Категория: Бланки/Образцы
План обучения это документ, который тщательно обрисовывает планирование занятий и их преподавание.(утвержденного эталона) в департамент по управлению персоналом. исследование отдельных тем не дает обучающимся целостного представления о месте изучаемой темы в комплексе работ, выполняемых сотрудникам.
Деятельности должны иметь формализованные планы развития, содержащие в для себя. Предприятие, заинтересованное в размеренном и длительном развитии, всегда уделяет подабающее внимание корпоративным программкам развития. чтоб варьировать процесс обучения, используйте просмотр видео, прослушивание аудиоматериалов и практические занятия по теме.
Как составить план обучения в компании шаблоны плановКому и для чего нужен план развития персонала? Решить эти трудности может быть как минимум с помощью 3-х инструментов, которые должны употребляться во связи. спец по обучению определяет с контрагентами план обучения.План базируется на оценке потребностей в обучении, проведенной.Процедура обучения персонала начинается с момента определения потребности в.
Программа обучения персонала - оао тгк-2Это приводит к тому, что результативность и эффективность обучающих мероприятий, проводимых с персоналом, не довольно высочайшая. Соблюдая эти условия, можно обеспечить полный подход к процессу разработки и внедрения. Проводится ли оценка того, каким образом они развивали собственный персонал и как интенсивно воспринимали роль в его обучении.
Положение об обучении персонала в предприятии - pitportal ruОдним из выходов из этой ситуации является дополнение разделов плана обучения и развития персонала разделом оценка результативности обучения. Анализ данной инфы помогает составить обучающие программки, надлежащие потребностям предприятия и учитывающие компетенции персонала.
План мероприятий по обучению персонала. Для того что бы вы ощутили точку опору, предлагаю базисные шаблоны планов обучения. Мотив направления таких работников на обучение не должен улечся в тезис пусть вспомнят. Примеры ролевых игр к тренингу торговых представителей, розничных продаж, управленческих способностей 5 основных приемов наставничества. В большинстве русских компаний, в особенности находящихся на стадии выживания и роста, отношение к данной теме очень пренебрежительное, если не сказать более. К огорчению, по большенному счету, обучение персонала так и не стало массовым явлением.
Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
Псковский государственный политехнический институт
кафедра: государственное и муниципальное управление
Курсовая работа
По дисциплине «Управление персоналом»
На тему: «Анализ и разработка системы обучения персонала»
Выполнила студентка факультета ФУЭ
Специальности «Государственное и муниципальное управление 4 курса
Григорьева Т. Н.
Руководитель курсовой работы
Дмитриева Ю. В.
Псков 2010
СОДЕРЖАНИЕ
Однако, исходя из всего изложенного, также можно сделать вывод о не достаточной разработке системы обучения персонала в магазине. Прежде всего, это касается недостаточного финансирования обучения персонала. 24
2.4 Разработка системы обучения 25
2.5 Оценка эффективности обучения 28
Тема курсовой работы – анализ и разработка системы обучения персонала в организации. Актуальность данной темы в системе обучения персонала в любой организации предполагает исследование уровня подготовки к работе сотрудников и проблем совершенствования, разработку плана обучения для успешного функционирования организации в целом.
Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования по совершенствованию качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является залогом лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. 1
Объектом исследования в курсовой работе является персонал организации.
Предметом исследования является система обучения персонала в целом. Для эффективной работы организации в век высоких технологий, формирование и внедрение системы обучения персонала в любой организации просто необходимо, чтобы своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.
Цель курсовой работы состоит в анализе и разработке обучения персонала, а именно подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров магазина «ПРОСТО» и выработке мероприятий по её совершенствованию.
Задачами данной курсовой работы являются: 1) Изучить теоретические основы обучения персонала, а именно: основные понятия и концепции, виды обучения персонала, методы обучения; 2) Проанализировать на примере магазина «ПРОСТО» систему обучения персонала; 3) Разработать наиболее эффективную систему обучения персонала для магазина «ПРОСТО».
1. Организация обучения персонала
1.1. Основные понятия и концепции обучения
Есть прекрасная фраза, принадлежащая кому-то из великих людей, звучит она примерно так: «Вы говорите, что образование дорого. Тогда попробуйте подсчитать, почем невежество». 1
Человек с самого своего рождения обучается или его обучают. Сначала это делают его родители, потом воспитатели в детском саду, потом учителя в школе, преподаватели в институте и так далее. Всю свою сознательную жизнь человек обучается, т. е. получает образование.^ 1.2. Виды обучения персонала
Профессиональная подготовка кадров. Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности.
^ Профессиональная начальная подготовка кадров. Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки.
^ Профессиональная специализированная подготовка. Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией.
^ Профессиональное совершенствование. Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также стимулирования профессионального роста.
^ Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты.
^ Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе. Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители.
^ Профессиональная переподготовка. Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности.
Задачи обучения для отдельных целевых групп:
^ Учащаяся молодежь. Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности, в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (профессиональная школа-производство).
^ Специалисты с опытом работы. Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.
Руководители с опытом работы. Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.д.
^ Обучение при вхождении в организацию. Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важнейшей задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры. 1
Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:^ 1.3. Методы обучения персонала
Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на:
а) методы обучения, применяемые входе выполнения работы,
б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей),
в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.
^ Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников Вашей организации и в стенах Вашей организации. 1
Методы обучения персонала на рабочем месте:
Инструктаж . представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.
Ротация . представляет собой метод, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить взаимозаменяемость работников и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Ротация в наукоемких производствах, в сферах деятельности, связанных в основном с интеллектуальным трудом, может осуществляться, как правило, лишь на уровне отдельных ролей членов команды. Это обусловлено тем, что научно- технический прогресс предопределяет все большее усложнение технологий, инструментов, математического аппарата и т.д. и, несмотря на влияние информационных технологий, порождает узкую интеллектуальную специализацию. 1
Делегирование . передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы. Особенно эффективно, с точки зрения мотивации, на 2-3 году работы сотрудника на конкретном рабочем месте.
Метод усложняющих заданий . специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задания.
Ученичество и наставничество : являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении. Прежде чем приступить к самостоятельной практике будущие доктора (уже закончившие теоретический курс) работают в течение нескольких под руководством опытного врача, выполняя его задания и постепенно переходя к самостоятельной работе. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.
Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В то же время, такое обучение часто бывает слишком узким для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.
^ Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.
Методы обучения персонала вне рабочего места:
Чтение лекции . лекционный метод опирается на деятельность инструктора, представляющего стажерам информацию, и является одной из наименее дорогих форм обучения, потому что связана с небольшими издержками для организации и может использоваться при большом контингенте обучающих. Несмотря на критику, что этот метод не предоставляет возможностей для практики и обратной связи, оценки результатов обучения, использующего метод лекций, показали, что с его помощью можно обеспечить, по крайне мере, средний уровень эффективности.
Конференция : этот метод использует структурированные дискуссии между инструктором и стажером в относительно малых группах. В то время как метод лекции предусматривает одностороннюю связь, метод конференции обеспечивает двухстороннее обсуждение и поэтому может использоваться для того, чтобы проверить понимание участников и вызвать реакцию на то, что преподается. Поскольку это влечет за собой высокую степень причастности обучаемого, метод конференции особенно эффективен для увеличения приверженности стажера или изменения установок.
Моделирование . моделирование, или имитация, - это тщательно разработанные упражнения, смоделированные на основе реальных ситуаций, в выполнении которых стажеры учувствуют и получают обратную связь. Моделирование трудовых ситуация особенно полезно для тех рабочих мест, в которых высоки риск и цена ошибки (например, обучение пилотов) или в которых прямое наблюдение и обратная связь, как правило, отсутствуют (например, принятие управленческих решений).
Деловые игры . коллективная игра (часто с применением компьютера), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятых решений. Этот метод обучения является наиболее близким к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес - плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников. 1
Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) . позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а преподаватель направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения познакомиться с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить навыки принятия решений, разработки стратегии и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты с помощью других методов обучения.
Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой.
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.
В таблице 1 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций.
Таблица 1. Преимущества и недостатки различных методов обучения 1
Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
Из таблицы 2 видно, что весь персонал «ПРОСТО» разбит на 4 категории: руководители, специалисты, торгово-оперативный персонал и вспомогательный персонал. В состав руководителей входят: директор, администратор и заведующие отделами. К специалистам относится бухгалтер. В составе торгово-оперативного персонала выделяют должности продавцов и кассиров. В составе вспомогательного персонала профессии, грузчиков и уборщиков.
Таким образом, организационная структура магазина «ПРОСТО» построена по линейно-функциональному признаку. С учетом того, что рассматриваемое нами предприятие является предприятием розничной торговли, распределение обязанностей по функциональному признаку и линейная подчиненность являются оптимальными. Прямое подчинение работников не нарушает нормативов и норм управляемости, так как все работники имеют большую степень самостоятельности в принятии решений.
^ 2.2. Анализ системы обучения персонала в магазине «ПРОСТО».
Руководством магазина «ПРОСТО» созданы программы, обеспечивающие развитие потенциала компании, разработаны основные направления деятельности отдела персонала, равно как и структурирована работа иных подразделений магазина.
В магазине «ПРОСТО» ведущие роли занимают две концепции, которые применяются в равной степени. Концепцию специализированного обучения использую, когда обучения нужно здесь и сейчас иди на короткий промежуток времени.
Также и используют концепцию многопрофильного обучения. что позволяет повысить внутрипроизводственную мобильность.
В «ПРОСТО» наиболее распространенным является обучение на рабочем месте, когда опытного работника просят взять шефство над новичком и на реальных примерах показать ему, как следует выполнять ту или иную работу. Данная форма обучения имеет много преимуществ, среди которых – небольшие затраты на обучение и материалы, простота передачи знаний о процессе труда.
Место обучения – это место работы.
К другим часто используемым методам обучения относятся:
• обучение в классе, включая лекции, фильмы, моделирование ситуаций;
• программированное обучение с использованием компьютера, когда работник самостоятельно изучает материал, решает учебные задачи и выполняет упражнения;
• конференции и семинары, на которых их участники с помощью инструктора анализируют конкретные ситуации и обсуждают профессиональные темы.
Продвижение по службе в магазине собственных работников позволяет готовить и удерживать необходимых ей специалистов. Сотрудники организации знают, что у них есть перспектива профессионального роста, что стимулирует повышение квалификации.
Один из подходов к выдвижению изнутри в данной организации – объявление о замещении вакантной должности, когда все сотрудники магазина получают информацию о возможностях продвижения по службе или переводах работников. Заинтересованные в той или иной должности сотрудники обращаются в отдел кадров, специалисты которого выбирают наиболее подходящую кандидатуру.
Еще один подход, используемый в «ПРОСТО», так называемая «взаимозаменяемость сотрудников». В случае необходимости тот или иной сотрудник может заменить своего товарища. Данный метод очень эффективен и полезен, так как позволяет сохранить средства и время на поиск новых сотрудников.
Аттестация по результатам деятельности – еще один метод развития эффективной рабочей силы в магазине «ПРОСТО», заключающийся в рассмотрении показателей выполнения рабочих заданий с целью оценки производительности труда. Оценивая достигнутые сотрудниками результаты, опытные менеджеры осуществляют обратную связь с подчиненными и поощряют лучших из них, определяют направления совершенствования процесса труда.
При проведении аттестации специалисты «ПРОСТО» особое внимание уделяют обучению менеджеров эффективным методам проведения аттестации, а также правильной оценке результатов выполнения сотрудниками заданий.
В магазине «ПРСТО» формальная обратная связь руководства и сотрудников осуществляется в форме ежегодных аттестационных собеседований. Но весьма часто такого рода встречи начальника и подчиненных никак не способствуют повышению результатов выполнения рабочих заданий. Менеджеры далеко не всегда имеют представление об истинных причинах связанных с работой рядовых сотрудников проблем. Нередко предложения менеджеров (возможно, в высшей степени полезные) преподносятся как единственно верные, что вынуждает работников занимать оборонительную позицию и отвергать их. В исследованиях, посвященных оценочным собеседованиям, содержатся некоторые рекомендации по повышению их эффективности.
1 Проверяющий должен досконально знать обязанности аттестуемого работника.
2. Оценивая работу подчиненного, начальнику следует пригласить его к сотрудничеству, а не читать ему нравоучения (это, прежде всего, относится к аттестации опытных, знающих работников).
3 Оценка проверяющего должна учитывать индивидуальные характеристики подчиненного, специфику его деятельности и уровень ожиданий, например, работники-новички, нуждаются в обратной связи в значительно большей мере, чем опытные сотрудники.
Итак, можно сделать вывод, что система обучения и развития персонала в магазине «ПРОСТО» является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте – в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещения работников на новые должностные позиции, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.
Обучение и развитие персонала организации – одна из важнейших функций кадровой политики «ПРОСТО», позволяющая не только повысить квалификацию сотрудников и их личностный потенциал, но и при правильной ее реализации выступить в качестве одного из мощных методов поддержания работоспособности персонала.
^ 2.3. Проблемы и пути их решения.
Руководителям организации стоило бы наладить связи с учебными центрами, которые качественно и эффективно могли бы излагать материал для переподготовки или повышения квалификации сотрудников.
Также выявилась проблема отдаленности высшего руководства от простых сотрудников магазина. Начальство не участвует в жизни коллектива, что мешает давать качественную и правильную оценку при аттестации персонала. Вследствие чего руководство дает, может быть и верные, но не уместные в данной ситуации управленческие решения по обучению персонала.
Руководство компании и подразделений осознает необходимость обучения персонала. Для обеспечения необходимого уровня компетентности и квалификации персонала необходимо разработать и внедрить «Положение о непрерывном обучении работников магазина», которое устанавливает единый порядок организации и проведения непрерывного обучения на предприятии.
Целью непрерывного обучения является последовательное расширение и углубление знаний, повышение профессионального мастерства.
Непрерывное профессиональное обучение ведется по следующим направлениям:
самостоятельное обучение (самоподготовка);
обучение новых работников (учеников);
курсы целевого назначения (проводится при изменении технологических процессов, организационных изменениях и нововведениях на предприятии);
обучение руководителей, специалистов и служащих.
Обучение новых работников отдела продаж должно осуществляться в соответствии с ученическим договором (ст. 198–208 ТК РФ). Обучение проводится преподавателем по теоретическому обучению или инструктором по производственному обучению в течение 3–6 месяцев.
В отделе продаж можно организовать обучение высшего руководства и руководителей среднего звена без отрыва от производства. Обучение может проводиться в виде семинаров и лекций. По окончании прослушанных курсов необходимо сдать экзамены, в виде самостоятельно разработанных проектов по определенно заданным темам. А в конце будут выданы сертификаты удостоверяющие, что данный работник прошел курс обучения.
Говоря об обучение необходимо отметить наличие такого фактора как эффективность обучения. Необходимо проанализировать какую пользу от обучения работников получает отдел, и использовать эту информацию при подготовке и проведении учебных программ.
Процесс обучения необходимо контролировать. Составной частью управленческого контроля организации системы обучения является оценка. Оценка работы персонала – это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают установленным требованиям.
^
Рассматривая кадры как важнейший ресурс производства, фирмы ставят задачу оптимального его использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повышения квалификации. Единая кадровая политика строится на базе тщательно разработанных стандартов устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ними, введения типовых процедур работы с кадрами.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его. В одних фирмах затраты на обучение сотрудников считают долгосрочными инвестициями, которые со временем себя окупят, в других — выброшенными на ветер деньгами. Вкладывать средства в развитие персонала или нет, каждая компания решает, исходя из собственных возможностей и потребностей. Хотя преимуществ больше появляется у тех, кто уделяет должное внимание повышению квалификации работников.
Проанализируем имеющуюся ситуацию в магазине «ПРОСТО».
Магазин, имея опытных и квалифицированных работников в сфере непосредственной продажи техники, обладает на самом деле недостаточными интеллектуальными ресурсами для продвижения и реализации продукции. Директор фирмы на самом деле имеет достаточно большой опыт управления, не только на данной фирме, но и в других организациях, однако современные условия диктуют все новые правила игры на рынке. Обучение управляющего персонала должно стать неотъемлемой частью кадровой политики.
Итак, мы обосновали необходимость обучения управленческого персонала. Теперь обозначим в пунктах цели обучения:Для усвоения и обновления знаний о продаваемо продукции можно предложить проводить закрытые лекции с участием производителей той или иной бытовой техники, которые способны структурировать новые знания и выдать информацию, включающую технологические новинки. Информация должна быть предоставлена так же у каждого в печатном виде.
Одной из особенностей обучения должно стать самообучение – посещение выставок по основным или смежным тематикам, использование Интернет-ресурсов, отраслевых журналов. Это позволит находиться постоянно в курсе событий на отечественном и зарубежных рынках, быть осведомленным о позициях потенциальных конкурентов, появлении новых возможностей и угроз со стороны потребителей, поставщиков и т.д.
Составим план обучения персонала на ближайший год и определим бюджет его исполнения.
Таблица 3
Лекции же и самообучение на внутрифирменном уровне должны проходить по мере необходимости.
^
Оценка результатов обучения и “шлифовка” - это переломный момент всего учебного цикла.
Цель учебного курса – добиться таких изменений в работе персонала, которые приведут в итоге к улучшению работы магазина.
Обучение на семинаре можно оценивать на четырех различных уровнях: мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы, результативность.
Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование. Анкета, к примеру, может включать в себя следующие вопросы: “Что вам понравилось больше всего на занятиях?” “Что - меньше всего?” “Какова ваша общая оценка данного курса?”
Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование до начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить, насколько возросли их значения. Иногда усвоенный материал можно оценить с помощью письменных заданий или с помощью определенным образом составленных вопросников (вопрос и ряд ответов, из которых нужно выбрать правильный).
Таким образом, результативность проводимого обучения можно частично оценить с помощью анкеты.
Изменение стиля работы. Здесь применимы самые разные способы оценки изменения стиля работы или управленческих навыков слушателей курсов, которые можно использовать как для самооценки, так и для взаимной оценки или оценки руководящим составом.
Результативность. Исследуя использование временных и других ресурсов, можно оценить производительность труда персонала до и после обучения. Эти данные можно переработать и представить в виде расчета изменения эффективности работы персонала.
Разработаем оценку эффективности прохождения обучения всего персонала за год на основе следующих показателей:
Показатели до обучения
Показатели после обучения
Таким образом, эффект от обучения персонала достигнут. Основные показатели деятельности фирмы значительно выросли по сравнению с предыдущим годом.
Вопросы, связанные с обучением персонала организации, затрагивают всех людей, работающих в организации и сотрудников, стремящихся сделать успешную карьеру в организации. Задача обучения возникает перед руководителем организации, желающим повысить компетентность своих сотрудников, развить их качества и навыки, разрабатывать эффективные программы подготовки настоящих и будущих менеджеров.
В ходе выполнения курсовой работы я увидел в системе обучения магазина «ПРОСТО» достаточно много положительных моментов: частую периодичность обучения, самообучение отдельно взятых сотрудников. Важно то, что руководство организации заинтересовано в приобретении новых знаний и умений своим персоналом. Финансирование обучения со стороны руководства также имеет положительную оценку.
Но также есть и отрицательные моменты в системе обучения персонала в магазине «ПРОСТО». Прежде всего, это недостаточное финансирование проектов связанных с обучением персонала, а также немногообразие методов используемых для обучения сотрудников магазина.
Исследуя систему обучения в данной организации, я бы порекомендовал:Непрерывное образование, сопровождающее человека в течение всей его жизни, способствует постоянному его развитию, вовлекает его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками. В условиях постоянной конкуренции в условиях современного рынка необходимость в повышении квалификации, овладении дополнительными знаниями актуальными сегодня и сейчас подталкивают и руководителей и персонал организации заинтересованных в успехе и процветании своего дела, профессии, специальности к постоянному росту.
^ СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1 Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/
Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005, стр. 98.
1 Управление персоналом: учеб. пособие / В. А. Спивак. – М. Эксмо, 2009 год, стр.212.
1 Бычкова А. В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. Гос. Ун-та, 2005. – 117 – 119 стр.
1 Управление персоналом. Бычкова А. В. Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005 год.
1 Аширов Д. А. Управление персоналом./Московский междунар. Институт, М. 2004. – 115 стр.
1 Спивак В. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М. Эксмо, 2009. – 212 стр.
1 Управление персоналом. Бычкова А. В. Учеб. пособие. – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005 год.
