Категория: Бланки/Образцы
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в форме объявления выговора предъявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с изданным приказом под личную подпись, то об этом составляется акт.
Дисциплинарное взыскание в форме выговора может быть обжаловано сотрудником в государственную инспекцию труда и иные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Итак, при обнаружении факта нарушения трудовой дисциплины работодатель должен его зафиксировать. Сделать это можно в форме акта, служебной или докладной записки. Если составляется акт, необходимо дать описание совершенного нарушения, указать дату и место его составления, сведения о свидетелях, которые могут подтвердить нарушение, краткие объяснения работника и подписи свидетелей и работника.
Далее от работника нужно затребовать объяснение совершенного нарушения.
Приказ по основной деятельности. Иванов И. И. такого-то числа опоздал на работу на столько-то по неуважительным причинам, о чем есть свидетельство такого-то (фиксирование охранником, или отметка чипа на пропускной стойке или что-то подобное. В связи с этим объявить (что-либо) или не объявлять, а лишить премии (в соответствии с положением о премировании). И объяснительную возьмите, и акт составьте, фиксирующий опоздание.
Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях – это меры наказания, которые применяются работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником. Основанием ее применения является дисциплинарный проступок, понятие которого дано в статье 192 Трудового кодекса РФ.
Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях – это меры наказания, которые применяются работодателем за совершение дисциплинарного проступка работником.
Добрый день, поясните, пожалуйста, следующую ситуацию: сотруднику нашей организации назначено административное наказание в виде административного ареста на срок 10 суток, за совершение административного правонарушения вне рабочего времени. В табеле эти дни отражены как НН. Имеем ли мы право на основании Постановления о назначении адм. правонарушения объявить выговор сотруднику, отсутствовавшему 10 суток.
всё зависит от Вашего непосредственного начальника, кадровика и директора-если им всем в принципе паралельно на Ваши опоздания-то хоть каждый день на час. Например, я тоже работаю в гос. учреждении-и у нас опоздание на час считается допустимым-главное, чтоб работа была сделана вовремя и качественно
Если прошел год с момента выговора, то работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
ируська. исходя из Вашей информации смею предположить, что работодатель пытался вменить вам дисциплинарный проступок, а именно отсутствие на рабочем месте, что повлекло за собой ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Самый простой вариант – руководитель не предпринимает никаких действий по увольнению отсутствующего работника, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность.
Во-первых: Согласно ст. 59 ТК РФ можно временно принять на место сотрудника, долгое время отсутствующего на работе, другого человека. Для этого необходимо заключить срочный трудовой договор с формулировкой: «Для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы».
Оформление прогула работнику часто используется в качестве основания для увольнения такого работника, когда руководитель давно ищет повод с ним расстаться. Но как правило, такой сотрудник, обратившись в суд, легко выигрывает дело. А все потому, что работодатель не потрудился вовремя и правильно оформить прогул сотрудника.
Трудовой кодекс РФ под прогулом понимает отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин в течение рабочего дня (смены).
Перед тем как составить приказ о дисциплинарном наказании работника. необходимо получить от провинившегося сотрудника письменные объяснения, которые должны быть рассмотрены руководителем структурного подразделения. Итоги рассмотрения отражаются резолюцией на объяснительной или докладной записке.
Если дисциплинарное нарушение повлекло за собой тяжёлые последствия (например, несчастный случай), то для проведения внутреннего расследования может создаваться специальная комиссия, а в некоторых случаях, для объективности, проводиться независимая экспертиза, по результатам которой на нарушителя может быть заведено уголовное дело.
Москва, 15 декабря. С Михаила Ходорковского решением суда сняты взыскания за «недобросовестное отношение к труду» и «нахождение в неположенном месте без разрешения», сообщает ИТАР-ТАСС. Жалоба на наложение взысканий была подана адвокатами бизнесмена в Сегежский городской суд.
«Сегежский городской суд удовлетворил жалобу Ходорковского и снял наложенное на него взыскание как незаконное и необоснованное», — сообщил защитник Ходорковского Вадим Клювгант.
Работник, осуществляющий трудовую функцию с помощью заключения трудового договора, несет определенные права и обязанности. Основная его обязанность – придерживаться правил трудового распорядка, находиться на месте на протяжении определенного промежутка времени и выполнять обязанности, порученные руководителем. А если рабочий день в разгаре, а работник так и не появился?
Акт об отсутствии на рабочем месте, образец которого приводится в статье – первое,что должен сделать работодатель для фиксирования такого прискорбного факта.
Не знаю, как вам, уважаемые читатели, а автору с большим трудом удается представить себе человека, радостно спешащего на прием к прокурору или на допрос к следователю. Умею оказывать неотложную медицинскую помощь при ранениях и травмах. Во-вторых, закон предъявляет четкие требования к организационно-правовой форме частного детского сада.
Бородынкин -ее сын сообщил ей по телефону о задержании сотрудниками гибдд и что он находится в ровд, когда она пришла в ровд, сотрудник дпс сказал, что бородынкин управлял автомашиной в нетрезвом состоянии, инспектор не давал прочитать протокол, закрывал руками, вел себя грубо, сына не отпускал, затем куда то его повезли и вернулся он домой в 1 час ночи, никаких понятых, либо свидетелей при этом не было. Поэтому получить официальный ответ это важно, ведь на него можно ссылаться в официальных документах. Обеспечение личной охраны первого лица в месте проживания при передвижении и на месте работы. Вот как теперь быть? Пытался расчитать налог, но не получается, там в расчетах мне наверное подойдет только развозная и разносная торговля.
Страница не найденаСоставляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в организацию. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В день увольнения производим полный расчет с работником, выдаем трудовую книжку и пр. Таким образом, выговор был объявлен за неоднократные опоздания, в то время как неоднократность нарушений правил трудового распорядка (режима работы) материалами дела не подтверждена.
В трудовую книжку запись о полученном выговоре не вносится, оно может быть отражено лишь в личной карточке, хранящуюся в отделе кадров.
Приказ о наказании
Такие изменения и дополнения становятся неотъемлемой частью проекта приказа и не нарушают его юридической силы. Применение сверхурочных работ работодателем может производиться в исключительных случаях, в порядке и пределах, которые предусмотрены трудовым законодательством. Делается это путем зачеркивания одной чертой отметки нн (или кода 30) и проставления сверху другой отметки - пр (или кода 24).
Другие новости по теме:
Какие действия администрации должны быть: работник не вышел на смену по причине потери в лесу. Вызывала службу спасения. Написала объяснительную. но документального подтверждения не предоставляет из службы спасения. Как быть?
Работодатель вовсе не обязан применять дисциплинарное взыскание (в том числе и в виде увольнения). В ст. 192 ТК РФ сказано, что работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание, но не обязан этого делать.
Если же работодатель намерен применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то необходимо учитывать уважительность отсутствия сотрудника на рабочем месте. Сейчас документальное подтверждение отсутствия не представлено, но если есть хотя бы малейшая вероятность того, что в случае судебного спора о восстановлении на работе сотрудник сможет документально подтвердить, что он отсутствовал по причине того, что заблудился в лесу, то суд с большей степенью вероятности восстановит работника, посчитав эту причину отсутствия уважительной.
Примером может служить спор в Апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 09.12.2013 № 33-4750/2013. Сотрудник настаивал на том, что отсутствовал по уважительной причине (заблудился в лесу), но доказать этого не смог, и поэтому суд отказал ему в восстановлении на работе. Из этого решения можно сделать вывод, что если сотрудник смог бы подтвердить, что заблудился, то такое отсутствие было бы признано уважительной причиной. А в Вашем случае вызывали службу спасения, поэтому подтвердить факт отсутствия на рабочем месте по причине того, то он заблудился в лесу, не составит труда.
Прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для квалификации действий сотрудника в качестве прогула рабочим признается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Для увольнения сотрудника за прогул важно наличие неуважительной причины его отсутствия на рабочем месте. Как сказано ранее, прогул имеет место тогда, когда сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин. При оценке уважительности отсутствия на рабочем месте работодатель должен устанавливать дисциплинарное взыскание соразмерно проступку с учетом предшествующего поведения сотрудника, в частности привлечения его ранее к дисциплинарной ответственности (Определение ВС РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1 ).
Уважительными причинами отсутствия на работе суд признает:
- вызов сотрудника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса (Определение ВС РФ от 30.04.2010 № 6-В10-1 );
- вызов сотрудника по повестке в суд, например для участия в судебном разбирательстве (Определение Московского областного суда от 31.08.2010 № 33-15193);
- временная нетрудоспособность, подтвержденная выпиской из карты стационарного больного в случае отсутствия листка нетрудоспособности (Определение Московского городского суда от 10.08.2010 № 33-23831 ).
1. Определение Московского областного суда от 31.08.2010 № 33-15193
«При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания.
Как было установлено судом, 04 февраля 2010 года Б.М. отсутствовал на рабочем месте с 09 часов 09 минут до 12 часов 20 минут, в связи с нахождением в судебном разбирательстве, о чем работодателю было сообщено заранее: написано заявление на имя генерального директора, а также была представлена повестка в суд.
В соответствии с положениями ст. 170 ТК РФ, если работнику пришла повестка, то он обязан в установленное время явиться в суд, а работодатель в свою очередь должен предоставить ему такую возможность.
При таких обстоятельствах, суд правомерно признал приказ от 08.02.2010 года незаконным, ссылаясь на уважительность причин неявки Б.М. на рабочее место*».
2. Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 09.12.2013 № 33-4750/2013
«В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене решения, ссылаясь на ненадлежащую оценку судом установленных по делу обстоятельств. Указал, что работодатель при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Полагает, что истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, по независящим от него обстоятельствам, поскольку не мог предвидеть, что он заблудится в лесу. Кроме того, он отработал прогул по указанию начальника КСБ «. » М. Считает, что его дважды в нарушение ч. 5 ст. 193 ТК РФ привлекли к дисциплинарной ответственности; акты об отсутствии работника на рабочем месте составлены с ошибками и не могут являться доказательствами для вынесения приказа об увольнении.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.
Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Кодекса) за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
В соответствии с пп. «а» п. 6 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
Из материалов дела следует, что приказом №. от 02 мая 2012 г. К. принят на должность. также с ним был заключен трудовой договор №. от 02 мая 2012 г. Согласно приказу от 17 июля 2013 г. К. переведен с 17 июля 2013 г. на должность. В связи с переводом с ним заключено соглашение об изменении условий трудового договора. Приказом от 01 августа 2013 г. К. переведен из смены №. графика в смену №. с 3 августа 2013 г. до выхода на работу основного работника. С данным приказом К. ознакомлен.
Согласно копии актов об отсутствии на рабочем месте от 13, 14 августа 2013 г. К. отсутствовал на рабочем месте в течение 12 часов с 21:00 часов 13 августа 2013 г. до 09:00 часов 14 августа 2013 г. и с 21:00 часов 14 августа 2913 г. до 09:00 часов 15 августа 2013 г. без уважительной причины.
Акты составлены без нарушений требований действующего законодательства, подписаны управомоченными лицами.
Факт отсутствия истца на рабочем месте с 13 и 14 августа 2013 г. им не оспаривается, подтвержден представленными суду письменными документами: актами от 13 и 14 августа 2013 г. об отсутствии истца на рабочем месте, объяснительной К. от 21 августа 2013 г. приказом от 12 сентября 2013 г. о нарушении дисциплинарного взыскания, служебными записками начальника караула от 14 и 15 августа, служебной запиской о назначении служебной проверки от 21 августа 2013 г. заключением по материалам служебной проверки от 26 августа 2013 г.
Приказом №. от 12 сентября 2013 г. К. уволен с работы по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за прогулы.
Суд первой инстанции, признавая увольнение законным и обоснованным, правильно исходил из того, что 13 и 14 августа 2013 г. К. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин и порядок его увольнения работодателем не был нарушен.
Доказательств, подтверждающих, что прогулы в течение 12 часов с 21:00 часов 13 августа 2013 г. до 09:00 часов 14 августа 2013 г. и с 21:00 часов 14 августа 2913 г. до 09:00 часов 15 августа 2013 г. были совершены по уважительной причине, К. в ходе рассмотрения дела не представлено.
Отсутствие на работе истец объяснил тем, что утром 13 августа 2013 г. он выехал на рыбалку в сторону озера «. », рассчитывая в 21:00 ч. заступить в ночную смену, но по причине поломки мотоцикла не смог вернуться во время. Сломанный мотоцикл марки МЖ «Юпитер-2», принадлежащий его бабушке Р. он оставил в лесу на месте рыбалки, расположенном в. км. от. После чего 15 августа 2013 г. в 18:00 ч. он добрался до. В 19:00 ч. переправился на пароме через реку и по мобильному телефону доложил начальнику СБ «. » М. о случившемся. По прибытию на работу истец дал объяснительную по поводу не выхода на работу. Начальник СБ «. » М. дал задание отработать эти дни - покрасить пост, что им было сделано. Приступил к своей смене по графику 19 августа 2013 г.
Между тем, материалами служебной проверки не установлено, что К. блуждал в лесу, после поломки мотоцикла.
Из объяснений начальника караула Б. в ходе служебной проверки и пояснений бабушки истца Р. следует, что время пути от. до озера «. » на транспорте занимает 1 час и примерно 9 часов пешком. В период 13 и 14 августа 2013 г. Б. также выезжал на рыбалку на озеро «. », при этом К. не встречал. Мотоцикл марки МЖ «Юпитер-2», принадлежащий бабушке Р. находится у нее в ограде, в разобранном виде, а внук К. был у нее примерно 09 августа 2013 г.
Таким образом, доводы истца о том, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами, поскольку не мог предвидеть, что он заблудится в лесу, не принимаются. Поскольку истец совершил дисциплинарный проступок - прогулы без уважительных причин, который относится к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины, работодатель вправе был применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания ответчиком были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Привлечение истца к дисциплинарной ответственности и последующее увольнение произведено с соблюдением требований ст. 192, ст. 193 ТК РФ.
Доводы жалобы о том, что истец отработал прогул по указанию начальника КСБ «. » М. не могут быть расценены как имеющие правовое значение для отмены судебного решения, постановленного в соответствии с требованиями закона.
Из изложенного следует, что нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судом не допущено, в связи с чем, обжалуемое решение следует признать законным и обоснованным, и оснований для его отмены, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, по доводам апелляционной жалобы не имеется».
У любого человека случаются ситуации, из-за которых он не может прийти на работу. Если об этих обстоятельствах известно заранее, работник может написать заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, как это предусмотрено ст. 128 Трудового кодекса РФ.
Дело № 1. Устная просьба об отпускеНо, конечно же, бывает и так, что сотрудник не может заранее предупредить о своем отсутствии. Тем не менее буквальное прочтение закона не позволяет заменить письменное соглашение об отпуске «без сохранения» устной договоренностью.
М. обратилась в суд с иском к ОАО «НЭР» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истица указала, что приказом от 31.01.2011 № 22-л трудовой договор с нею был расторгнут по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы, совершенные 17 и 18 января 2011 г. Истица сочла примененное к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения несоразмерным тяжести проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен, кроме того, не было учтено ее предшествующее поведение и отношение к труду.
Представитель ответчика иск не признал.
Решением городского суда от 21.03.2011 иск был удовлетворен частично: М. восстановили на работе в ОАО «НЭР».
Определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 17.05.2011 решение суда первой инстанции было отменено; по делу принято новое решение об отказе в удовлетворении иска. М. подала надзорную жалобу. В ходе ее рассмотрения Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ выяснила, что с 27.12.2010 по 14.01.2011 истица находилась в ежегодном отпуске за пределами города своего проживания. После окончания отпуска и выходных дней должна была приступить к работе 17 января.
14 января М. направила работодателю по факсу два заявления с просьбой предоставить ей один день, 17 января, в счет ежегодного очередного отпуска и другой, 18 января, без сохранения заработной платы. Указанные заявления работодателем были получены, зарегистрированы, но оставлены без удовлетворения.
Факт отсутствия на рабочем месте М. не отрицала, это подтверждается актом об отсутствии на работе от 18.01.2011, служебными записками начальника отдела кадров С. свидетельскими показаниями.
Вместе с тем из объяснительной записки М. от 24.11.2011 стало известно, что истица не могла вернуться вовремя из-за отсутствия железнодорожных билетов, поэтому ей и понадобились дополнительные дни отпуска.
При рассмотрении материалов дела также выяснилось, что судом первой инстанции на основании показаний свидетелей С. и Ш. был установлен факт устной договоренности М. с генеральным директором ОАО «НЭР» о предоставлении ей двух дней отпуска, однако суд кассационной инстанции не дал оценки этому обстоятельству.
Примененное в отношении истицы дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было расценено судом как несоразмерное совершенному проступку с учетом характера допущенного М. нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств дела и предшествующего поведения истицы, не привлекавшейся ранее к дисциплинарной ответственности.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оставила в силе решение суда первой инстанции.
Ситуации, в которых работники экстренно отпрашиваются у работодателей (их представителей), обещая в дальнейшем закрыть этот день заявлением об отпуске «без сохранения», не редкость.
Но следует ли из приведенного судебного решения вывод, что соглашение между сторонами о невыходе на работу может быть достигнуто устно, посредством факсимильной связи или иным путем, отличным от письменного заявления, поданного в общем порядке? Конечно нет. В рассмотренной ситуации работник был восстановлен в должности не потому, что работодатель обязан продлевать или предоставлять отпуск, отвечая согласием на устную просьбу, а потому, что наказание, которому подвергли сотрудницу, не имевшую физической возможности выйти на работу (отсутствие проездных документов), было явно несоразмерным тяжести совершенного ею проступка.
Рассмотрим теперь похожее дело, имевшее, однако, совершенно иные последствия для истца. Сотрудник согласовал невыход на работу с непосредственным руководителем – начальником отдела, который позже в суде эту договоренность не подтвердил. В результате отсутствие на работе было квалифицировано как прогул.
Б. обратилась в суд с иском к ФБУ «ЛИУ» (далее – Учреждение) о восстановлении на работе. Она приобрела путевку в тур, который неоднократно откладывался. 28.05.2010 ей позвонили из туристического агентства и сообщили, что тур состоится с 29 по 31 мая 2010 г. Однако 31 мая Б. нужно было выехать в служебную командировку, поэтому она заранее передала начальнику планового отдела Ш. заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы на эту дату.
Первого июня Б. вышла на работу. В этот же день ее вызвал начальник Учреждения Ф. и потребовал в письменной форме объяснить причины отсутствия на работе. В объяснении Б. указала, что вопрос о выезде согласовала с Ш. Однако на следующий день у нее изъяли пропуск и ознакомили под роспись с приказом об увольнении.
Истица посчитала увольнение незаконным, поскольку ответчик не представил доказательств ее прогула. В силу должностной инструкции Б. подчинялась непосредственно начальнику отдела. Именно поэтому она оставила заявление начальнику этого отдела Ш.
Представитель ответчика, напротив, утверждал, что работодателем были соблюдены все нормы увольнения работника. У Б. взято письменное объяснение, дисциплинарное взыскание применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Будучи крайне недисциплинированным работником, Б. имела несколько неснятых дисциплинарных взысканий, поэтому было применено увольнение. Факты привлечения Б. к дисциплинарной ответственности подтверждаются материалами и приказами о наказании, которые истица не оспаривала. Турпоездка не может рассматриваться как уважительная причина неявки на работу.
Суд первой инстанции отказал Б. в исковых требованиях. Она обжаловала решение, но судебная коллегия не нашла оснований для удовлетворения кассационной жалобы.
Признавая увольнение истицы законным и обоснованным, суд пришел к выводу об отсутствии доказательств, подтверждающих наличие у истицы отгулов. Ни в суд первой, ни в суд кассационной инстанции не были представлены свидетельства того, что имеется решение руководителя Учреждения, а также согласие начальника планового отдела, в непосредственном подчинении которого состояла Б. о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы. К тому же суд установил, что поездка не является уважительной причиной отсутствия на работе.
При определении вида дисциплинарного взыскания работодателем были учтены тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истицы и ее отношение к труду. Нарушений порядка увольнения со стороны работодателя не выявлено. При таких обстоятельствах суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении иска; решение признано законным и обоснованным.
В приведенных решениях судов разных инстанций подробно анализируется вопрос достижения договоренности о невыходе на работу. Какие же выводы можно сделать?
Вывод 1. Договоренность о невыходе на работу необходимо оформлять в письменном виде.
Вывод 2. Если невыход на работу обусловлен экстренными причинами и письменная форма исключается в силу объективных обстоятельств, решать вопрос необходимо путем личных переговоров с работодателем либо с его полномочным представителем.
Вывод 3. Если имеются хоть малейшие сомнения в том, что руководство разрешило-таки сотруднику не выходить на работу, позволить себе неявку можно лишь в случае полной уверенности в уважительности причин.
5 шагов к увольнению за прогул
Право на приостановление работы из-за невыплаты зарплаты, гарантии, связанные с этой процедурой, и ее юридические последствия – тема актуальная и обсуждаемая. Но судебная практика по-прежнему остается противоречивой, вызывая все новые вопросы.
Л. обратился в суд к ООО «А» с иском о признании увольнения за прогул незаконным, восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула.
Л. работал в ООО «А». В связи с задержкой выплаты заработной платы в декабре 2010 г. он написал заявление и приостановил работу на основании ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Также Л. обратился в суд с иском о получении задолженности по заработной плате.
После вынесения 17.02.2011 судебного решения истец получил от ответчика уведомления о необходимости явиться на предприятие за получением взысканной по решению суда заработной платы и о выходе на работу. Однако к работе Л. не приступил, поскольку во врученном ему уведомлении не было указано, на каком строительном объекте он должен выполнять свои трудовые обязанности. ООО «А» расценило невыход Л. на работу как прогул. Доказательства, подтверждающие явку Л. в ООО за получением причитающихся сумм в добровольном порядке, истец не представил, а ответчик данный факт отрицал.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за нарушение трудовой дисциплины, необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, не оговорено его конкретное рабочее место, то в случае возникновения спора, где обязан находиться работник при исполнении трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим является место, находящееся под контролем работодателя. В уведомлении, направленном работодателем, было указано, что Л. должен явиться в ООО «А» по юридическому адресу ответчика.
Факт прогулов после 17.02.2011 подтверждается табелем учета рабочего времени, уведомлениями работодателя и почтовыми уведомлениями об их получении, пояснениями представителя истца, подтвердившего невыход на работу.
Доводы представителя истца о том, что акты об отсутствии на рабочем месте не могут быть надлежащими доказательствами, так как не утверждены руководителем ООО, суд считает необоснованными.
Неисполнение решения суда от 17.02.2011 по исполнительному документу в принудительном порядке (о чем говорил Л.) не может служить основанием для невыхода на работу по уважительной причине.
Как установлено судом, в отношении ООО «А» определением Арбитражного суда Белгородской области от 23.11.2010 была введена процедура наблюдения. В соответствии с ч. 1 ст. 96 Федерального закона «Об исполнительном производстве» исполнение документов по имущественным взысканиям приостанавливается. Поскольку определением Арбитражного суда процедура наблюдения была введена ранее, чем вступило в законную силу решение Октябрьского районного суда г. Белгорода от 17.02.2011 о взыскании заработной платы в пользу истца, то в силу ст. 96, п. 5 ст. 40 Федерального закона «Об исполнительном производстве»; ст. 63, п. 1 ст. 126 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» в период процедуры наблюдения исполнение судебных решений приостанавливается, а после открытия конкурсного производства на основании решения Арбитражного суда Белгородской области от 11.05.2011 требования кредиторов по денежным обязательствам могут быть предъявлены только в ходе конкурсного производства. В связи с этими обстоятельствами сам по себе факт невыплаты зарплаты за июль – август 2010 г. не может служить основанием для приостановления работы Л. в порядке ст. 142 ТК РФ и не является уважительной причиной прогула.
Ответчик представил бесспорные доказательства невыхода Л. на работу после 17.02.2011 до 25.03.2011, а истец не доказал уважительность причин прогулов.
Суд пришел к выводу, что дисциплинарный проступок (прогул) имел место, тяжесть его (длительный прогул) соответствовала мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения; порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, соблюден.
В этом решении много интересных моментов.
Отметим, что первый и последний выводы более чем спорные.
Правом на приостановление работы (за исключением случаев, прямо предусмотренных законом) работник может воспользоваться всегда, в любое время после задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней.
Законодательство о конкурсном производстве не исключает и не может игнорировать трудовые права работника, в том числе конституционное право на оплату труда.
Если же исходить из данного судебного решения, получается, что в период конкурсного производства сотрудники вообще не могут приостановить работу, поскольку рискуют быть уволенными за прогул. При таком подходе смысл и назначение ст. 142 ТК РФ теряются.
Статья опубликована в журнале "Справочник кадровика" №10, 2014г.
