Руководства, Инструкции, Бланки

образец план обучения работников

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Обучение персонала организации - Студопедия

Обучение персонала организации

Обучение персонала – это целенаправленный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов и руководителей, необходимыми для работы в соответствии с установленными стандартами, а также подготовка работников к более сложной работе.

Это комплексный и непрерывный (на протяжении всей производственной деятельности работника) процесс. Разрабатываются перспективные и текущие (годовые) планы обучения персонала. Тем самым обеспечивается контроль за качеством работы и профессионализмом работников.

Процесс обучения включает в себя:

1. Определение потребности в обучении. исходя из целей организации.

2. Формирование бюджета обучения .

3. Определение целей и планирование обучения. 1) определение критериев оценки, 2) определение содержания обучения: планирование учебных программ и модулей обучения, 3) выбор форм и методов обучения 4) выбор учебного заведения и преподавателей, 5) расчет финансового бюджета учебных программ.

4. Реализация обучения. 1) учебно-методическое, материально-техническое, информационное и кадровое обеспечение учебных программ, 2) комплектование учебных групп и организация учебного процесса.

5. Профессиональные знания, навыки и умения .

6. Контроль и оценка эффективности учебных проектов.

Именно кадровая служба предприятия отвечает за организацию обучения персонала и ведет эту деятельность по следующим направлениям1:

1. Планирование. анализ квалификационной структуры персонала; анализ учебных организаций; определение приоритетных направлений обучения; анализ ресурсных возможностей компании; формирование плана обучения.

2. Организация. определение перечня должностей, подлежащих обязательному обучению и аттестации; составление перечня «дефицитных» специальностей на предприятии; составление тем и графиков обучения; заключение договоров с учебными заведениями и специалистами; организация процесса обучения; выбор помещения, обеспечение оборудованием, анкетирование, питание и др.; определение эффективности обучения.

3. Создание материальной базы учебного центра.

Определение потребности в обучении осуществляется на нескольких уровнях компании: 1) потребность организации в целом; она определяется в соответствии с производственными целями компании и ее кадровой политики при участии линейных менеджеров; 2) потребность в обучении отдела (подразделения); эту потребность определяет руководитель подразделения при участии специалистов по обучению; 3) это уровень выполняемых работ, т.е. потребность в обучении связана с выполнением конкретных производственных обязанностей, она определяется на основе заявок линейных руководителей и самих работников путем опроса (или анкетирования) работников.

Методы определения потребности в обучении. оценка имеющейся в кадровой службе информации о работнике, результаты аттестации, анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и ее подразделений, наблюдение за работой персонала, анализ проблем (эффективности работы), сбор и анализ заявок на обучение, организация работы с кадровым резервом и планирование карьеры, разумеется, с учетом мнений самих работников.

Факторы, влияющие на потребности в обучении. планы подготовки кадрового резерва, проведение обязательной аттестации в соответствии с действующим законодательством, предполагаемые изменения в штатном расписании, технологические изменения в производстве, требуемый профессиональный уровень персонала, возраст сотрудников, их рабочий опыт и способности, особенности трудовой мотивации.

Формирование бюджета обучения. На размер бюджета, а также на выбор методов и видов обучения сильно влияет кадровая политика. Бюджет формируется на основе планов обучения и потребности в обучении персонала. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5 % своего общего бюджета на обучение и развитие сотрудников. Что, к примеру, в США составляет более 200 млрд. долларов в год.

Определение целей обучения. Необходимо получить ответы на следующие вопросы1: Какова сфера деятельности организации и перспективы ее развития? Какие профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам предприятия? Когда, и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить оптимальное содержание обучения? Где лучше проводить обучение?

Более подробно цели обучения можно описать следующим образом: 1) поддержание и рост необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития; 2) рост производительности и качества труда персонала; 3) сохранение и эффективное использование потенциала компании; 4) повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции; 5) повышение уровня трудовой мотивации персонала; 6) укрепление корпоративной культуры; 7) повышение уровня приверженности работников своей организации; 8) создание условий для профессионального роста сотрудников и их самореализации; 9) подготовка работников к ротации.

Определение содержания обучения. Содержание обучения зависит от целей обучения и категорий работников. Содержание обучения направлено на решение следующих задач. (1) предоставление информации и знаний, важных для его успешной профессиональной деятельности; (2) развитие навыков, необходимых для решения стандартных профессиональных задач; (3) развитие навыков межличностного общения (установление психологического контакта, слушанье, убеждение, понимание чувств других людей, разрешение конфликтов); (4) развитие способности к принятию решений и анализу проблем (методики индивидуальной и командной работы, способность структурировать проблемы, собирать и анализировать информацию, вырабатывать альтернативные решения и выбирать наилучшее).

Виды обучения. Предметом обучения являются знания, умения, навыки и способы общения (поведения)1. Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте. Умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте. Навыки – высокая степень умения применять на практике полученные знания, навыки предполагают высокую степень освоения работы (закрепленные знания и умения).

Способы общения или поведения – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Различают три вида обучения :

1. Профессиональная подготовка кадров– приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

3. Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Повышение квалификации – основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки и техники, экономики. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов, меньше продолжительность обучения, возможна узкая целевая подготовка.

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне его. Выбор вида обучения зависит от соотношения ожидаемых доходов (рост экономических результатов работы) и затрат на обучение. Вид обучения определяет набор используемых методов обучения.

Все методы обучения можно разделить на три группы:

· методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы – обучение на рабочем месте; к ним относятся: направленное приобретение опыта и знаний, производственный инструктаж (адаптация), ротация, подготовка стажеров, подготовка в проектных группах, наставничество, делегирование полномочий, метод усложняющихся задач, использование учебных методик, инструкций.

Преимущества обучения на рабочем месте: содержание и время обучения могут быть приспособлены к потребностям организации, есть возможность использования реального технологического оборудования, учебный материал непосредственно связан с работой, это экономически выгодно;

· методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей); их можно разделить на традиционные методы: лекции, семинары и т.п.; активные методы обучения с практической отработкой преподаваемых знаний и навыков: тренинги, ролевые и деловые игры, групповые обсуждения, компьютерное обучение, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций.

Преимущества обучения вне работы: участники могут обмениваться информацией, делиться опытом решения проблем, можно использовать недоступное предприятию дорогостоящее учебное оборудование, квалифицированный обучающий персонал, в нейтральной обстановке участники охотно обсуждают вопросы;

· методы, в равной степени подходящие для первой и второй групп.

Перечисленные методы обучения не исключают, а дополняют друг друга.

Оценка эффективности обучения. Можно оценивать эффективность учебных программ и экономическую эффективность обучения1.

Цели оценки эффективности учебных программ. определение степени достижения целей обучения; доказательство, что улучшение рабочих показателей произошло именно в результате обучения; осуществление корректирующих действий.

Цели определения экономической эффективности обучения. определение оптимального размера затрат на обучение, принятие решения о развитии форм и методов обучения, сравнение различных технологий обучения и мест обучения, сравнение экономической эффективности обучения с эффективностью других вариантов вложений. Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между затратами на обучение и его финансовыми результатами (прирост полезных результатов деятельности компании, увеличение ее потенциала, снижение затрат и уровня риска деятельности).

К результатам обучения можно отнести следующее: улучшение качества работы, увеличение скорости работы персонала, расширение числа рассматриваемых вариантов при принятия решения, сокращение потерь из-за неверной оценки и неверных действий, предотвращение ущерба при наступлении рисковых ситуаций, снижение вероятности поломок оборудования, укрепление корпоративной культуры, улучшение координации действий работников, рост способности работать в команде и коммуникативных связей.

Обучение является эффективным, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Снижение издержек поддается точному расчету, тогда как определить результаты именно обучения не всегда возможно.

Более перспективным является отношение к обучению как к инвестициям в человеческий капитал, т.е. является ли этот способ вложений наилучшим.

Есть еще социальная эффективность обучения, которая выражается в повышении гарантии сохранения рабочего места, в возможностях повышения в должности, в расширении внешнего рынка труда и повышении чувства собственного достоинства.

Оценка эффективности предполагает сбор данных: 1) до обучения. уровень профессиональных показателей, знаний, навыков и особенности профессионального поведения и установок, связанных с профессиональной деятельностью; 2) во время обучения. о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об оценках (для коррекции учебного процесса. повышения его эффективности); 3) оценка степени усвоения слушателями учебного материала (тесты, зачеты, экзамены) и развития производственных навыков; 4) после обучения для сопоставления данных до и после обучения.

Опыт показывает, что на эффективность обучения влияют следующие факторы: мотивация обучения, понимание целей обучения, практическая ориентация, создание среды обучения, системность и непрерывность обучения, отношение руководства к обучению.

Адаптация персонала. Сущность и виды адаптации мы рассмотрели в разделе, посвященном набору работников. Отметим, что существуют два направления трудовой адаптации: (1) первичная – адаптация молодых кадров, как правило выпускников учебных заведений, не имеющих опыта профессиональной деятельности; (2) вторичная – адаптация работников, имеющих опыт производственной деятельности, но меняющих объект деятельности или профессиональную роль.

Адаптацией персонала управляют сотрудники кадровой службы, которые разрабатывают общую и специализированные программы адаптации персонала.

Общая программа адаптации относится к предприятию в целом и включает в себя следующие вопросы: общая характеристика предприятия, система оплаты труда на предприятии, дополнительные льготы (страховка, пособия, повышение квалификации, столовая, спорткомплекс, кредит на жилье и др.), охрана труда и техники безопасности, деятельность профсоюза, служба быта (питание, парковка, комната отдыха). Это могут быть экскурсии по предприятию, лекционные занятия, беседы с ведущими специалистами.

Специализированная программа адаптации относится к деятельности конкретного подразделения, проводится обычно его руководителем и включает в себя следующие вопросы: общая информация о подразделении, обязанности и ответственность (виды и содержание работ, предъявляемые к ним требования), правила и нормы (распорядок дня, техника безопасности, обеды, курение, контроль за нарушениями), знакомство с сотрудниками, введение сотрудника в должность (рабочее место, первоначальный план работы, наставник), обучение сотрудника.

образец план обучения работников:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Как составить бюджет на обучение персонала: полезные советы

    Как составить бюджет на обучение персонала: полезные советы

    Наташа Гришакова, Управляющий партнер, «Амплуа»
    Екатерина Клестова-Надеева, Директор Trainings INDEX
    29 ноября 2011 г.

    Период с октября по декабрь в большинстве компаний проходит под знаком «бюджет». Компании планируют свою деятельность на следующий год, в том числе идет планирование затрат на обучение и развитие персонала.

    В данной статье рассматриваются подходы к составлению бюджета на обучение персонала, а также роль, которую могут играть в бюджетировании данные бенчмаркинга Trainings INDEX .

    Подходы к формированию бюджета на обучение и развитие персонала

    Процесс бюджета на обучение персонала неразрывно связан с планированием обучения и анализом потребностей организации в обучении.

    В целом, есть три подхода к бюджетированию обучения в компании:

    В основе формирования бюджета на обучение должны лежать цели и задачи компании на год, а также долгосрочная стратегия. Это база для анализа потребностей в обучении организации. В диалоге с руководителями компании, отталкиваясь от долгосрочных и краткосрочных бизнес планов, отдел обучения и развития решает, какие навыки необходимы персоналу для эффективной работы, кого и чему обучить, какие учебные программы запустить, какие программы продолжить. Большую роль в этом процессе играют руководители компании, конкретизируя запрос на обучение своих подразделений и команд.

    В результате получается план обучения, кратко описывающий, кого, чему и в каком объеме необходимо обучать, под который и выделяется бюджет.

    Планирование бюджета изначально происходит в условиях ограниченного бюджета. Например, компания традиционно инвестирует в обучение и развитие персонала определенный процент от ФОТ (фонд оплаты труда) или от выручки компании. Это не значит, что отдел обучения и развития не должен отталкиваться от стратегии, целей и задач компании, но это значит, что он вынужден сразу расставлять приоритеты и понимать, от чего придётся отказаться.

    В HR практике и первый, и второй подходы в чистом виде встречаются редко. Первоначальный бюджет «от задач» проходит несколько итераций, подвергаясь ограничениям. А сверстанный бюджет «от возможностей» может быть даже увеличен, если компания понимает, что не готова отказаться от какого-либо обучения. Как бы то ни было, бюджет на обучение проходит несколько итераций на уточнение, прежде чем будет утвержден руководством компании или бюджетным комитетом.

    Бюджет рассчитывается, как правило, на 1 год. Однако последний финансовый кризис привел к тому, что в ряде компании коррекция бюджета проводится раз в 3 месяца или раз в полгода. Контроль исполнения бюджета осуществляется ежемесячно.

    Данные для формирования бюджета на обучение

    При формировании бюджета на обучение компания опирается на два типа данных (см. рис. 1):

    · Стратегия компании

    · Цели и задачи компании на планируемый период

    · Ключевые компетенции для развития на будущий год на уровне всей компании

    · Новые корпоративные проекты и инициативы на будущий год

    · Программы обучения и развития, запланированные на будущий год, исходя из анализа потребностей, заявок руководителей, анализа Индивидуальных Планов Развития (ИПР)

    · Бюджет на обучение предыдущего года, процент исполнения бюджета

    · Изменение численности сотрудников (в том числе по категориям)

    · Средняя стоимость обучения сотрудников в предыдущем году (в том числе по категориям)

    · Стоимость проведенных учебных программ

    · Достаточность проведенного обучения в предыдущем году

    · Успешность программ и т. д.

    · Основные тенденции и прогнозы на будущий год в обучении и развитии персонала

    · Бюджеты компаний на обучение и развитие персонала, стоимость обучения 1 сотрудника в среднем, по категориям (в среднем на рынке, по отрасли)

    · Бюджеты на отдельные форматы обучения, на проекты

    · Прогнозы по стоимости различных форматов обучения

    · Покрытие персонала обучением

    · Распределение ресурсов на обучение и развитие персонала

    · Соотношение количества сотрудников на 1 сотрудника, отвечающего за обучение

    · Прогнозируемый процент инфляции

    · Другие макроэкономические показатели (специфические для отрасли)

    Сравнение внутренних и внешних данных называется бенчмаркингом.

    Рис. 1. Данные, которые необходимо учитывать при формировании бюджета на обучение и развитие персонала.

    Роль бенчмаркинга в бюджетировании

    Если при бюджетировании опираться только на внутренние данные, итоговый бюджет на обучение может быть неадекватным рынку. Например, бенчмаркинг может показать, по какой цене компании в среднем привлекают внешних тренеров, фасилитаторов или коучей. Ежегодный бенчмаринг Trainings INDEX позволяет получить детальные данные. Например, можно узнать, какова средняя стоимость услуг обучения для различных категорий персонала.

    Общий подход — это учитывать при калькуляции бюджета именно средние данные рынка.

    Например, компании Марс, по словам Натальи Шумковой, Регионального Директора Марс Университет СНГ, «. Trainings INDEX дает возможность сверить позицию в инвестициях в персонал на рынке СНГ. В первую очередь нас интересует стоимость тренинг-дня и и других методов обучения и развития. На основании данных Тrainings INDEX коммерческий отдел помогает нам закупать услуги на рынке. Кроме того полезен Лист рекомендуемых участниками бенчмаркинга поставщиков услуг по обучению».

    Последнее также важно при бюджетировании обучения, ведь от того, с какими провайдерами вы будете работать, порой сильно зависит бюджет.

    Многие компании пользуются бенчмаркинговой информацией, чтобы выбрать стратегию инвестиций в персонал. Например, бенчмаркинг Trainings INDEX выделяет категорию компаний России и Украины, у которых система обучения персонала признана экспертным советом Trainings INDEX эффективной. Аналогичная категория компаний есть, например, в мировом бенчмаркинге ASTD. И некоторые компании при бюджетировании опираются не на среднерыночные данные по обучению персонала, а данные лучших компаний. В данном случае выбирается стратегия «равнение на лучших».

    Но если вам такой подход не близок, вы можете выбрать стратегию инвестиций относительно среднерыночных данных, например, инвестировать выше рынка, ниже рынка или в рынке. Одна из компаний большой четверки пользуется принятой стратегией при коммуникациях с рынком труда. В брошюре, распространяемой среди выпускников, компания указала, что «. мы инвестируем в обучение каждого сотрудника на 30% больше, чем это делают в среднем другие компании».

    Светлана Старикова, Руководитель Корпоративного университета «Балтики» отмечает, что данные Trainings INDEX позволяют следить за самыми современными тенденциями рынка, за появлением новых подходов в области развития и обучения, а также анализировать свои показатели, сопоставляя их с данными по отраслям.

    Данные по стоимости услуг используются также при формировании бюджета на обучение и развитие.

    Ниже приведены внешние данные, которые может предоставить бенчмаркинг Trainings Index и которые понадобятся компании при формировании бюджета.

    Таблица 1: Данные Trainings Index, которые полезно знать при формировании бюджета

    Структура бюджета на обучение персонала

    Компании рассматривают и, как следствие, структурируют бюджет под разными углами. В целом, среди российских компаний приняты следующие принципы структурирования бюджета:

    · Бюджет по типам обучение (обязательное обучение, профессиональное обучение, менеджерское обучение, электронное обучение и пр.)

    · Бюджет по категориям персонала (бюджет на обучение топ-менеджеров, рабочих, бюджет на кадровый резерв и пр.)

    · Бюджет отдельно на обучение персонала и развитие персонала, куда входит бюджет на развитие системы преемственности (кадровый резерв), систему коучинга и пр.

    · Бюджет по функциональным подразделениям или по зарабатывающим\производящим и поддерживающим подразделениям

    · Бюджет на обязательное ежегодное обучение и развитие и крупные проекты, которые стартуют в будущем году (например, запуск электронного обучения)

    · Бюджет по статьям расходов:

    o Зарплата сотрудников, отвечающих за обучение

    o Затраты на командировку и поездки, связанные с обучением

    o Обучение сотрудников, отвечающих за обучение

    o Закупка внешних услуг по обучению и развитию персонала

    o Затраты на логистику и организацию обучения

    o Содержание учебных зданий и помещений

    o Закупка, ремонт, обновление оборудования для обучения

    o Администрирование обучения

    o Продвижение и маркетинг обучение и отдельных программ

    Бенчмаркинг Trainings INDEX показывает, в частности, распределение бюджета по категорям персонала. Например, в 2010 году максимальный бюджет (в % от общего бюджета на обучение и развитие персонала) приходился на линейных менеджеров и специалистов — 28% и 25% соответственно. На обучение и развитие среднего менеджмента компании выделяли 21% своего бюджета. На топ-менеджмент в 2010 году было выделено 15% бюджета. Наименьшие инвестиции — всего 11% бюджета — были выделены на обучение массового персонала.

    Интересно, что за рубежом, по данным The Training Magazine, процентное распределение бюджета на обучение и развитие персонала по различным категориям персонала, более равномерное — от 22% до 27%. Наименьший процент (22%) приходится на обучение топ-менеджеров, а максимальный процент (27%) на обучение руководителей.

    В денежном же эквиваленте, более всего выросли затраты на обучение 1 топ-менеджера (на 58%) и массового персонала.

    Наиболее затратной статьей бюджета является закупка внешних услуг. В 2010 году на эту статью пришлось 60,5% всего бюджета на обучение и развитие персонала. Сама зарплата и бонусы, выплачиваемые сотрудникам, отвечающим за обучение, составила 23,6% всего бюджета на обучение и развитие персонала. Распределение бюджета по статьям в 2010 году, по данным Trainings Index, представлено на рисунке 2.

    Рис. 2. Распределение бюджета на обучение и развитие персонала по статьям затрат

    Управление бюджетом на обучение персонала

    Отдел обучения и развития персонала не всегда полностью управляет всем бюджетом, как правило, 3—4 статьями:

    1. Закупка внешних услуг

    2. Логистика обучения

    3. Закупка и ремонт оборудования

    4. Продвижение и администрирование обучения.

    Другими владельцами бюджета или его отдельных статей могут являться департамент персонал в целом или функциональные подразделения.

    Прогнозы по бюджету на 2012

    Большинство участников бенчмаркинга Trainings INDEX (71%) полагают, что бюджет на обучение вырастет в 2012 году примерно на 20%. 18% участников считают, что бюджет не изменится.

    Однако, данные последних месяцев 2011 года, как и данные зарубежных коллег, свидетельствуют о тенденции заморозки бюджета. Скорее всего, у большинства компании бюджеты на обучение в 2012 не вырастут или останутся на прежнем уровне либо будет принято несколько сценариев бюджета (оптимистичный, пессимистичный).

    В 2012 году стоит ожидать рост цен на услуги внешних поставщиков в среднем на 12%. Стоимость тренинг-дня, а тренинг — самый закупаемый формат обучения, вырастет на 15 — 17%. Для отдельных категорий — топ-менеджемент и средний менеджмент — стоимость вырастет на 17 — 20%, а для массового персонала стоимость тренинг дня, скорее всего, не изменится или вырастет незначительно.

    Несмотря рост стоимости услуг внешних поставщиков большинство компаний (57%) в начале 2011 года прогнозировали увеличение аутсорсинга на 40%. В 2012 году большинство компаний также продолжат использовать аутсорсинг. Его объёмы продолжат расти, но не более чем на 15.

    Основные рекомендации при формировании бюджета на обучение

    Приведем основные рекомендации, которые помогут вам при формировании бюджета:

    · Спрогнозируйте тенденции внешней среды. Это поможет вам определиться и с планированием потребностей в обучении и развитии, и при формировании бюджета.

    · Используйте все доступные источники информации, но не менее трех:

    o Цели и задачи компании

    o Анализ потребностей

    o Данные внешнего рынка (бенчмаркинг)

    · Выберете стратегию бюджетирования. Обоснуйте стратегию. Вы готовы инвестировать выше рынка, ниже рынка или в среднем по рынку? Почему? Обоснование стратегии позволит вам:

    o Использовать внешнее позиционирование бюджета для укрепления или корректировки бренда работодателя в будущем

    o Провести более эффективный анализ использования бюджета

    o Использовать стратегию бюджетирования по сравнению с внешним рынком при защите бюджета

    · Подготовьте 3 бюджета: оптимистичный, пессимистичный и реалистичный. К каждому бюджету приготовьте потенциальные результаты использования выделенного бюджета: какие цели и задачи компании, в каком объеме будут реализованы при каждом из бюджетов. Бюджет — это ресурсный показатель системы обучения и развития. По сути, он демонстрирует возможности вашей системы обучения на ближайший год. Покажите, что компания получит при разных бюджетах, а что нет. Возможно, для достижения целей компании ресурсы на обучение стоит увеличить.

    · Продумайте пути оптимизации затрат при принятии любого типа бюджета (пессимистичного или реалистичного — особенно)

    · Закладывайте чуть больше (3—10%), чем в предыдущем году, даже в самый пессимистичный бюджет. Во-первых, вы будете иметь некий «резерв», пусть даже и небольшой на непредвиденные расходы. Во-вторых, это позволит вам подстраховаться, если цены на рынке вырастут значительно выше вашего прогноза.

    Бенчмаркинг Trainings INDEX существует c 2007 года. Он позволяет компаниям сравнить свою систему обучения и развития персонала с системами других компаний на рынке в целом и по секторам, с компаниями, чьи подходы к обучению персонала признаны лучшими.

    Его основная цель: дать компаниям инструмент совершенствования своей системы обучения и развития персонала.

    В бенчмаркинге Trainings INDEX вы найдете десятки показателей деятельности системы обучения и развития персонала.

    Присоединиться к пулу участников бенчмаркинга Trainings Index’12 Вам поможет Юлия Иванкина — ivankina@amplua.ru .

    При републикации материала ссылка на Trainings.ruобязательна

    Оставлять комментарии к статьям могут только зарегистрированные пользователи. Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь. если вы еще не зарегистрированы.