Дайджест деревянного домостроения

Последнее обновление: 20-09-2014 23:46:00

Деревянное домостроение - вид строительства базирующийся на использовании деревянных материалов. Экология деревянных сооружений, в сочетании с массой конструктивных и эксплуатационных преимуществ позволяет деревянным постройкам оставаться востребованными на протяжении тысяч лет. Современное деревянное домостроение предлагает огромное многообразие материалов, технологий, стилей и направлений, для удовлетворения потребностей любого потребителя, и воплощения в жизнь проектов самой различной сложности.

Наличие большого выбора, безусловно, позволяет очень гибко подойти к реализации собственного проекта, но для неискушенного знаниями человека, освоиться в этом многообразии довольно тяжело.

Основная задача нашего ресурса заключается в сборе информации и формировании базы знаний по деревянному домостроению и сопуствующим областям, с целью упрощения поиска и доступа к необходимой информации.

Получив представление о материалах и технологиях, Вы можете ознакомиться с проектами домов представленными в соответствующем разделе.

Уважаемые посетители, если Вам понравились материалы представленные на сайте и Вы решили использовать их на своих ресурсах, оцените наш труд, разместив активную ссылку на наш сайт WoodDigest.ru .

Как проверить, соответствует ли квалификация сотрудника профстандарту

С 1 июля некоторые сотрудники обязаны соответствовать требованиям профстандартов. Как проверить их квалификацию? Как расшифровать требования профстандарта? Что важнее – образование или опыт? Какие решения можно принять по итогам проверки?

Профстандарт – это характеристика квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции. Все профстандарты делятся на обязательные и рекомендуемые. Последние работодатели берут за основу, когда определяют, какой квалификацией должен обладать сотрудник. Мало выяснить, что профстандарт обязателен. Далее работодателю предстоит проверить, соответствует ли квалификация сотрудника требованиям стандарта. Если не соответствует – исправить этот недостаток.

Профстандарты обязательны в той части, где указаны требования к квалификации. Но при одном условии: если требования к квалификации установлены Трудовым кодексом, другим федеральным законом, иным нормативным правовым актом РФ. Приказ Минтруда России об утверждении профстандарта не является тем нормативным актом, который делает его обязательным.

Часто в законах и подзаконных актах есть специальные требования только к образованию или стажу тех или иных работников. Трудовой кодекс определяет квалификацию сотрудника как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Возникает вопрос: какая же часть профстандарта в этом случае обязательна? Только требования к образованию и опыту работы, которые указаны для каждой обобщенной трудовой функции? Или еще и необходимые умения и знания, которые также входят в трудовую функцию? Законодательство и практика не дают четкого ответа.

Если профстандарт обязательный, безопаснее исходить из максимально широкого понятия квалификации, чтобы избежать недоразумений с ГИТ. Указывайте в должностных инструкциях требования к образованию и опыту, конкретным знаниям и умениям в соответствии с профстандартом.

Возникает вопрос: требуется ли проверить знания и умения сотрудника, то есть провести внеочередную переаттестацию? Закон этого не требует. Да и работодатель не будет рисковать и доверять кому попало социально значимую или высокорисковую деятельность. А именно для таких видов деятельности профстандарты обязательны. Инспекторы труда при проверке не станут тестировать знания и умения ваших сотрудников – это не входит в их полномочия.

Если вы сами не уверены, что сотрудники фактически, а не только по диплому и стажу, соответствуют обязательному профстандарту, то в этом случае лучше провести их переаттестацию.

Таким образом, оценка квалификации сотрудника по профстандарту предполагает два этапа:

1. Обязательный. Сверяем уровень образования и опыт работы сотрудника с требованиями профстандарта.
2. Факультативный. Проверяем, соответствуют ли профстандарту знания и умения сотрудника.

Форма и порядок проверки законом не установлены. Вы можете проводить ее так, как вам удобно. Предлагаем один из способов.

Вид проверки: документарная. Участие работника не требуется.

Создайте приказом комиссию. Включите в нее сотрудников кадровой, юридической службы, отдела обучения, представителя профкома (при наличии) и др. Поручите им проверить трудовые книжки работников и копии документов об образовании, чтобы установить их уровень образования и практический опыт. Члены комиссии посчитают, сколько лет человек трудился по нужному профилю, посмотрят, какой вуз и по какой специальности он закончил.

Проверка уровня образования и опыта работы сотрудников предполагает передачу персональных данных в пределах одной организации. Порядок хранения и использования персональных данных должен быть установлен отдельным локальным актом. Например, Положением о работе с персональными данными сотрудников.

В приказе о внутренней комиссии ограничьте права ее членов на доступ к персональным данным. Определите сведения, которые понадобятся для деятельности комиссии. Подпишите с членами комиссии обязательство о неразглашении персональных данных.

Следите за тем, чтобы работа внутренней комиссии не расходилась с Положением о работе с персональными данными сотрудников, которое у вас должно быть. Возможно, в Положении не описан порядок передачи данных в пределах одной организации. Тогда сначала внесите изменения в локальный акт, ознакомьте с ним работников под роспись и только потом формируйте комиссию.

Если вы решили пригласить внешнего аудитора по персоналу, то заручитесь письменным согласием работников на передачу их персональных данных третьей стороне. Предупредите аудитора о том, что он может использовать персональные данные лишь в целях, для которых они сообщены. Требуйте от аудитора подтверждения, что он выполнил это условие.

Вы сверили информацию об образовании и опыте с требованиями профстандарта. По итогам проверки необходимо составить акт, чтобы зафиксировать, что уровень образования и опыт сотрудников соответствуют или не соответствуют требованиям профстандарта. Форма акта свободная. Его можно оформить на каждого конкретного работника или на всех вместе. Например, в форме таблицы.

Целесообразнее составлять индивидуальный акт на каждого работника и знакомить его с ним под роспись. Ведь если в акте будут указаны сведения об остальных работниках, представители ГИТ, Роскомнадзора при проверке могут решить, что персональные данные раскрыты неуполномоченному лицу.

Что предпринять, если у сотрудника не хватает опыта или образования. Если окажется, что у сотрудника нет опыта и образования, установленного профстандартом, не стоит спешить с выводами. Поговорите с работником, узнайте у него, какое дополнительное образование он получил, что входило в его обязанности на предыдущих местах работы.

Если работник может подтвердить необходимый уровень образования и стажа, приобщите подтверждающие документы к его личному делу. В примечании к акту проверки укажите, что работник такого-то числа представил такие-то документы, и на этом основании комиссия сделала заключение, что сотрудник соответствует профессиональному стандарту. Например, когда профстандарт требует, чтобы образование было профильным, и выяснится, что сотрудник прошел переподготовку. Представил диплом о присвоении дополнительной квалификации к основной специальности.

Если работник не обладает достаточным опытом работы, то все, что мы можем сделать – зафиксировать несоответствие в акте проверки. Избегайте крайних мер в виде увольнения до тех пор, пока специалисты Минтруда России и судебная практика не ответят на вопрос, нужно ли увольнять сотрудника, если его квалификация не соответствует требованиям обязательного профстандарта. В Трудовом кодексе для этого есть подходящее основание – «возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности». А если сотрудника нельзя уволить по указанному основанию, непонятно, как работодатель сможет соблюсти требования обязательного профстандарта.

Если у сотрудника образование ниже того уровня, который требуется, направьте его на обучение. Так вы избежите претензий со стороны ГИТ о том, что не применяете обязательный профстандарт. Направив сотрудника на обучение, вы покажете свою добросовестность, стремление соблюдать требования закона.

При оплате обучения все расходы несет работодатель, если сотрудник состоит с ним в трудовых отношениях, а обучение – обязательное условие для их продолжения в силу закона или иного нормативного правового акта. Работодатель может установить в компании систему поддержания уровня квалификации сотрудников. В этом случае он также обязан оплачивать обучение персонала.

Заключите соглашение с сотрудником, которому оплатите обучение. Пропишите там сумму, которую заплатите за обучение, и срок, который обучившийся должен будет отработать в компании.

Чтобы проверить знания и умения сотрудников, нужно провести аттестацию. Порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми и локальными актами (например, Положением об аттестации).

Вид проверки: аттестация. При участии работника.

В Положении об аттестации должно быть указано:

1. Основание для внеочередной переаттестации. Например, работники проходят внеочередную аттестацию, если по их виду деятельности принят обязательный профстандарт.
2. Порядок и сроки переаттестации. Вы вправе предусмотреть любую периодичность и порядок проверок квалификации персонала, утвердить правила аттестации.
3. Состав и порядок формирования аттестационной комиссии, ее полномочия и функции. Состав комиссии может быть любым. Если в организации есть профком, его представитель обязательно входит в комиссию.

Если в Положении об аттестации указанных условий нет, то внесите в него изменения и ознакомьте с ними работников под роспись. Далее издайте приказ о проведении аттестации, утвердите состав аттестационной комиссии, список сотрудников, подлежащих аттестации.

В первую очередь направляйте на переаттестацию тех сотрудников, чей уровень образования соответствует профстандарту. Остальных целесообразно сначала обучить и только потом аттестовывать. Иначе процедура аттестации теряет смысл. Если сотрудник ее не пройдет, он объяснит это объективной причиной: «У меня ведь нет специального образования». В итоге все опять сведется к вопросу, можно ли увольнять работника, если его образование не соответствует профстандарту.

Уведомьте сотрудников о намечающейся аттестации заранее. Желательно письменно. Проверьте, насколько полно прописаны должностные обязанности сотрудника в трудовом договоре или в его должностной инструкции. При необходимости подправьте обязанности, чтобы они соответствовали профстандарту.

Процедура переаттестации законом не регламентирована. Исключение – отдельные категории: педагогические работники, руководители федеральных государственных унитарных предприятий и др. Остальные работники проходят процедуру аттестации в том порядке, который утвердил работодатель локальным нормативным актом. Например Положением об аттестации.

В зависимости от того, какие знания и умения требует профстандарт, при аттестации используют письменное тестирование, собеседование, практическое задание, письменный экзамен, комбинацию способов. Форму письменного задания и пример ее заполнения приведите в Положении об аттестации. Если вы проводите переаттестацию в форме собеседования, фиксируйте его с помощью видеотехники. Это укрепит вашу позицию, если сотрудник попытается оспорить в суде увольнение по итогам аттестации.

По итогам аттестации комиссия составляет протокол, в котором фиксирует, соответствует ли сотрудник занимаемой должности. Указывает, чем руководствовалась, принимая решение. Дает рекомендации: направить сотрудника на обучение, повысить ему оклад, перевести на другую должность и др.

Ознакомьте с протоколом работника под роспись, чтобы у него была возможность выразить свое мнение, обжаловать результаты. Отразите сведения о результатах аттестации в личной карточке работника в разделе IV «Аттестация». Представьте материалы аттестации руководителю организации. Именно он принимает окончательное решение.

Если сотрудник не прошел аттестацию и его нельзя перевести на другую работу, то работодатель вправе его уволить. А может и не увольнять, а направить на обучение либо прикрепить наставника, который поможет восполнить нехватку знаний и умений.

Акт о проведении обучения персонала образец - Интересный сервис

На предприятии целенаправлено создать и ввести локальный нормативный акт о, к примеру, положение. Если посевные работы главный агроном либо инженер по тб. Советы и юридические консультации адвокатов и юристов по теме акт проведения обучения персонала эталон - помощь и ответы в режиме онлайн. Кадровый консалтинг.скачать бланк акта.

С сотрудником, направляемым на обучение, может быть подписано дополнительное соглашение к трудовому контракту, но лучше составить отдельный ученический контракт в согласовании со ст. Hr-профессионалов изменяется слушатели участвуют в разработке программки, дела с педагогами партнерские, обоюдно полезные новый вид тренингов по лидерству с лошадьми. В согласовании с программкой обучения произведено. неотклонимым требованием этих правил является наличие у всех членов комиссии группы по электробезопасности, которую они должны получить при проверке попопознаний в комиссии органа госэнергонадзора.

Оплата за обучение студентов при получении ими рабочих профессий делается как за подготовку новых рабочих. Протокол обучения персонала эталон - различные документы - управление - shablonpisma. При получении работником неудовлетворительной оценки по результатам занятий назначить повторную проверку попопознаний не позже 1-го месяца, при этом к самостоятельной работе не допускать. Акт обучения служащих подразделения.

Переподготовка (стажировка) осуществляется по специально разработанной программке сроком до 3 месяцев, утвержденной начальником отдела кадров, труда и заработной платы. Акт о проведении обучения по использованию. В действующих нормах и правилах обозначено, что потребитель должен обеспечить обучение и проверку попопознаний электротехнического и электротехнологического персонала. 321 вопрос по теме акт проведения обучения персонала эталон. Основанием для оплаты всем категориям работников за все виды обучения является стопроцентно оформленная документация о проведении обучения, вовремя сданная в отдел кадров, труда и заработной платы. эталон плана обучения персонала должен.

Положение об оценке персонала - образец, пример

Делопроизводство

Оценка персонала является одним из инструментов формирования качественного штата сотрудников, которые отвечают заданным требованиям — квалификации, имеющимся навыкам и иным критериям, необходимым для выполнения обязанностей на высоком уровне.

Но так как параметров для оценивания достаточно много, а штат в большинстве случаев состоит из многопрофильных работников, порядок проведения оценки должен быть оговорен заранее с целью вынесения объективного решения на основании норм закона.

Положение об оценке персонала является локальным актом, созданным на предприятии с целью закрепления порядка проведения процедуры оценивания по критериям, которые можно назвать эталонными.

То есть сотрудник изначально принимается на работу в соответствии с заданными требованиями к квалификации, опыту работы и имеющимся навыкам, но вот насколько они соответствуют уровню, приемлемому для отдельно взятой компании, можно оценить только в процессе трудовой деятельности.

Также следует учитывать тот факт, что в зависимости от занимаемой должности и вмененных обязанностей, к каждому работнику могут предъявляться разные требования. Ведь есть руководители среднего звена и рядовые сотрудники, которые обязаны не только выполнять необходимый объем работы, но и обладать дополнительными навыками либо личностными характеристиками.

А в Положении как раз и присутствуют заранее разработанные критерии к разным должностям, с помощью которых возможно реально оценить вклад сотрудников в успешную деятельность компании и определить насколько отдельно взятый работник соответствует занимаемой должности посредством балльной системы.

Основным документом, который регламентирует трудовые отношения, является ТК РФ, и именно в соответствии с данным нормативным актом и создается Положение об оценке персонала, в котором должны быть учтены все права и обязанности и работников, и предприятия.

В частности, на основании ст.22 руководство компании имеет право:

• проводить специальную оценку квалификации работников ;
• определять необходимость в повышении квалификации;
• требовать соответствия профессиональным стандартам, а также квалификации предъявленной к каждой должности.

В свою очередь работники в порядке ст.21 ТК РФ обязаны:

• исполнять свои обязанности качественно и в срок;
• выполнять установленные нормы труда;
• повышать квалификацию в соответствии с требованиями к занимаемой должности.

Также при составлении Положения об оценке учитываются нормы, оговоренные в локальных актах предприятия, в частности:

• должностной инструкции;
• Правилах внутреннего распорядка;
• Инструкциях по соблюдению правил техники безопасности.

Основными целями проведения оценивания персонала является:

• соотношение затрат между прибылью приносимой работником и затрат на его содержание;
• осуществления контроля за качеством труда и необходимым объемом выполненных работ;
• определение соответствия занимаемой должности;
• необходимости в оптимизации кадров посредством перепрофилирования отдельно взятых сотрудников либо перевода для рационального использования их способностей.

Вышеуказанные цели являются долгосрочными и оказывают значительное влияние на трудовой процесс в целом, в связи с чем проведение оценивания является необходимостью, вызванной прямой взаимосвязью между наличием квалифицированного персонала и успешной экономической деятельностью предприятия.

То есть в организации в любом случае периодически должна проводиться оценка персонала для достижения выше оговоренных целей.

Конечно, как правило, оценка производится на основании утвержденных графиков — к примеру, 1 раз в год либо в полугодие в зависимости от специфики предприятия.

Однако в некоторых ситуациях, оговоренных в Положении, оценка может проводиться и в других случаях, внепланово:

• в преддверии сокращения для определения преимущественного права на оставление в порядке ст.179 ТК РФ;
• для повышения квалификации либо перепрофилирования в соответствии со ст.196 ТК РФ;
• для закрытия образовавшейся вакансии из числа сотрудников компании;
• премирования по результатам труда за определенный период;
• контрольной оценки исполнения обязанностей в случае вынесения решения о не удовлетворительном результате в ходе плановой проверки.

Каковы достоинства и недостатки самофотографии рабочего времени? Смотрите тут .

В соответствии с п.572 Приказа Минкультуры № 558 Положение об оценке персонала является одним из обязательных документов, входящим в перечень кадровой документации. Соответственно на оговоренный документ распространяются нормы закона по оформлению Типовых документов.

Но так как каждая отрасль имеет свои особенности, Типовая форма Положения о проведении оценки утверждается отраслевыми приказами.

В частности, в организациях имеющих государственную форму собственности, созданы приказы по утверждению Типовой формы Положения о проведении аттестации, а коммерческие предприятия руководствуются общими нормами, применимыми к документации подобного рода.

Структура Положения об оценке сотрудников содержит следующие подразделы:

1. Общие положения, в котором содержатся цели проведения оценки, перечень нормативных документов, на основании которых оговоренный документ создан и состав сотрудников, в отношении которых оценка может проводиться.
2. Принципы оценки — к примеру, соответствия стратегическим задачам, стандартизированности процедуры, справедливости, системности и последовательности, объективности вынесенного решения.
3. Предмет оценки, а именно квалификации, уровня компетенции, количественными и качественными показателями, результативностью труда, дополнительными навыками, личностными характеристиками.
4. Виды и сроки оценки, в частности, перечень критериев, которые подлежат оценке, а также сроки проведения и основания.
5. Балльная система оценки, в соответствии с которой производится подсчет.
6. Результаты.
7. Порядок подачи апелляции.
8. Заключительные положения, в котором оговаривается срок действия локального акта.

По окончании основной части Положения должны присутствовать и приложения — бланк оценочного либо аттестационного листа и протокола либо решения комиссии по результатам проверки оценивания.

С образцом Положения об оценке персонала можно ознакомиться на нашем сайте:

Его можно использовать в качестве Типового положения для создания документа подобного типа в любой организации.

Как правило, любой локальный акт имеет стандартные требования, а именно 11 либо 14 шрифт, нумерация страниц, отступы и маркировочные списки, не является исключением и Положение об оценке персонала, которое оформляется в соответствии с инструкцией по делопроизводству.

Но визуальное расположение норм не так важно, как иные требования, а именно:

• закрепленные нормы должны соответствовать нормам федерального законодательства и не нарушать либо ухудшать права работника в сравнении с действующим законодательством, ведь на основании ст.8 ТК РФ при несоблюдении оговоренной нормы Положение может быть признано недействительным;
• локальный акт надлежит оформлять на государственном языке, не зависимо от того в каком федеральном округе расположено предприятие;
• нормы, закрепленные в Положении об оценке должны соблюдаться всеми сторонами правоотношений, то есть и руководством предприятия и работниками.

Аудит по охране труда — что это такое? Смотрите тут .

Каковы критерии деловой оценки персонала? Узнайте здесь .

Положение об оценке персонала, как правило, утверждается руководителем предприятия и председателем Профсоюзного комитета, на основании норм установленных законом, а именно ст.372 ТК РФ, согласно которой участие профсоюза при принятии и утверждении локальных актов на предприятии является обязательным.

То есть в левом верхнем углу Титульного листа Положения должно присутствовать согласование с руководством профсоюза. А вот в правом углу уже присутствует утверждение директором либо начальником компании.

Однако создания Положения о проведении оценки персонала недостаточно, ведь сам локальный акт может являться таковым только после утверждения соответствующим распорядительным документом, то есть приказом либо распоряжением, в котором оговаривается не только утверждение данного документа, но и вступление его в силу, а также сроки действия.

К приказу об утверждении Положения, а также к самому Положению издается еще ряд локальных документов, а именно:

• Приказ о создании аттестационной комиссии, постоянно действующей либо временной;
• Положение о действии комиссии с условиями создания и критериями отбора, а также полномочиями лиц, избранных в оговоренный орган.

Положение об оценивании персонала является локальным актом, создание которого продиктовано не столько нормами закона, сколько насущной необходимостью компаний, которые стремятся не только получить прибыль, но и создать высококвалифицированный персонал для плодотворного труда и великих открытий в сфере экономики.