде всего ответственность и то полномочие, которое нельзя делегировать, требующее внутреннего согласия человека. Ответственность же на себя либо берут, либо нет. Даже в тех случаях, когда ответственным назначают, требуется внутреннее согласие человека, иначе все превращается в пустую формальность. Лидерство – это то полномочие, которое нельзя делегировать. Его надо либо принять с радостью и нести с честью, либо просто отойти в сторону.
Истинное лидерство – это работа прежде всего над собой. Лидера отличает ясность, убедительность идей, глубина убеждений и постоянная готовность учиться. Лидеры размышляют над личными ценностями и увязывают с ними свое собственное поведение, видят новый, необычный способ удовлетворения некой человеческой потребности, в чем бы она ни выражалась, имеют непоколебимую веру в правоту дела и обладают способностью вдохновить и повести за собой массы людей.
Лидер формулирует миссию, которая должна вселять веру и одновременно укреплять разум, и видение, которое отвечает на практический вопрос: кем мы должны стать, чтобы быть в состоянии удовлетворять наших клиентов. Одной и той же миссии могут соответствовать несколько разных видений. Различия обусловлены тем, какой путь выбирает организация. Миссия является причиной, а видение – результатом.
Лидером является человек, выполняющий свою миссию, подающий личный пример не только в профессиональном, но и в собственном здоровом жизненном пространстве.
Если нет лидерства, речи не может быть о качестве. Такой жесткий вывод делает Ю.П. Адлер. Адлер говорит о том, что ценности лидера входят в компанию и остаются там даже после ухода лидера. Этот вывод говорит об ответственности, которую руководитель берет на себя.

Результаты исследований в области теорий лидерства коротко можно резюмировать так:
Нет стандартного набора качеств, который был бы присущ лидерам в отличие от других людей. Структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами подчиненных.
Можно выделить 2 вектора ориентации лидера: на человека, на результат (задачу). Эффективность конкретного стиля лидера зависит от конкретной ситуации и нужен ситуационный подход к руководству.
Руководителей можно обучать методам эффективного лидерства.
Наиболее эффективные лидеры способны нести ответственность за свое поведение, желают достичь поставленной цели, имеют образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую надо исполнить.
Кто такой лидер
Лидером является человек, обладающий способностью влияния на желания, мотивы, ценности, ментальность и действия как свои, так и других людей (для достижения целей компании).
Лидер должен пользоваться доверием окружающих, руководствоваться личными фундаментальными и духовными ценностями, органично сочетая эмоции, интеллект и деловые качества. Для лидерства необходимы глубокие внутренние изменения.
Среди черт глобальных лидеров выявлены следующие (короткий список):
Ценят в людях различия.
Имеет чувство партнерства.
Поощряет конструктивный вызов.
Демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции.
Имеет системное мышление.
или (Адлер, Ларидус) 14 ключевых черт, присущих лидеру:
мыслит глобальными категориями;
предвидит потенциальные возможности;
создает общее видение будущего;
способствует развитию способностей людей, делегирует им полномочия;
ценит в людях различия;
развивает командный подход к работе, чувство партнерства;
приветствует перемены;
поощряет конструктивный вызов;
демонстрирует знание технологий менеджмента;
обеспечивает удовлетворение клиентов;
достигает успеха в соревновании с конкурентами;
демонстрирует личные достижения, высокий уровень компетенции;
проявляет готовность к коллективному руководству;
действует в соответствии с провозглашенными ценностями.

Среди личностных качеств, обеспечивающих большое влияние человека в организации, главными являются:
Уверенность в себе — это уверенность в собственных способностях и правоте своих суждений, решений и идей.
Честность — это правдивость и непредвзятость, это открытость перед окружающими.
Прямота – цельность, собранность и способность действовать в соответствии с высокими моральными принципами.
Эмоциональный интеллект, т.е. способность человека воспринимать, оценивать и понимать свои и чужие эмоции и умение управлять ими.
Мудрость – сочетание приобретенных знаний, здравого смысла и умения учиться у других, правильно воспринимать критику и корректировки в свой адрес.
Смелость – умение взять на себя ответственность и повести людей за собой.

Названные личностные качества позволяют руководителю приобрести управленческие компетенции, наиболее востребованные в начале XXI века:
субъективная позиция, ответственность за результат; ориентация на успех
корпоративность, означающая приверженность компании, лояльность и благонадежность по отношению к ней
системный взгляд; аналитический, системный и динамичный характер мышления; умение выбрать оптимальную стратегию
компетентность, профессионализм, опыт; готовность и способность к развитию и самообучению
коммуникативность, умение взаимодействовать с различными людьми, разрешать конфликты
гибкость, готовность к постоянным изменениям, умение управлять изменениями
креативность, выраженная в умении видеть собственные стереотипы и преодолевать их; инновационность
стрессоустойчивость
клиенториентированность
умение принимать эффективные управленческие решения в условиях недостаточности информации; толерантность к неопределенности.
Лидер должен обладать умением проектировать процесс, делиться своим видением с другими. Видение, как только его разделила команда единомышленников, начинает жить своей жизнью.
Люди проходят определенные ступени на пути к лидерству:
Культура и образование, включая, профессиональную культуру и опыт дипломатических отношений.
Способность преодолевать стереотипы, внутренняя зрелость. Лидер должен быть способен подниматься над традиционными ценностями. Это второй аспект должен находиться с согласии с первым. Нельзя обижать людей, разрушая гуманистические, идеологические и другие ценности. Второго уровня формирования лидера нельзя достичь в университете, к нему приводят только опыт и учителя жизни.
Знание своего бессознательного. Психологи утверждают, что человек использует лишь 10-20% своего умственного потенциала
Основные ценности лидера по исследованиям Далгаарда:
уважение,
доверие,
терпимость,
любознательность,
мужество.

Поведенческий подход определил, что эффективность лидерства определяется не личными качествами, а, скорее манерой поведения по отношению к подчиненным.
Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации стала называться стилем руководства. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или прежде всего о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.
Недостатки подходов с позиции личности и поведенческого подхода оказали, что нет одного оптимального стиля руководства. Самым эффективным лидером будет тот, который применяет стиль ПО СИТУАЦИИ.
Существует несколько ситуационных моделей поведения руководителей.
Стиль руководства – это обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей. Стиль руководства – это то, что о Вашем поведении как руководителя думают окружающие.

Стиль руководства может быть ориентирован на работу (автократичный) или на человека (либеральный). Между этими крайними проявлениями стилей существует демократический стиль.
Автократичный стиль ( жесткий) характеризуется: высокой степенью единоличной власти руководителя, отсутствием делегирования полномочий, жесткой требовательностью, важен только результат.
Демократичный стиль (прогрессивный): разделение власти, участие работников в управлении, ответственность не концентрируется, а распределяется, важен и результат, и способ его достижения, требовательность в сочетании с доверием.
Либеральный стиль (клубный): полная свобода группы, коллегиальность в управлении, создается вид, что подчиненные участвуют в управлении, низкая требовательность, результаты неважны.
Основой этой классификации послужила теория Мак – Грегора (теория X и Y).
Стиль руководства определяется взглядами и представлениями конкретного руководителя, а представления могут быть различными.
Теория X основывается на представлениях автократичного руководителя. Ее основными предположениями являются следующие:
а) люди не любят трудиться;
б) люди предпочитают, чтобы ими руководили (боятся брать ответственность на себя);
в) больше всего люди хотят защищённости;
г) чтобы заставить трудиться необходимо принуждение, контроль, наказание.
Теория Y основывается на представлениях демократичного руководителя: а) труд – процесс естественный;
б) если условия благоприятные, то люди будут стремиться к самостоятельности и ответственности;
в) люди могут и будут использовать самоуправление и самоконтроль, если они приобщены к общей цели;
г) приобщение к общей цели есть функция вознаграждения;
д) интеллектуальный потенциал и способность к творчеству используется людьми частично, следовательно, необходимо раскрыть эти стороны в человеке.

Блэйк и Мутон описывают средние и четыре крайние позиции решетки как:
1.1 - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
1.9 — дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.
9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.
5.5 — организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.
9.9 — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.
Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9.
Среди последних достижений науки управления – выделение ситуационного лидерства, применяемого в зависимости от уровня компетентности и степени преданности сотрудника организации (рис. 25) Кеннет Бланшар (доктор наук по специальности администрация и менеджмент), Патриция и Дреа Зигарми Одноминутный менеджер и ситуационное руководство (Пер с англ. М, 2002)

Под преданностью (приверженностью) понимается в данном случае сочетание уверенности как ощущение собственной возможности справиться с задачей без особого контроля и мотивации как заинтересованности человека в том, чтобы работа была выполнена хорошо, его энтузиазм. Сочетание компетентности и преданности определяет поведение руководителя – лидера процесса в отношении подчиненного. Авторы выделят 4 основных стиля руководства:
Командный – руководитель дает конкретные указания и пристально следит за выполнением заданий.
Наставительный - руководитель дает конкретные указания, пристально следит за выполнением заданий и объясняет свои решения, предлагает подчиненному высказывать свои мнения, поощряет прогресс.
Поддерживающий – руководитель содействует и помогает своим подчиненным в их усилиях по выполнению заданий и делит с ними ответственность при принятии решений.
Делегирующий – делегирует подчиненным всю ответственность при принятии решений.
Равноправие – это значит использовать одинаковый стиль руководства в одинаковых ситуациях, а не равное отношение ко всем.

Хорошие сотрудники (Р4) на деревьях не растут и их приходится готовить самим. Отличным работником может стать каждый, просто нужно заметить этот потенциал и дать ему развиться.
Высокий уровень мотивации объясняется тем, что люди стремятся узнать что – то новое. Эти люди часто могут быть очень уверены в себе, хотя и необоснованно. По мере того, как они совершенствуют свои навыки, их уровень мотивации снижается. Они начинают понимать, сколь многому им еще нужно учиться, чтобы работать хорошо.
Каждый человек может иметь разные уровни развития в разных аспектах своей работы. Уровень развития следует оценивать всегда имея ввиду конкретную цель или конкретное задание. Поэтому нужно применять различные подходы к одному и тому же человеку в зависимости от поставленной задачи.
Одной любовью человека не научишь.
Когда Вы сами знаете что вам делать начальник вам не нужен. Когда человек не обладает необходимыми навыками для выполнения определенной задачи, кто – то должен давать указания, наблюдать, контролировать, а также оказывать моральную поддержку, если еще и низок уровень преданности делу.
Целью менеджера должно быть постепенное повышение уровней компетентности и преданности у его подчиненных, чтобы он мог перейти к менее затратным, с точки зрения времени, стилям руководства – поддерживающему и делегирующему - и при этом получать хорошие результаты.
Руководитель может делать то, что его подчиненные в данный момент времени не могут сделать сами.

По мере развития уровня работника стиль по отношению к нему должен меняться.

5 шагов по повышению уровня компетентности и преданности работника:

1 шаг. Сказать что нужно делать (одноминутная цель)
2 шаг Показать что делать, т.е. смоделировать его поведение. Он должен иметь эталон, то есть знать, как выглядит хорошая работа.
3 шаг Позволить ему попробовать
4 шаг Наблюдать за выполнением работы. Больше наблюдаешь – большего ожидаешь
5 шаг Хвалить за прогресс.
Похвала является ключевым действием, позволяющим работнику переходить с одного уровня развития на другой.
Даже в случае делегирования даются некоторые указания и оказывается некоторая поддержка. Стратегически цель руководителя заключается в том, чтобы изменять стиль руководства, пока сотрудники не научатся выполнять работу достаточно хорошо без контроля и поддержки со стороны руководства.
Лао – Цзы: Когда хороший руководитель сделает свое дело, люди говорят: «Мы сделали это сами»
Эффективный менеджер меняет стиль в зависимости от человека, с которым работает, в зависимости от конкретной ситуации.
Ситуационное лидерство – это определение стиля руководства в зависимости от уровня зрелости рабочей группы, степени квалификации и стремления к росту.

<br /> margin-left:9pt; <br /> border-collapse:collapse;">

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Уровень зрелости рабочей группы

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;">

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Соответствующий стиль руководства

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Полностью квалифицированная и желающая дальше совершенствоваться

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Предоставление самостоятельности (определение функции и ответственности, совместное обсуждение результатов)

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Достаточно квалифицированная и продолжающая совершенствоваться

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Участие в принятии решений (привлечение работников к постановке целей). Консультации и поощрение самостоятельности.

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Малоквалифицированная, но стремящаяся к повышению квалификации

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Координация. (Менее глубокий инструктаж и контроль, поощрение инициативы и деловых контактов)

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Низкоквалифицированная и не расположенная к совершенствованию

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Указывание. (Тщательный инструктаж и детальный контроль, поощрение исполнительности и личных достижений)

Существует простая формула овладения разными стилями:
Научиться диагностировать проблемы людей, с которыми вы работаете (диагностика). Одним из факторов диагностики является прошлое поведение и заслуги работника. Два момента особенно важны: компетентность, преданность делу.
Компетентность – это знания и навыки, которые даются образованием, обучением и опытом.
Преданность или приверженность- это сочетание уверенности в себе и мотивации. Уверенность в себе – это ощущение того, что вы можете справиться с задачей без особого контроля, а мотивация – это заинтересованность человека в том, чтобы работа была выполнена хорошо, его энтузиазм.
Различные комбинации преданности и компетентности представляют собой 4 уровня развития.
Гибко использовать различные стили руководства (гибкость)
Научиться договариваться со своими подчиненными, какой стиль руководства предпочтителен для них (партнерство)
Когда обучаешь новичков
Когда обучаешь новичков, и у них не получается, то хвалить не стоит. Нужно признать свою ошибку и дать новые указания. Но если этот человек снова не может достичь результатов, разговаривать с ним о его смещении и дальнейшем трудоустройстве.

Выговоры не могут служить инструментом обучения, они призваны решать лишь проблемы мотивации и отношения к работе.
Помимо ситуационного руководства, нужно применять еще и одноминутное управление.

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Цели направляют работу в нужную сторону и позволяют менеджеру анализировать компетентность и преданность работника (его уровень развития)

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Похвалы способствуют повышению уровня развития работников и позволяют менеджеру постепенно изменять стиль руководства, переходя от командного стиля к наставительному и поддерживающему, а потом к делегирующему.

; <br /> border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;border-top:solid windowtext 0,5pt;border-right:solid windowtext 0,5pt;border-bottom:solid windowtext 0,5pt;border-left:solid windowtext 0,5pt;"> Выговоры позволяют прекратить плохую работу и могут означать, что менеджер должен постепенно возвращаться от делегирования к большей поддержке или директивному стилю управления.

Три секрета одноминутного управления превращают ситуационное руководство в динамическую модель.

Ситуационное руководство осуществляется не в отношении подчиненных а вместе с ними. Будучи менеджерами многие люди думают, что во всем должны разбираться сами. Партнерство позволяет избавиться от этих тревог.
Блок – схема партнерства
Согласовать с человеком, выполняющим задание:
- цель (область ответственности)
- стандарт качества работы (что составляет хорошую работу по этой цели) То есть, начинать с яных целей.
Диагностировать (уровень развития согласовать с человеком, выполняющим задание):
- компетентность;
- преданность делу (Р4, Р3, Р2, Р1) То есть, в сотрудничестве со своими людьми диагностировать их уровни компетентности и преданности, их способности достичь цели самостоятельно.
Сопоставить с подходящим стилем руководства (согласовать стиль с человеком, выполняющим задание) (Р1-С4; Р3-С3; Р2-С2; Р1-С1) Вместе решить какой стиль руководства следует избрать.
Применять выбранный стиль по схеме:

То есть, применять согласованный стиль руководства до тех пор, пока достигнутый работников прогресс не заставит изменить этот стиль.
Если применяется делегирующий стиль по какой – то цели, то дальнейшее обсуждение инициирует подчиненный, только обращаться ему нужно своевременно.
Если достигнуто согласие на поддерживающий стиль, то руководитель спрашивает: в какой форме Вы предпочитаете получать от меня признание и похвалы за достигнутые результаты, может быть договоримся обедать вместе каждый день?
Если договорились на наставительный стиль, то инициатива исходит от руководства. Руководитель может предложить: давайте запланируем встречаться дважды в неделю, чтобы поработать над целью, которую вам надлежит достигать.

Выбранный стиль руководства определяет:
Количество;
Частоту;
Характер встреч с подчиненными.
Нужно проводить разграничение между отношением и чувствами к подчиненным и поведением по отношению к нему.
Позитивное отношение к людям должно присутствовать всегда. Меняется лишь поведение менеджера в зависимости от потребностей ситуации.
Ключевое слово здесь – потенциал. Чтобы этот потенциал мог развиться некоторое время нужно командовать этим человеком.
Эффективные менеджеры обладают широким спектром стилей руководства, которые они могут успешно применять. Эффективные менеджеры умеют общаться со своими людьми
Власть как инструмент лидерства.

И в заключение: «Разум для имеющих его источник жизни, а ученость глупых, глупость и есть». Это эпиграф главы Э. Деминга, которая посвящена лидерству.
Он говорит: целью лидерства не должно быть обнаружение ошибок, оно направлено на формирование у людей чувства удовлетворенности своей работой, на повышение производительности.
На практике лидер:
Должен использовать статистические вычисления, чтобы узнать, кто из людей находится за пределами системы (если таковые есть), и, следовательно, нуждается в индивидуальной помощи, либо заслуживает признания,
Отвечает за совершенствование системы, то есть создает возможности для того, чтобы каждый мог постоянно улучшать свои результаты и получать от работы все больше удовольствия,
Должен добиваться с каждым разом все большей согласованности действий внутри системы, чтобы видимые различия между людьми постепенно уменьшались.

Лекция, реферат. Лидерство как принцип менеджмента качества - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.