Описание

Адаптация персонала

2.Адаптация персонала на примере Средней образовательной школы №9 в Вологодской области в Сокольском районе 1

2.1. Общая характеристика Средней образовательной школы № 9 в Вологодской области в Сокольском районе 1

2.2. Анализ организационной структуры Средней образовательной школы №9 в Вологодской области в Сокольском районе 3

2.3. Анализ трудовых ресурсов 4

2.4. Адаптация нового сотрудника в Средней образовательной школе №9 в Вологодской области в Сокольском районе 7

3.Рекомендации по улучшению адаптации персонала в Средней образовательной школе №9 в Вологодской области в Сокольском районе 10

Школа осуществляет свою уставную деятельность путем выполнения работ и оказания услуг в сфере образования в соответствии с заданием Учредителя. Основная цель деятельности Школы – обеспечение начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования.

Для достижения обозначенной цели в Школе решаются следующие задачи:

1)обеспечение получения обучающимися качественного образования в соответствии с государственными образовательными стандартами и государственными требованиями для общеобразовательных учреждений;

2)создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе, путем удовлетворения потребностей обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования;

3)максимальное использование учебных дисциплин для формирования нравственного мировоззрения личности;

4)обеспечение самоопределения личности, создание условий для ее самореализации;

5)формирование у обучающихся трудовой мотивации, активной жизненной и профессиональной позиции, обучение основным принципам построения профессиональной карьеры и навыкам поведения на рынке труда;

6)воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни.

Для достижения цели и реализации задач Школа осуществляет следующую деятельность:

1)самостоятельно с учётом федеральных государственных образовательных стандартов разрабатывает, принимает и реализует образовательные программы по направленностям в соответствии с лицензией на право ведения образовательной деятельности;

2)оказывает социально-психологическую и педагогическую помощь несовершеннолетним с ограниченными возможностями здоровья и (или) отклонениями в поведении, либо несовершеннолетним, имеющим проблемы в обучении;

3)выявляет несовершеннолетних, находящихся в социально-опасном положении, а так же не посещающих или систематически пропускающих по неуважительным причинам занятия, принимает меры по их воспитанию и получению ими общего образования;

4)выявляет семьи находящиеся в социально - опасном положении, и оказывает им помощь в обучении и воспитании детей;

5)посещает семьи безнадзорных несовершеннолетних, несовершеннолетних, находящихся в социально - опасном положении, с составлением акта обследования материально - бытовых условий и принятием решения об оказании помощи семье в воспитании и обучении несовершеннолетних;

6)осуществляет меры по реализации программ и методик, направленных на формирование законопослушного поведения несовершеннолетних;

7)разрабатывает и утверждает учебный план, годовой календарный график и расписание занятий;

8)выбирает формы, средства и методы обучения и воспитания;

9)самостоятельно выбирает систему оценок, форму, порядок и периодичность промежуточной аттестации обучающихся;

10)привлекает для осуществления своей уставной деятельности дополнительные источники финансирования;

11)взаимодействует с российскими и иностранными образовательными учреждениями, организациями. 1

Заместитель директора по учебно-воспитательной работе

Заместитель директора по административно – хозяйственной части

Управление школой осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации» 2 и Типовым положением об общеобразовательном учреждении в Российской Федерации на принципах демократии, гуманизма, общедоступности, приоритета общечеловеческих ценностей, жизни и здоровья человека, гражданственности, свободного развития личности и светского характера образования.

Управление школой осуществляется на основе сочетания принципов самоуправления коллектива и единоначалия.

Исходя из целей, принципов построения и стратегии развития организационная структура управления школой построена по линейно-функциональному типу (схема1) в которой функционируют следующие уровни:

Первый уровень – уровень директора (по содержанию – это уровень стратегического управления).

Директор – главное административное лицо, воплощающее единоначалие и несущие персональную ответственность за все, что делается в школе всеми субъектами управления.

Следующий уровень структуры управления – уровень тактического управления.

Заместители директора образовательного учреждения – интегрируют определенное направление или подразделение учебно-воспитательной системы согласно своему административному статусу.

Родительские комитеты – действуют в целях установления единства воспитательного влияния на обучающихся педагогического коллектива и семьи, с целью реализации прав обучающихся и по их инициативе созданы органы ученического самоуправления.

Учащиеся и родители – развитие самоуправления на данном уровне обеспечивает реализацию принципа демократизации. Участие детей в управляющей системе формирует их организаторские способности и деловые качества.

Учителя, классные руководители и т.д. – выполняют организационно-управленческие функции, взаимодействуя с органами общественного управления и самоуправления (методическое объединение, творческие группы учителей, классный родительский комитет).

Достоинства (возможности) линейно – функциональной структуры:
1. Структура повышает ответственность руководителя (директора) организации за конечный результат деятельности;
2. Способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов;

3. Упрощает профессиональную подготовку;

4. Позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя.
Недостатки:
1. Ответственность за получение прибыли ложится на руководителя школы;
2. Усложняется согласованность действий функциональных подразделений;
3. Замедляется процесс принятия и реализации решения;
4. Структура не обладает гибкостью, так как функционирует на основе множества принципов и правил.

К трудовым ресурсам относится экономически активная, трудоспособная часть населения, обладающая физическими т духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

К трудовым ресурсам относятся:

1. население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2. работающие лица пенсионного возраста;

3. работающие подростки в возрасте до 16 лет. По российскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения. 3

Трудовой коллектив – группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда (как психологические, так и профессиональные). Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы, ценности и продуцирует определенную культуру. 4

Трудовой коллектив по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники и принимаются другие. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Численный состав на начало 2012 г. – 28 человек

Численный состав на конец 2012 г. – 31 человек

Количество принятого персонала на работу в 2012 г. – 3 человека

Количество принятого персонала на работу в 2013 г. – 2 человека

- коэффициент оборота по приему персонала (К_ПР ):

где К _{П Р .П.} – количество принятого персонала на работу;

С_Р.Ч.П. – среднесписочная численность персонала.

Среднесписочная численность персонала устанавливается за определенный период времени и рассчитывается как средневзвешенная величина по формуле:

где Ч_{Н –} численный состав в начальный период;

Ч_К – численный состав в конечный период.

При анализе движения кадров особое внимание уделяют причинам увольнения работников. Основными причинами увольнения являются: естественная убыль (вследствие смерти); коллективные и индивидуальные увольнения; перемену служебного положения (или переводы на другие должности); уход на пенсию; истечение срока контракта.

Качественный состав трудовых ресурсов 5

Адаптация персонала – важная составляющая системы управления любым учреждением.

Адаптацию персонала мы рассматриваем как процесс приспособления работников:

к условиям работы и специфике данной должности (профессиональная адаптация) ;

условиям труда, режиму работы и отдыха с учетом состояния здоровья работника и характеристик условий труда (психофизиологическая адаптация) ;

социальной среде с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями (с оциально-психологическая адаптация);

пониманию собственной роли работника в общем процессе и необходимости его личностного развития в рамках нашего учреждения (организационная адаптация).

Рассмотрим план адаптации нового сотрудника в Средней образовательной школе №9 поэтапно. Это локальный акт учреждения, он утвержден директором.

1-й этап – до начала работы нового сотрудника:

- подготовка рабочего места;

-информирование коллектива о новом учителе.

2-й этап – вводная беседа с работником при поступлении на работу (подготовительный).

Вручение буклета с информацией об учреждении и краткий комментарий к его содержанию:

история развития учреждения: когда образовано, учредители, миссия, ценности, традиции;

положение школы в настоящее время;

Все это проводится на первом собеседовании директором школы.

Вводная беседа с работником при оформлении на работу.

Ознакомление с локальными актами организации:

правила внутреннего трудового распорядка;

положение о персонале;

положение об оплате труда.

Ответственный за это заместитель директора по административно – хозяйственной части.

Знакомство сотрудника с правилами:

продолжительность рабочего дня;

дни и порядок выплаты зарплаты, аванса;

действующие социальные программы и гарантии для сотрудников (отпускные, больничные, пенсионные отчисления, стаж);

регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых;

пользование копировальным аппаратом;

празднование дней рождения;

использование информации с сайта учреждения и т. д.

Знакомство сотрудника со следующей информацией:

цели, задачи и роль

значимость должности в образовательном процессе;

специалисты и другие работники, с которыми необходимо взаимодействовать по должности, их функционал;

техническое оснащение рабочего места, документы, необходимые для выполнения работы;

система обмена и получения информации (собрания, доски объявлений, сайт и др.)

инструктаж по технике безопасности на рабочем месте, по охране жизни и здоровья детей.

Презентация учреждения. (Экскурсия)

Знакомство с расположением в помещении:

мест отдыха, питания, хранения личных вещей и т. п.

знакомство с рабочим местом.

Проводится при оформлении на работу заместителем директора по административно – хозяйственной части.

3-й этап – ознакомление и общая ориентация – текущий этап. (В первую неделю работы)

Ознакомление с основными задачами на ближайшее время (для сотрудника и коллектива в целом). Происходит на первом собрании, проводит заместитель директора по учебно-воспитательной работе.

Беседа по итогам работы в первую неделю.

в общих собраниях;

методических встречах, педагогических советах и т. п.;

общих мероприятиях (праздники, выставки, экскурсии и т. д.);

неформальных мероприятиях (чаепитие, дни рождения и др.)

Выполняется по плану, ответственный заместитель директора по учебно-воспитательной работе или заместитель директора по административно – хозяйственной части.

4-й этап – вхождение в должность

На этом этапе происходит ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами учителя, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами. Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.

5-й этап – действенная адаптация

На данном этапе происходит приспособление учителя к новому статусу. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку учителю, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия.

У учителя появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от директора или наставника.

Так же наставник (или директор) заполняет формы оценки учителя по итогам испытательного срока. Оценивается результативность работы, выполнение организационных правил.

6-й этап – заключительный.

Принятие решения об успешности адаптации.

Индивидуальное собеседование директора школы с работником и взаимное ознакомление с результатами оценки и самооценки (происходит на последней неделе испытательного срока).

Решение (приказ) об итогах адаптации и прохождении (непрохождении) испытательного срока (не позднее 3-х дней до окончания испытательного срока).

Свидетельство об успешном прохождении адаптации (в день окончания испытательного срока).

Естественно, когда новому сотруднику все объясняют, показывают, проверяют понимание, тренируют и только подготовленным включают в самостоятельную работу, ошибок в его работе меньше, а удовлетворенности собой и работой больше. Успехи, поддержка, внимание постепенно снижают тревожность и повышают уверенность нового члена коллектива в себе.

Благодаря продуманному, организованному процессу адаптации сокращается период врабатываемости сотрудников. Они раньше выходят на заданный уровень продуктивности деятельности. Знакомство с корпоративными документами фирмы, знание истории её развития, помогло быстрее психологически адаптироваться. Ясная постановка задач на испытательный период позволила значительно снизить уровень тревожности у учителя, а самое главное – появилось осознание чётких требований, предъявляемых к нему. Промежуточное подведение итогов прохождения испытательного периода предоставило возможность директору повлиять на качество работы новичка.

Данное исследование позволило сделать следующие выводы и порекомендовать некоторые пути решения существующих проблем.

Учителя с высоким образовательным уровнем (высшее и средне-специальное) обладают большим адаптационным потенциалом, для них вопрос о собственной самореализации не представляет особо важного значения.

Значительно снижает адаптационный потенциал «молодых» работников неопределенность временного диапазона реализации их социальных ожиданий от работы.

Наиболее значимые причины возможного увольнения: неудовлетворительная оплата труда, невозможно найти контакт с трудными учениками, а также семейные обстоятельства, не связанные с работой.

Проведенный анализ позволил выявить следующие проблемы, которые необходимо решить в дальнейшем:

- вопросы оплаты и стимулирования труда;

- улучшение условий труда;

- принять в женский коллектив мужчин, таким образом, эффективность работы улучшиться;

- в первый рабочий день директор должен ознакомить новичка с задачами на ближайшее время, а не на собрании, которое состоится в ближайшее время;

- беседа в первый рабочий день персонально с каждым новым учителем по итогам как прошел первый день, какие впечатления, как встретили его другие учителя;

- оценивая нового сотрудника, следует учитывать не только результаты работы, но и отношение в коллективе и с учениками.

Теплый прием, правильно спланированная и хорошо организованная программа адаптации нового работника позволяют ему быстро выйти на необходимый уровень профессиональных показателей, направляют его работу с полной отдачей сил на благо организации.

1 http://s19004.edu35.ru/ дата просмотра сайта – 3 мая 2014 г.

2 Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. « Об образовании в Российской Федерации» // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_158523/ Дата просмотра сайта – 4 мая 2014 г.

3 Русак Н.А. Стражев В.И. Мигун О.Ф. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник. – М. 2008. – С. 398.

4 Боронова Г. Х. Психология труда: Конспект лекций. – М. 2008. – С. 93.

5 http://bibliofond.ru/view.aspx?id=485903 Дата просмотра сайта – 15 мая 2014 г.