Скачать бланк акта об оказании услуг по обучению образец

г. Москва «___» __________ 201_ г.

Открытое акционерное общество «________» (сокращённое наименование ОАО – «_____»), в дальнейшем именуемое «Исполнитель», в лице генерального директора ________________, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Общество с ограниченной ответственностью «________________», именуемое в дальнейшем «Заказчик», в лице Исполнительного директора __________________, действующей на основании доверенности № __ от ___ ____________ 201_ г. с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», составили настоящий акт об оказании услуг (далее – «Акт») о нижеследующем:

1. Услуги по договору № _____ от «___» _________ 201_ г. Исполнителем Заказчику оказаны в полном объеме, надлежащего качества.

2. Стороны по договору № _____ от «___» _________ 201_ г. заявляют, что претензий по исполнению данного Договора друг к другу не имеют.

Весь образец акта оказания услуг по обучению размещен в прикрепленном файле.

Этот документ может быть вам полезен:

Профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала

С 1 июля 2016 года некоторые организации обязаны использовать в работе профстандарты, в то время как для остальных работодателей новые нормы носят рекомендательный характер. Узнайте, что представляет собой профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала, и какие практические задачи можно решить с его помощью.

Из этой статьи вы узнаете:

• какие задачи решает профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала;
• в каком порядке профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала в 2016 году применяется работодателями;
• какие нормативные акты устанавливают принципы разработки, утверждения и практического применения профстандартов.

Обучение и развитие персонала — одна из первостепенных задач компании, которая стремится к укреплению позиций на рынке и расширению бизнеса. Современные теории управления кадрами предлагают руководителям воспринимать человеческий ресурс как многообещающий объект инвестиций, ведь именно от квалификации и профессионализма сотрудников зависит финансовый успех любого предприятия.

Дефицит квалифицированных кадров вынуждает работодателей задумываться о дополнительной подготовке или переподготовке перспективных работников, а профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала позволяет объективно оценить квалификацию человека, в чьи обязанности входит работа со столь важным и ценным ресурсом.

В настоящее время не существует документа, закрепляющего единый перечень требований к навыкам и знаниям специалистов, которые профессионально занимаются обучением и развитием персонала, в то время как спрос на них растет. Многие компании «выращивают» таких сотрудников своими силами или привлекают опытных консультантов со стороны, поэтому потребность в разработке общего стандарта давно назрела. Профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала после рассмотрения, обсуждения и окончательного утверждения будет применяться и работодателями (практика обучения «на местах» широко распространена в России), и образовательными учреждениями.

При этом необходимо понимать, что специалист по обучению персонала это не педагог в прямом смысле этого слова, его деятельность имеет свою специфику (именно поэтому и понадобился отдельный профстандарт). В то время как педагог действует в жестких рамках конкретной дисциплины, специалист по развитию приспосабливается к требованиям рынка и потребительскому спросу, чтобы обучать сотрудников отдельно взятого предприятия новым технологиям и методикам работы.

Работодатели смогут обращаться к квалификационным требованиям, закрепленным профстандартом специалиста по обучению и развитию персонала:

• при приеме нового сотрудника на соответствующую должность;
• при проведении аттестации и переаттестации работников;
• при планировании обучения и подготовки штатного специалиста по развитию персонала;
• при разработке должностных инструкций;
• при тарификации работ и формировании системы оплаты труда.

С его помощью организации смогут регламентировать деятельность своих сотрудников, выполняющих обязанности по данной должности, а также оценивать работу экспертов и тренеров, привлекаемых со стороны. Поскольку в профстандарте особо регулируемые законодательством трудовые функции не представлены, частные компании не обязаны четко следовать всем его требованиям, но вправе брать их за основу при разработке локальной документации и формировании перечня необходимых компетенций при подборе персонала.

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

1. Основные полномочия и задачи ГИТ. Виды проверок
2. Кадровые документы: на что стоит обратить особое внимание
3. Ответственность за нарушения или сколько это в цифрах
4. Охрана труда - почему теперь это важно

Готовящийся к утверждению проект профстандарта специалиста по обучению и развитию персонала, в 2016 году разработанный с учетом международного опыта в вопросах подготовки квалифицированных кадров, состоит из четырех разделов:

• общие сведения;
• описание трудовых функций (функциональная карта вида профессиональной деятельности);
• характеристика обобщенных трудовых функций;
• сведения о разработчиках проекта профессионального стандарта.

Ключевой целью данного вида трудовой деятельности признается обеспечение квалификации работников, необходимой для выполнения работы в соответствии с целями и стандартами организации. Особое внимание стоит обратить на третий раздел профессионального стандарта специалиста по обучению и развитию персонала, разбитый на несколько пунктов и подпунктов.

Каждый пункт характеризует отдельную трудовую функцию — планирование, реализацию, оценку или организацию обучения персонала, а также разработку общей стратегии развития и управление процессом. Здесь же указывается и уровень квалификации специалиста, необходимый для выполнения выбранной функции. Например, для разработки нормативного организационно-методического обеспечения процесса обучения и развития персонала специалист должен иметь квалификацию не ниже 6 уровня, а для оперативного и стратегического управления процессом — не ниже 7.

Наряду с описанием компетенций профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала содержит перечень возможных наименований должностей и профессий, соответствующих обобщенной трудовой функции. Так, планированием процесса обучения, выявлением потребности в дополнительной подготовке сотрудников и учетом необходимых для этого ресурсов занимается «специалист (или менеджер) по обучению и развитию персонала», «инженер по подготовке кадров», «специалист по подготовке кадров». В круг его непосредственных задач входит бюджетирование затрат на обучение, планирование и обоснование ресурсов, работа с информационными системами и базами данных по персоналу, оценка и выбор поставщиков услуг.

Непосредственно организацией учебного процесса и развитием персонала может заниматься как все тот же «специалист (или менеджер) по обучению и развитию персонала», так и «методист», «тренинг-менеджер», «специалист по методике обучения», «специалист по развитию карьеры персонала» — здесь у работодателя широкий выбор. Обязанности такого сотрудника предполагают разработку локальной нормативной и организационно-методической документации по обучению персонала, подготовка документов, необходимых для аккредитации всех видов программ обучения, а также их систематизация, регистрация и учет. Он же занимается:

• консультированием сотрудников предприятия по вопросам развития и карьерного планирования;
• организацией учебного процесса;
• разработкой графиков и расписаний;
• формированием учебных групп;
• ведением аналитическую статистику;
• подготовкой отчетности.

Специалисты по управлению системой обучения и развития персонала должны располагать компетенциями, соответствующими как минимум седьмому квалификационному уровню, иметь высшее образование и пятилетний практический опыт работы по данному направлению. Должность, которую они замещают, может называться «директор по обучению и развитию», «начальник или руководитель отдела (департамента) по обучению и развитию», «заместитель руководителя организации по обучению и развитию персонала».

Профстандарт специалиста по обучению и развитию персонала наделяет сотрудников такого уровня широкими полномочиями: они занимаются контролем текущей деятельности в сфере подготовки работников и исполнением выделенного на обучающие мероприятия бюджета, управляют договорной деятельностью по данному направлению, зачастую руководят целым структурным подразделением и отвечают за согласование всех учебных планов, графиков, программ. В компаниях, создающих собственную корпоративную систему обучения, именно они занимаются стратегическим планированием в сфере развития персонала.

Доступно только авторизованным пользователям

• Должностная инструкция тьютора (бланк).doc
• Должностная инструкция начальника отдела подготовки кадров (бланк).doc
• Должностная инструкция инструктора по подготовке персонала атомной станции (бланк).doc

Доступно только подписчикам

• Должностная инструкция тьютора (образец).doc
• Должностная инструкция начальника отдела подготовки кадров (образец).doc
• Должностная инструкция инструктора по подготовке персонала атомной станции (образец).doc

Программа обучения персонала

Каким бы видом деятельности ни занимались компания, рано или поздно у нее возникает необходимость обучения персонала. Грамотно спланированный и систематизированный процесс обучения помогает компании постоянно улучшать свою деятельность и достигать поставленных целей.

Из этой статьи вы узнаете:

• из каких этапов состоит процесс обучения персонала;
• что важно учесть при разработке программы обучения персонала;
• чему можно обучить сотрудников;
• как выглядит программа обучения персонала на наглядных примерах.

Быстро меняющиеся техника, технологии и методы управления, наличие конкуренции привели к тому, что стало особенно важным непрерывное обучение персонала. Очевидно, что постоянное приобретение сотрудниками новых знаний, опыта, навыков, совершенствование личных качеств предпочтительнее разового обучения с временным и краткосрочным эффектом.

Зарегистрируйтесь. чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Весь процесс непрерывного обучения сотрудников можно представить в виде круговой схемы. Завершение одного этапа является началом следующего.

Как правило, процессу обучения персонала предшествует анализ потребностей компании в обучении.

Организация должна определить уровень необходимой компетентности персонала, оценить текущую компетентность сотрудников и разработать планы обучения для сокращения различий между требуемым и существующим уровнями компетентности.

На следующем этапе важно определить цели обучения, а также – какие результаты ожидает получить компания. Ведь программа обучения персонала будет содержать:

• перечень требований к компетентности персонала;
• результаты предшествующего обучения;
• выявленные различия в уровнях компетентности;
• корректирующие действия, направленные на сокращение различий в уровнях компетентности.

Кроме этого в программу обучения персонала нужно включить возможные методы обучения, которые подойдут для удовлетворения потребности в обучении. Это могут быть курсы и семинары по месту работы или за его пределами, наставничество, инструктаж и консультации без отрыва от работы, самообучение или заочное обучение.

Также программа обучения персонала должна содержать план-график обучения с указанием продолжительности, сроков и основных стадий обучения. В ней должны быть критерии для оценки результатов обучения. Эффективность обучения оценивают, сравнивая реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением.

При разработке программы обучения персонала нужно учитывать количество обучаемых сотрудников, вид обучения (на рабочем месте или с отрывом от работы) и финансовые возможности компании.

Темы обучения персонала могут быть самыми разнообразными. Например, программа обучения персонала может быть нацелена на то, чтобы обучить сотрудников правилам внутрикорпоративного взаимодействия и приемам выполнения работы, навыкам организации эффективных продаж или основам охраны труда.

А руководителей программа может обучить новому способу общения с подчиненными, как улучшить коммуникации между подразделениями и как быстро принимать решения.

Вопросы, которые будут рассмотрены в рамках вебинара:

1. Понимание истинной мотивации сотрудника, претендующего на роль руководителя – ключ к прогнозу дальнейшего сотрудничества с работодателем
2. «Рабочий интеллект»: вариативность мышления + способность к восприятию и анализу информации
3. Модели поведения и ценности кандидата и их соответствие ожиданиям компании - важное условие для успешной адаптации и работы руководителя в компании
4. Важные метапрограммы: внутренняя или внешняя референция, процесс или результат, достижение или избегание?

При составлении программы обучения важно понимать, какие результаты компания планирует получить после обучения персонала, важно определить критерии, которые должны измениться.

Например, несколько лет назад для обучения врачей и среднего медицинского персонала основам использования современных информационно-коммуникационных технологий была разработана специальная программа обучения. В медучреждениях были назначены ответственные за проведение обучения врачей и среднего медицинского персонала из числа наиболее подготовленных сотрудников (приложение № 1 к приказу Департамента здравоохранения г. Москвы от 12.04.2010 № 567).

Программа обучения предполагала получение медперсоналом как теоретических, так и практических навыков работы на компьютере.

1. Общие принципы устройства современного персонального компьютера, операционная система компьютера, взаимодействие с другими компьютерами по сети.

2. Взаимодействие пользователя с современным персональным компьютером, основные приемы работы с периферийными устройствами.

3. Организация хранения и доступа к данным на персональном компьютере. Основные операции с файлами и папками.

4. Запуск программ на компьютере, общее управление ходом выполнения программ.

5. Правила ввода и редактирования текста в программах.

6. Использование возможностей Единой автоматизированной информационной системы здравоохранения Москвы (ЕАИС «МОСЗДРАВ»).

Еще один пример программы обучения персонала – обучение персонала авиапредприятий, осуществляющих работы в области сбора, обработки и анализа полетной информации (приказ Федеральной авиационной службы России от 23.12.1997 № 280). Обучение проходит на базе практических и теоретических занятий.

1. Теоретическое занятие: Место полетной информации в обеспечении безопасности полетов гражданской авиации РФ (2 ч).

2. Теоретическое занятие: Организационные основы, действующей системы сбора, обработки, анализа и использования полетной информации (4 ч).

3. Теоретическое занятие: Бортовые средства сбора параметрической информации. Основные характеристики, перспективы развития (4 ч).

4. Теоретическое занятие: Бортовые средства сбора звуковой информации. Основные характеристики, перспективы развития (2 ч).

5. Теоретическое занятие: Наземные средства обработки и анализа полетной информации (параметрической и звуковой) (4 ч).

Практическое занятие: Работа с системами типа «Луч-74», «Луч-84», РС-90, МАРС-Н. Устройства обработки записей на фотопленках (2 ч).

6. Теоретическое занятие: Программные средства обработки полетной информации. Номенклатура, назначение, основные требования (4 ч).

Практическое занятие: Специальное программное обеспечение систем типа «Луч-84» и PC 90. Основные приемы работы с программами автоматизированной обработки и экспресс-анализа. Методика ввода и корректировки градуировочных характеристик (8 ч).

7. Теоретическое занятие: Алгоритмы экспресс-анализа. Принцип организации, структура, константы (4 ч).

Практическое занятие: Изучение конкретных алгоритмов экспресс-анализа для ВС, оборудованных различными типами регистраторов (8 ч).

8. Теоретическое занятие: Методы анализа результатов обработки полетной информации (4 ч).

Практическое занятие: Обработка и анализ записей реальных полетов для различных типов регистраторов с использованием наземных систем обработки «Луч-84» и РС-90 (12 ч).

9. Теоретическое занятие: Использование результатов обработки полетной информации (2 ч).

Что такое Матрица Обучения

МО – документ, применяемый в западных компаниях, компаниях с участием иностранного капитала, некоторых отечественных компаниях, использующих западные методы работы.

Суть документа – определение по каждой должности необходимого обучения (кроме профессионального, естественно). Это может быть как общее (обязательное) обучение – охрана труда. первая помощь, промышленная безопасность – так и дополнительное специализированное. Примерами специализированных: управление рисками, анализ безопасности проводимых работ. основы расследования происшествий, обучение по программному обеспечению, обучение по международным стандартам.

Матрица в практическом применении может сразу содержать актуальную информацию по каждому работнику, т.е. являться одновременно еще и сводным документом, отображающим фактическую «обученность» персонала.

Иногда путают Матрицу путают с графиком обучения. Теоретически, можно разработать любую форму Матрицы и включить в нее графы «запланированных дат обучения», но основная суть Матрицы – это дать представление о том, на что именно должен быть обучен работник данной должности, профессии.

© Область на островах