Описание

Трудовое право

Работа современных предприятий – это очень сложный и многогранный процесс, особенно если учесть постоянно изменяющуюся в стране экономическую ситуацию и активное вступление в силу инновационных технологий. В результате воздействия таких вот факторов какие-то из организаций успешно развиваются, открываются новые филиалы и подразделения. Развитие других предприятий происходит за счёт внедрения инновационных технологий и высвобождению за счёт этого отдельных должностей. Как следствие, за введением в производство новой технологии следует сокращение численности рабочего штата.

Естественно, никакому сотруднику не понравится, что его сокращают. И поэтому работодатель должен строго следить за тем, чтобы администрация предприятия соблюдала порядок составления нового штатного расписания в случае сокращения штата, и исключение уже не актуальных должностей из старого штатного расписания.

Изменения в штатном расписании являются одним из самых веских оснований для расторжения заключённого между работодателем и служащим трудового договора. Однако до проведения процедуры сокращения представители кадровой службы и, собственно, руководство компании должны определить, будет ли у них в организации проводиться сокращение численности штатов или же целого штата должностей. Если сокращением численности штатов называют уменьшение количества штатных единиц на какой-то одной должности, то процедура сокращения штата предполагает полное удаление из штатного расписания одной или нескольких должностей.

При любых изменениях штатного расписания необходимо правильно провести процедуру сокращения и оформить все нужные документы правильно. Вообще процесс сокращения должностей или численности штата состоит из нескольких мероприятий, о которых мы расскажем далее.

Формирование комиссии по сокращению штатов

После того, как руководством принято решение о необходимости проведения сокращения, то к этому процессу необходимо обязательно привлечь общественные силы организации. руководитель предприятия при этом издаёт приказ о создании соответствующей комиссии, в состав которой входят только лишь сотрудники предприятия. Этой комиссией определяется правомерность сокращения должностей на предприятии, а также преимущественное право для некоторых сотрудников оставаться в трудовом коллективе. Решение, принятое в тоге такой комиссией, заносится в специальный протокол. В статье 179-й ТК РФ можно прочитать о перечне категорий работников, обладающих определёнными преимуществами перед другими служащими при сокращении штатов. К таким категориям лиц относятся следующие:

• Сотрудники, в семье которых есть не менее двух нетрудоспособных родственников;
  
• Сотрудники, в семье которых нет больше других работающих родственников;
  
• Сотрудники, получившие в процессе трудовой деятельности на предприятии производственные травмы и увечья;
  
• Инвалиды боевых действий и Великой отечественной войны;
  
• Работники, которые повышают свою производственную квалификацию без отрыва от основной производственной деятельности.
  

Кроме этого, в статье 261-й ТК РФ представлен перечень категорий лиц, которых увольнять по сокращению должности запрещено:

• Сотрудниц-женщин, у которых есть дети возрастом до 3-х лет;
  
• Одинокие матери, воспитывающие детей, не достигших по возрасту 14-ти лет, или детей-инвалидов возрастом до 18 лет;
  
• Других категорий лиц, воспитывающих несовершеннолетних детей ввиду отсутствия у тех матери;
  
• Беременных женщин.
  

Составление приказа о сокращении штатов

При сокращении штатов руководству предприятия вначале необходимо издать приказ, в котором описать те должности, которые в организации подлежат сокращению. А после этого необходимо будет издать ещё один приказ, в котором следует описать необходимость создания нового штатного расписания, обусловленную сокращением штатных единиц. Здесь также следует заметить, что руководитель не имеет права уволить по сокращению штатов работника, находящегося в данный момент времени в законном календарном (либо декретном) отпуске или же на больничном.

Уведомление работников о сокращении штатов и предложение им вакантных должностей

О том, что определённой категории работников грозит увольнение по сокращению штатов, им надо сообщать заблаговременно, а именно – за два месяца. Делается это лично руководителем компании, в письменной форме и обязательно – индивидуальном порядке и под роспись служащего. В том случае, если работник отказывается подписывать уведомление о своём сокращении, нужно найти двух-трёх свидетелей, которые бы подтвердили наличие такого уведомления, составить акт и попросить их в нём расписаться.

Также руководители обязаны предлагать сотрудникам, попадающим под сокращение, вакантные должности, соответствующие их квалификации. Причём делать это необходимо не единожды, а периодически, на протяжении тех двух месяцев после предоставления уведомления о грядущем сокращении. Увольняемым сотрудникам необходимо предлагать все вакансии, появляющиеся в компании. при этом уведомление об открытой вакансии в штатном расписании предприятия осуществляется три раза:

• Впервые – вместе с сообщением о сокращении должности;
  
• Второй раз – спустя один месяц после первого уведомления;
  
• Третий раз – в предпоследний рабочий день сотрудника на данном предприятии.
  

Следует также отметить, что сотрудникам предприятия, попавшим под сокращение, руководство может предлагать не только те должности, которые соответствует их квалификации, но и такие, которые ниже по рангу и, соответственно, менее оплачиваемы. Естественно работодатель обязан предложить все вакансии, подпадающие под данные требования и характерные для региона, в котором функционирует предприятие. Если имеются вакансии из других местностей и регионов, то их можно предлагать только в случае, если всё это оговорено заранее в коллективном и трудовом договорах.

Следует также заметить, что администрация и руководители предприятия не должны давать объявление о наборе сотрудников на ту должность, по которой происходит сокращение штатов. Кроме того, не рекомендуется вводить должности, по которым происходит сокращение численности штата, в новое штатное расписание как минимум на протяжении полугода. В противном же случае сотрудник, попавший под сокращение, может оспорить в суде данное решение руководства компании, и добиться того, чтобы его вернули на предприятие с сохранением той же специальности.

Временные вакансии при сокращении штатов

Вакансией на любом из предприятий называют открытую должность, которая предусмотрена штатным расписанием и предполагает предварительное заключение трудового договора с согласованием особенностей выполнения того или иного вида работ. И если вдруг работник, занимающий на предприятии должность, ушёл в длительный отпуск (к примеру, по болезни, по беременности и родам, по случаю временного переведения на другую должность, по уходу за новорожденным малышом и т.п.), то занимаемая им должность не принадлежит к числу вакантных. И таким образом, при сокращении штата работодатель обязан предложить сотрудникам только те должности, которые являются открытыми и постоянными.

Вместе с тем стоит учитывать, что в действующем российском законодательстве не существует прямого запрета на предложение сокращаемым работникам временных вакансий, имеющихся на предприятии. И если такого сотрудника переводят с сокращённой должности на временную (пока основной работник отсутствует по определённым причинам), то с ним обязательно составляется срочный трудовой договор.

Извещение центра занятости о сокращении

При планировании сокращения штатов руководитель предприятия должен обязательно известить о предстоящей процедуре местный центр занятости. Делается это в письменной форме и не позднее, чем за пару месяцев до сокращения. При этом заявленная должность должна быть полностью исключена из штатного расписания. Если же предполагается, что сокращение штатов повлечёт за собой массовые увольнения на предприятии, то известить об этой процедуре службу занятости желательно за три месяца до грядущего сокращения.

В сообщении, составленном для службы занятости, должна содержаться информация о должности работника, специальности, профессии, а также требованиям, предъявляемым к квалификации. Кроме того, по каждому работнику индивидуально работодатель должен сообщить условия оплаты труда.

Какие выплаты полагаются по сокращению?

При удалении той или иной должности из штатного расписания руководителю необходимо будет выплачивать увольняемым подчинённым определённые денежные компенсации. Положены они тем служащим, которые не захотели оставаться на других должностях или занимать открытые вакансии. Размер выходного пособия при сокращении равняется среднемесячному заработку, получаемому работником в процессе трудовой деятельности в этой же организации. Денежные суммы такого же размера выплачиваются в период после увольнения (но не более 2-х месяцев, а в северных регионах – не больше 3-х месяцев), пока бывший работник организации находится в поиске нового места трудовой деятельности. Расторжение трудового договора со служащим по причине сокращения штата обязательно подкрепляется соответствующим приказом. Также делается запись «Об увольнении по сокращению штатов» в трудовой книжке работника.

В последний день работы уволенного по сокращению сотрудника руководство выплачивает ему в полном размере компенсационное пособие. Все дальнейшие трудовые отношения уволенный служащий строит с территориальным центром занятости. Именно данная организация занимается трудоустройством неработающих российских граждан, а также – выплачивает им пособия по безработице или временной нетрудоспособности, предоставляет возможность переобучения и переквалификации.

Если у сотрудника, увольняемого с предприятия по сокращению, возникнет желание уйти ранее, чем через положенных два месяца, то у него есть два варианта:

1. Увольнение происходит по собственному желанию сотрудника, и в данном случае руководитель предприятия не будет выплачивать такому работнику никаких компенсаций, положенных при сокращении;
   
2. Служащий пишет заявление с просьбой уволить его досрочно. И в данном варианте, кроме основной компенсации, предусматриваются дополнительные денежные выплаты. Размер компенсации будет зависеть от количества дней, оставшихся до истечения двух месяцев, отводимых при сокращении сотруднику для поиска нового места работы.
   

В некоторых случаях служащий не соглашается со своим сокращением, и предпочитает решать вопрос о своём увольнении через суд. При таком варианте развития событий необходимо знать, какие именно документы нужно будет собрать.

Чтобы данный вопрос был решён правильно, нужно, чтобы сокращение на предприятии было действительным. Подтвердить проведение процедуры руководство может, предоставив суду штатное расписание, которое было до проведения процедуры и новое, составленное уже после сокращения. Здесь стоит учесть, что законодательство не требует от работодателя введения нового штатного расписания при сокращении штатов. Правомерным будет также создание приказа о внесении изменений в существующее расписание.

В судебных практических пособиях отмечается, что правом определять штат сотрудников предприятия и его численность наделены администрация компании и непосредственный её руководитель. При этом к руководителю законодательством не предъявляется особенных требований относительно того, чтобы доказывать обоснованность принятого решения по сокращению численности штата. Однако по рекомендациям всё же необходимо составить некое экономико-техническое обоснование. Этот документ будет весьма полезным в суде, прежде всего, для работодателя. С его помощью тот сможет опровергнуть доводы бывшего подчинённого о том, что сокращение штатов в организации было необоснованным.