6 Основные подходы к исследованию управленческих способностей и стилей руководства - Документ - стр

Глава 6. Психодиагностика управленческих потенциалов и стилей руководства

Диагностика личностно-деятельностных потенциалов руководителя

6.1.1. Основные подходы к исследованию управленческих способностей и стилей руководства 2

6.1.2. Диагностика ситуативно-личностных ориентации руководителя 4

6.1.3. Экспресс-оценка управленческого потенциала руководителя 6

6.1.4. Диагностика коммуникативных и организаторских склонностей (КОС-2) 7

6.1.5. Психологическая оценка организаторских способностей личности в рамках организуемой группы (Л.И.Уманский, А.Н.Лутошкин, А.С.Чернышев, Н.П.Фетискин) 9

6.1.6. Диагностика управленческих ориентации (Т. Санталайнен) 14

6.1.7. Экспресс-диагностика организаторских способностей 15

6.1.8. Диагностика стилей педагогического общения 17

6.1.9. Диагностика манипулятивного отношения (по шкале Банта) 18

В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль руководства», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействия на подчиненных и общения с ними. «Чтобы раскрыть сущность стиля руководства, - считает Р. X. Шакуров, - необходимо прежде всего рассмотреть вопрос о его функциях и структуре». Общая функция стиля заключается, по его мнению, в адаптации деятельности руководителя к специфике условий ее осуществления. Эта функция рассматривается как единство двух частных функций -адаптации деятельности к особенностям: а) объективных, внешних условий: б) самого субъекта деятельности. Первую из них Р. X. Шакуров называет социальной, вторую - психологической функцией стиля.

К числу объективных, внешних условий, формирующих стиль руководства на том или ином конкретном управленческом уровне, можно отнести, как отмечают А. Л. Журавлев и Н, Ф. Рубахин, характер организации (военная, производственная научно-исследовательская и т. д.), специфику стоящих задач <очередные, привычные или срочные, непривычные), условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные), способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые). Наряду с указанными выше особо выделяется такой фактор, как уровень развития коллектива. Этот ряд факторов, действующих, как правило, одновременно, может быть продолжен.

С другой стороны, индивидуально-психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность. На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль руководства.

Наиболее распространенные классификации стилей руководства, рассматриваемые нашими авторами, ведут свое начало от работ К. Левина. При этом выделяются три основных стиля руководства: 1) автократический (или авторитарный, административный, волевой, директивный); 2) демократический (или коллегиальный, товарищеский); 3) свободный (или анархический, либеральный, примешивающийся, нейтральный, попустительствующий, разрешительный, формальный). На наш взгляд, уместнее всего называть последний стиль номинальным, поскольку при этом руководитель как официальное лицо занимает определенное место в официальной организационной структуре, однако не вмешивается или почти не вмешивается в деятельность своих подчиненных. Свою основную обязанность такой руководитель видит лишь в том, чтобы снабжать подчиненных информацией, необходимой для их работы.

Среди немногочисленных эмпирических исследований стилей руководства, проведенных к настоящему времени в отечественной психологии, следует отметить работы А. Л. Журавлева.

Общеизвестно, что субъективным условием успешного выполнения личностью той или иной деятельности являются ее соответствующие способности. Поэтому обратимся сначала к проблеме управленческих способностей. В отечественной литературе издавна используется другой термин - организаторские способности, и это, конечно, суживает круг рассматриваемой проблематики. Лишь в одной из своих последних работ известный авторитет в данной области К. К. Платонов выделил «способности к руководству». В их состав были включены и организаторские способности (А. Л. Свенцицкий).

По данным Л. И. Уманского, структура организаторских способностей включает следующие личностные свойства: психологическая избирательность - способность личности отражать с достаточной полнотой психологию организуемой группы в ходе решения ею общегрупповой задачи.

Практически-психологическая направленность ума - овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их в практике решения организаторских задач.

Психологический такт - наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми.

Данные свойства личности Л. И. Уманский рассматривает в единстве, в силу их тесной взаимозависимости, используя для названия этой триады термин «организаторское чутье».

Общественная энергичность - способность личности заражать и заряжать своей энергией организуемых людей.

Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Критичность - способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей.

Три эти свойства Л. И. Уманский также объединяет в целостном образовании, называемом эмоционально-волевой бездейственностью.

Наконец, выделяется такое свойство личности, как склонность к организаторской деятельности - потребность в данной деятельности и стеничность чувств при ее выполнении.

В этой структуре главная роль принадлежит организаторскому чутью, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается как питательная почва, обеспечивающая «высокий тонус» организаторского чутья и эмоционально-волевой Бездейственности. Для осуществления организаторской деятельности необходимо единство данных качеств, так как только в комплексе все эти качества и свойства являются организаторскими способностями.

Интересный подход к рассматриваемой проблематике представлен в работах Л.Д.Кудряшовой. Исследовательское внимание здесь привлечено к явлению целостности личности руководителя (имеется в виду наличие у него общих способностей, не сводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств). Действительно, если деятельность современного руководителя в силу ряда условий «носит ярко выраженный «системный» характер, то аналогичный характер должны иметь (для обеспечения эффективности деятельности) и его качества и способности».

В соответствии с этим «общая способность к управленческой деятельности» определяется исходя из степени неоднородности ее частных, специфических способностей. Действительно, эффективный руководитель должен постоянно проявлять совершенно противоположные (сами по себе) качества личности. Ему необходимо «совместить в своей деятельности исполнительность с инициативой, демократизм - с умением последовательно проводить свою линию в управлении, творческий подход - с умением использовать типовые схемы управления, регламентацию работы сотрудников - с предоставлением им возможностей для реализации творческого потенциала и т. д. (А. Л, Свенцицкий).

В соответствии с вышеуказанными подходами структура диагностического обеспечения была нацелена на выявление следующих управленческих особенностей:

оценку управленческого потенциала руководителя;

коммуникативных и организаторских способностей;

базовых управленческих ориентации;

стилей руководства коллективом;

О доминировании той или иной ориентации можно судить по совпадению трех ответов с ключом, о выраженной тенденции - двух ответов и незначительности проявления - одного ответа.

Инструкция. На предложенные 14 вопросов следует давать ответы в форме «да» (+) и «нет» (-). Для этого в бланке ответов рядом с номером утверждения проставьте один из указанных ответов. Далее следует указать все стандартные требования к методикам опросного типа.

1. Охотно ли вы беретесь за управленческие задачи, не имеющие типовых схем решения.

2. Трудно ли вам отказаться от тех приемов управления, которыми вы пользовались работая на более низкой должности?

3. Долго ли вы оказывали предпочтение ранее возглавляемому вами подразделению, уйдя на повышение.

4. Стремитесь ли вы к выработке универсального стиля управления, подходящего для большинства ситуации?

5. Умеете ли вы относительно безошибочно дать целостную оценку своим подчиненным (руководителям более низкого ранга), квалифицировать их как сильных, средних или слабых руководителей?

6. Легко ли выйти за рамки личных сомнений или антипатий в кадровых назначениях?

7. Считаете ли вы, что универсального стиля управления не существует и нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческих ситуаций?

8. Считаете ли вы, что легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными.

9. Хочется ли вам сломать стереотипы управления, сложившиеся в возглавляемом вами ли подразделении.

10. Часто ли оказывается верным ваше первое интуитивное впечатление о качествах человека как руководителя?

11. Часто ли вам приходиться объяснять неудачи в управлении объективными неблагоприятными факторами ( нехватка жилья, перебои в материально-техническом снабжении и т. п)?

12. Часто ли вы ощущаете, что для эффективной работы вам не хватает времени?

13. Считаете ли вы, что если бы имели возможность чаще бывать на объектах, то эффективность вашего руководства значительно повысилась?

14. Предоставляете ли подчиненным, которые являются более сильными руководителями, значительно больше полномочий и самостоятельности в решении вопросов, чем слабым, хотя и те и другие имеют один и тот же должностной статус?

Обработка и интерпретация результатов

Для обработки результатов исследования применяется следующий ключ:

Испытуемые, получившие оценку 1-4 балла, характеризуются низким уровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей.

Набравшие 5-8 баллов имеют коммуникативные и организаторские склонности на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению, предпочитают проводить время наедине с собой. В новой компании или коллективе чувствуют себя скованно. Испытывают трудности в установлении контактов с людьми. Не отстаивают своего мнения, тяжело переживают обиды. Редко проявляют инициативу, избегают принятия самостоятельных решений.

Для испытуемых, набравших 9-12 баллов, характерен средний уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Они стремятся к контактам с людьми, отстаивают свое, однако потенциал их склонностей не отличается высокой устойчивостью. Требуется дальнейшая воспитательная работа по формированию и развитию этих качеств личности.

Оценка 13-16 баллов свидетельствует о высоком уровне проявления коммуникативных и организаторских склонностей испытуемых. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей, стремятся расширить круг своих знакомых, помогают близким и друзьям, проявляют инициативу в общении, способны принимать решения в трудных, нестандартных ситуациях.

Высший уровень коммуникативных и организаторских склонностей (17-20 баллов) у испытуемых свидетельствует о сформированной потребности в коммуникативной и организаторской деятельности. Они быстро ориентируются в трудных ситуациях. Непринужденно ведут себя в новом коллективе. Инициативны. Принимают самостоятельные решения. Отстаивают свое мнение и добиваются принятия своих решений. Любят организовывать игры, различные мероприятия. Настойчивы и одержимы в деятельности.

Прежде чем говорить о руководителях и стилях руководства, стоит определиться с понятием «управление», говоря современным языком – менеджментом. Этот термин произошел от американского management – управление.

В условиях рыночной экономики менеджмент, как управление, является самой важной функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности. Управление – одна из самых сложных и вместе с тем самых тонких сфер общественной деятельности.

Основная образовательная программа

Выпускник по направлению подготовки 050100.62 Педагогическое образование с квалификацией (степенью) «бакалавр» должен обладать следующими компетенциями:

Основная образовательная программа

Выпускник по направлению подготовки 050400.62 Психолого-педагогическое образование с квалификацией (степенью) «бакалавр» должен обладать следующими компетенциями:

Одни авторы определяют общение как коммуникацию, коммуникативный процесс (Р.А. Максимова, Б.А. Родимов, Н. Виннер и др.) или обмен информацией (Осгуда).

Категории «лидерство» и «руководство», основные критерии отличий - Школа научтного менеджмента (Тейлор), постановка

Категории «лидерство» и «руководство», основные критерии отличий.

1. 
   ^ Стили лидерства.
   

^ Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида.

^ Власть — это возможность влиять на поведение других.

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

^ 2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Харизма — это власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние — целиком личное. Исполнитель может вообразить, что у него много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение. Вот некоторые характеристики харизматических личностей: 1) обмен энергией. Создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей. 2) внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится. 3) независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других. 4) хорошие риторические способности. У них есть умение говорить и способность к межличностному общению. 5) восприятие восхищения своей личностью. Они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие. И 6) достойная и уверенная манера держаться. Они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг — подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает, действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

Лидер управления – это особый тип социального лидера, которому свойственны определенные социально-психологические и профессиональные качества. Это авторитетный член коллектива обладающий юридической или фактической властью в группе или организации. Лидер в организации выполняет следующие функции:

- постановка цели перед другими участниками совместной деятельности (взаимодействия) и нахождение средств для целедостижения;

- побуждение их (мотивирование) к определенному типу поведения;

- ориентирование и соорганизация их усилий на достижение цели, формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры.

В организации феномен лидерства представлен тремя механизмами. В формальной структуре организации лидерство – это нормативно-определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности. В неформальной структуре – это фактическое признание (непризнание) этого права в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера, занимающего как формальную, так и неформальную позицию. В социально-психологической сфере лидерство представляет собой проявление неформального группового лидерства, ориентированного не на цели организации.

Под личностью руководителя можно понимать динамическую систему качеств и свойств, которые проявляются относительно постоянно как действия в различных ситуациях. Индивиды существенно различаются с точки зрения способов их действий, их эффективности. В этом случае мы предполагаем, что индивиды отличаются друг от друга как личности, по уровню, структуре и способам взаимодействия их личностных характеристик (интеллектуальных, психических, физических).

Для практики управления немаловажное значение имеет выработка социальной технологии лидерства. Она основана на трех основных подходах к пониманию руководства. Первый из них базируется на внимании к природным чертам характера лидера, второй – на выделении типов его поведения, третий – на идее о том, что успех любого руководителя зависит от массы внешних факторов, к которым необходимо приспосабливать любой тип характера и поведения.

Первый подход получил развитие в «теории черт лидера». Эта теория исходила из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Так, например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство в организации получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, причем такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. Универсальными чертами лидера он считал: физическую и эмоциональную выносливость; понимание назначения и целей деятельности организации; энтузиазм; дружелюбие и привязанность; порядочность, способность вызывать доверие у других людей. Эффективный лидер доводит свои ожидания до подчиненных, определяет границы их действий. В то же время именно его последователи и подчиненные оценивают правильность и эффективность предложенного им курса и способа организации деятельности.

Однако многочисленные исследования, проводимые с целью выявления, какими физическими и интеллектуальными способностями должен обладать руководитель, показали, что нет четких физических и умственных различий между лидером и нелидером. Было продемонстрировано, что индивидуальные черты личности руководителя почти не влияют на успех общего дела, и, следовательно, они не должны становиться критериями при отборе руководителей.

Недостатки исследований в рамках теории черт характера стали причиной расширения сферы поиска исследователей, зарождения поведенческого (бихевиористского) подхода. Он базируется на идее о необходимости учета цели и задач деятельности группы, определяющих кто в наибольшей степени подходит к роли лидера группы и какой стиль лидерства окажется наиболее эффективным.

Методологические основы для исследований в рамках данного подхода были заложены К. Левиным, который при изучении феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). В первом случае подчиненным представляется полная свобода в определении целей и принятии решений, в контроле за своей работой. Во втором – ярко просматриваются единоличная власть лидера, его стремление самому определять стратегию группы и принимать решения, единоличный контроль за поведением членов группы. В третьем – разделение власти, распределение полномочий, участие группы в принятии решений. К. Левин указал на низкую эффективность деятельности и невысокую степень удовлетворенности отношениями при либеральном стиле руководства. Он пришел к выводу, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того им было отмечено более низкое качество работы, чем при демократическом стиле.

Этот подход получил развитие в середине 40 х гг. ХХ в. в работах специалистов двух американских университетов (Огайо и Мичиган) – Р. Стогдилл и Р. Ликерт, которые пришли к выводу, что существует два принципиальных измерения поведения руководителя: 1) забота о людях; 2) упор на процесс производства.

Исследования в названных университетах привели к созданию матричного метода определения стиля руководства. Матрица стилей руководства, созданная Р. Блейком и Д. Моутоном, представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению. Матрица представляет собой перенесение двух шкал по девять делений на каждой и образуемую ими сетку. По вертикали ранжируется степень заботы о людях при управлении коллективом, а по горизонтали – степень заботы о производственном процессе. Всего мы получаем 81 позицию, т. е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы:

- авторитарное руководство (9; 1);

- социальное руководство (1; 9);

- производственно-социальное управление (5; 5);

- примитивное руководство или отдых на работе (1; 1);

- командное руководство или руководство «лицом к лицу» (9; 0).

Матрица стилей руководства, несомненно, является наиболее популярным подходом к изучению стилей, так как она дает руководителям возможность оценить свои позиции и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Существенный вклад в изучение стилей поведения руководителя в последние годы внес Гарри Юкл, разработавший девятнадцать категорий поведения лидера. Предложенный им список поведенческих образцов может быть использован при обучении руководителей. Он включает:

- главный акцент на производство;

- чуткость и внимательность;

- воодушевление (стимулирование энтузиазма);

- похвала и признание;

- вознаграждение за деятельность на благо фирмы;

- участие в принятии решений;