Категория: Бланки/Образцы
Сегодня мы предлагаем вам ознакомиться с одной из глав из аналитического доклада Регионального общественного фонда ИНДЕМ "Стимулы, эффективность, корупция". Основная проблема корпоративного управления
Сегодня мы предлагаем вам ознакомиться с одной из глав из аналитического доклада Регионального общественного фонда ИНДЕМ "Стимулы, эффективность, корупция".
Основная проблема корпоративного управления возникает в результате отделения прав управления от прав владения. Суть так называемой «агентской проблемы» в данном контексте состоит в обеспечении защиты инвестором, собственником своих средств от экспроприации менеджментом или растраты на неэффективные проекты.
В наиболее общем виде, собственник и менеджер должны заключить контракт, в котором закрепляются обязанности менеджера относительно использования ресурсов и порядок распределения доходов между ним и собственником. Закрепить в контракте все возможные ситуации практически не возможно, поэтому встает проблема распределения так называемых «остаточных прав контроля» - то есть прав принятия решений в обстоятельствах, не прописанных в контракте.
На практике в контракте чаще всего закрепляются некоторые ограничения возможности использования менеджером остаточных прав контроля, однако, в связи с асимметричностью информации большинство из них все-таки остается за менеджером, и он по своему усмотрению принимает решения относительно распределения ресурсов. В связи с тем, что менеджеры имеют существенные права контроля, возникает большая вероятность различного рода злоупотреблений и оппортунистического поведения.
Во-первых, средства собственников могут быть просто экспроприированы менеджментом. Самым простым примером тому могут служить финансовые пирамиды. Более изощренной формой экспроприации средств собственников является использование трансфертных цен. Так, менеджерами компании создаются независимые фирмы, в которых они являются собственниками, и продукция корпорации реализуется этим фирмам по ценам ниже рыночных. Наглядным примером могут служить схемы, использовавшиеся в российской нефтяной отрасли.
Более драматична ситуация, когда экспроприируется не только продукция, но и активы корпорации. Так журнал Economist (июнь 1995) описывал ситуацию, когда в Корее подразделения чеболя продавались родственникам основателя чеболя по заниженным ценам. В другом издании приводился пример того, как одна подконтрольная государству итальянская фирма продавала некоторые свои активы другой фирме по чрезмерно завышенным ценам. Фирма-покупатель, в отличие от фирмы-продавца, имела большое количество миноритарных акционеров, права которых в результате транзакции были сильно ущемлены. Таким образом, прямая экспроприация средств очень часто является наглядным выражением агентской проблемы, с которой приходится сталкиваться собственникам. Необходимо отметить, что большинство законов в области корпоративного права, принимавшихся в 18 и 19 веках в Британии, Континентальной Европе и России было направлено именно на борьбу с воровством со стороны менеджеров.
Сегодня во многих странах права инвесторов защищены на законодательном уровне. В Соединенных Штатах, например, возможность присвоения активов компании менеджментом контролируется судебной системой, хотя даже там имеют место случаи сомнительного вознаграждения менеджеров и трансфертных цен. На пример, Виктор Познер, финансист из Майями, получил в 1985 году более $8 млн в качестве вознаграждения от публичной компании DWG, которую он возглавлял, в период, когда компания теряла деньги (New York Times, июнь 23,1986).
В связи с тем, что подобная экспроприация в большинстве случаев ограничивается судами, в США более распространены менее явные формы перераспределения средств инвесторов в пользу менеджеров. Наименее затратные из них - это присвоение «списанных» предметов роскоши и техники. Больших потерь инвесторам могут стоить инициативы менеджеров по расширению корпораций сверх разумных пределов и использованию своих полномочий для реализации проектов, приносящих больше выгод им, чем собственникам.
Кроме всех перечисленных форм оппортунистического поведения есть еще одна, возможно, наиболее важная, - так называемая проблема «окопавшегося менеджмента», когда менеджеры корпорации различными способами остаются на своем посту, не смотря на то, что уже не в состоянии эффективно и квалифицированно управлять фирмой.
Вопросы вознаграждения топ-менеджмента традиционно рассматриваются под углом теории контрактов, сообразно которой противоречия, вызываемые агентской проблемой, сглаживаются путем встраивания в контракт с менеджером специальной системы материального поощрения.
Стимулирующим называется контракт, условия которого позволяют обеспечить большую, чем в отсутствие данного контракта, степень соответствия действий менеджера интересам собственника. Таким образом, задача конструирования стимулирующего контракта состоит в том, чтобы исполнитель действовал в интересах принципала, но в рамках добровольного контракта.
Стимулирующие контракты представляют собой сдвиг от затратного предварительного к более дешевому и эффективному последующему контролю, в той ситуации, когда оценка результата поддается формализации.
Стимулирующие контракты могут иметь несколько форм выражения:
- владение акциями корпорации; опционы;
- угроза увольнения в случае низкой доходности компании.
Jensen и Мurphy в 1990 г. в своих исследованиях выявили чувствительность роста благосостояния собственников к повышению оплаты управляющих в условиях стимулирующих контрактов.
Оказалось, что повышение оплаты управляющих на $3 ведет к увеличению благосостояния инвесторов на $1000.
Для развитого рынка результаты деятельности компании прямо соотносятся с курсовой стоимостью акций, и наибольшее распространение в США получили предоставление акций с ограничениями по продаже и опционы на акции: менеджеры получают часть вознаграждения в виде акций родной компании, и, стало быть, становясь акционерами, получают дополнительный материальный интерес в развитии компании. Опционы нередко достигают огромных сумм, а способы манипулирования опционами ставят под сомнение сам принцип применимости подобного вознаграждения.
Обладая инсайдерской информацией и способами давления на курс акций, менеджеры сталкиваются с огромным искушением сыграть на повышение и продать родные акции по завышенной цене, тем самым, увеличив свое вознаграждение. Если успешно разыгранная опционная карта в десятки и даже сотни раз превышает размер годового базового вознаграждения, то опасность злоупотреблений практически неминуема, что и показывает практика.
Несколько наглядных примеров.
Для компании Tenet Healthcare год был явно неудачным: 29 декабря 2002 года по итогам дневных торгов стоимость акции составила $15,13, что было на 60% ниже, чем в предыдущем году. Однако вознаграждение менеджеров почему-то демонстрирует обратную тенденцию: генеральный директор компании Джеффри Барба-Коу в январе получил $111 млн от продажи акций компании, два топ-менеджера продали акций - один на $12 млн, другой на $14 млн.
За два года до банкротства компании Global Crossing ее генеральный директор Гэри Винник продал акций родной компании на $500 млн, Кеннет Лэй, бывший директор Enron, - всего на $220 млн.
Существует несколько возможных принципов построения системы вознаграждения, основанной на опционах.
- Опцион может быть реализован только при превышении компанией рыночных показателей, когда компания опережает рынок (достаточно редкая ситуация, опционы такого типа, несмотря на очевидную справедливость, также редки).
- Устанавливается коридор, в пределах которого опцион может быть реализован (также не получил большого распространения на практике).
- Опцион периодически пересматривается (при падении курса акций).
- Устанавливаются ограничения на реализацию опциона (информация о продаже акций подлежит обязательному раскрытию или продажа требует специального одобрения совета директоров).
Схожий механизм используется при заключении сделок с заинтересованностью. Выдается разрешение на продажу акций при высокой цене с одновременным предоставлением нового пакета акций со старым сроком исполнения. (Достаточно сомнительный способ вознаграждения, основанный на волатильности акций и не учитывающий реальную тенденцию развития компании, который, тем не менее, активно применяется на практике).
Кроме базовых окладов и опционов, менеджеры традиционно получают разовые вознаграждения, привязанные к сделкам компании (например, бонусы при слияниях и поглощениях, которые вообще не несут в себе никакой стимулирующей функции).
При относительно быстром росте компании проблемы чрезмерно высокого вознаграждения топ-менеджеров и директоров как бы не стоит, так как «хватает всем». В ситуации экономического спада ситуация меняется, и акционеры (особенно институциональные) все больше задаются вопросом: а не чрезмерно ли много мы тратим на содержание нашего директора? Национальная ассоциация по вознаграждению акциями (около 1600 членов) в минувшем октябре выдвинула мнение, что если в результате пересмотра политики материального поощрения фактическое вознаграждение директоров компаний существенно снизится, такие компании рискуют потерять ценных партнеров и не найти им достойной замены. При возросших требованиях к членам совета директоров (а также благодаря развернутой практике судебного преследования директоров недовольными акционерами) найти хорошего кандидата «под компанию» и так стало сложнее.
По данным ассоциации, вознаграждение директоров и высшего менеджмента имеет тенденцию к росту. При этом численность совета директоров имеет тенденцию к сокращению - если 25 лет назад достаточно типичными были советы, состоящие из 18-25 членов, пять лет назад - 13-18, то теперь оптимальным считается совет из 10-13 директоров. В целом многие отмечают, что происходит «профессионализация» советов директоров, для многих независимых директоров (которых все больше и больше) «директорский» гонорар является основным источником дохода.
По данным журнала Directors and Boards, 25 лет назад только 4% американских компаний использовали опционы как часть политики вознаграждения директоров и высшего менеджмента; сегодня таких компаний в США 90%. Однако все чаще и чаще в западной прессе появляются сообщения о злоупотреблениях: система опционов, призванная выравнивать интересы акционеров и менеджеров, зачастую стимулирует «потребительское», направленное на извлечение ренты отношение менеджеров к компании.
Оценить и поделиться
Источник: юридическая фирма Sameta
Действующее законодательство о труде устанавливает обязательные для включения в трудовой договор условия 1. Отсутствие этих условий, тем не менее, не может служить основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.
В таком случае трудовой договор просто должен быть дополнен, а недостающие сведения внесены непосредственно в текст договора. Недостающие условия могут быть согласованы в соответствующем приложении или отдельном соглашении, с оговоркой, что данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора.
Итак, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы. как правило, с указанием наименования работодателя и его идентификационных данных (например, ОГРН 2 ), местонахождение работодателя (адрес, указанный в учредительных документах юридического лица), наименование структурного подразделения юридического лица, в которое принимается работник.
Иными словами место, где должен находиться работник в течение рабочего дня или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Когда работник принимается в филиал, представительство или в обособленное структурное подразделение работодателя, расположенные в другой местности, в качестве места работы необходимо указывать местонахождение филиала, представительства или в обособленного структурного подразделения 3 ;
- трудовая функция. а именно указание, по возможности, на конкретный вид поручаемой работы, с учетом трудовых функций по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности. При необходимости с указанием квалификации работника. В отдельных случаях, также, необходимо указывать условия, определяющие характер работы (например, подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- дата начала работы. а при заключении срочного трудового договора, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- условие об обязательном социальном страховании работника;
- условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями труда;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Очевидно, что в трудовом договоре с топ-менеджером все перечисленные выше условия должны найти свое отражение. Также в трудовом договоре могут предусматриваться не ухудшающие положение работника дополнительные условия, в частности: о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об испытании; о видах и условиях дополнительного страхования и/или улучшении социально-бытовых условий работника (членов его семьи); об уточнении, применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя.
В случае, когда в трудовом договоре отсутствуют какие-либо из перечисленных выше прав и/или обязанностей работника и работодателя, это не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Переходя к рассмотрению вопроса о заключении трудового договора с топ-менеджером и для принятия взвешенного решения, следует учитывать несколько важных аспектов. Во-первых, статус ТМ в связи с его будущим должностным положением, а также статус, предоставляемый гражданством (например, иностранный работник).
Для принятия решения необходимо определить, будет ли ТМ наделен полномочиями единоличного исполнительного органа юридического лица в связи с назначением/избранием на должность генерального директора или будет выполнять возложенные на него функции в рамках выданной доверенности. Учитывать гражданство ТМ необходимо, ввиду ограничений, установленных в отношении иностранных граждан, привлекаемых для работы на территории Российской Федерации, согласно трудовому договору 4 .
Во-вторых, важно определить длительность исполнения поручаемой ТМ задачи, что необходимо для принятия решения, о виде планируемого к заключению трудового договора (срочный или бессрочный 5 ). И на наш взгляд самое главное – следует избрать наиболее эффективную систему мотивации ТМ на выполнение обязанностей (работы) с максимальной отдачей.
Считается, что выработка оптимальной системы оплаты труда прерогатива высшего руководства юридического лица. При этом практически никогда не поднимается вопрос о том, как оплачивать труд именно высших руководителей, включая топ-менеджеров.
Отчасти такая постановка вопроса связана с тем, что первые лица (акционеры или участники) предпочитают заниматься определением размера и структуры вознаграждения подчиненных, руководствуясь собственными представлениями о значимости и компетентности наемного менеджмента и величине затрат на его содержание.
Между тем, и не без оснований, существует проблема недоверия к наемным менеджерам, тем более требующим высокую оплату за свою работу (услуги). Используя стиль авторитарного руководства планировать расширение масштабов деятельности крайне затруднительно. Поэтому необходимо, насколько это возможно, формализовать подход к формированию системы оплаты труда ТМ, основывая ее на принципах гибкости, прозрачности и ясности.
В то же время, нужно учитывать, что при построении системы оплаты труда топ-менеджеров нельзя руководствоваться только принципами, которые используются при формировании системы оплаты труда для рядовых работников, какой бы эффективной она не казалась. Забывать о психологической стороне вопроса очередная ошибка, а мотивация управленцев высшего уровня очень отличается от мотивации рядовых исполнителей.
При этом стимулы для привлечения специалиста нужного уровня несколько отличны от тех, которые следует использовать при удержании топ-менеджера в компании.
Для выработки оптимальной системы мотивации и привлечения топ-менеджеров целесообразно руководствоваться такими стимулами как:
- содержание работы, корпоративная культура и межличностные отношения в компании;
- оплата труда, социальный пакет, возможность профессионального и карьерного роста;
- динамика развития и стабильность компании.
А в случаях, когда необходимо удержать «заскучавшего» топа перечисленные выше мотиваторы следует дополнить доводами о лидерстве компании на рынке или в определенном секторе, а также об имени компании, конечно же, если такие доводы у компании есть.
Рассматривая перечисленные выше мотиваторы привлечения и удержания хороших управленцев, можно сделать вывод, что оплата труда не единственный фактор, который в первую очередь интересует топ-менеджера. А неудовлетворенность содержанием работы или отсутствием определенного уровня престижа или статуса (корпоративная культура и межличностные отношения в компании) может спровоцировать топа на поиски более перспективного работодателя.
Формируя эффективную систему оплаты труда топ-менеджеров и включая в нее соответствующие мотиваторы крайне необходимо соблюсти индивидуальное соответствие между вознаграждением и внутренней оценкой управленца своего труда. Лишь при таком подходе возможно обеспечение гиперэффективного труда, а при необходимости привлечение новых квалифицированных специалистов.
Для достижения поставленных целей в основу эффективной системы оплаты труда должны быть положены такие принципы как гибкость, конкурентноспособность, системность, ориентированность на результат и экономичность.
Немаловажным этапом разработки системы оплаты труда является определение структуры и содержания элементов денежного вознаграждения, выбор методики расчета их величины. Составные части оплаты труда топ-менеджеров, как правило, складываются из постоянной части (оклад), переменной части (различного вида премии и бонусы) и социального пакета. Азартные по своей сути личности, склонные к риску топ-менеджеры на размер оклада почти не обращают внимания, предпочитая возможность повышения уровня изменяемой части.
Однако найдутся и такие, кому более приемлемым покажется высокий оклад с относительно небольшими премиальными. Именно поэтому, определяя размер вознаграждения топ-менеджера важно установить соотношение между переменной и постоянной частей, их денежное выражение или систему расчета (формирования).
К сожалению, не существует универсальных рецептов определения величины элементов оплаты труда. Как уже отмечено выше, необходим индивидуальный подход в каждом отдельном случае, так как от установленной системы вознаграждения зависит успех компании, ее развитие и стабильность. Конечно, нет смысла разрабатывать сложную систему тарификации оплаты труда одного или трех топ-менеджеров.
Но в крупной компании, в которой только стратегических направлений (секторов) деятельности может быть несколько десятков, такая задача будет оправдана интересом акционеров к обоснованию, как для себя, так и для менеджеров их стоимости.
Неплохим стимулом, влияющим на размер оплаты труда топ-менеджера и на его эффективность, является зависимость переменной части (премии) от результатов работы подконтрольного менеджеру подразделения или всей организации. Например, квартальные премии по итогам работы подразделения (или группы отделов), годовые бонусы по итогам работы за год (полугодие), а также целевые премии.
Оптимальное соотношение премиальных в каждом случае должно устанавливаться индивидуально, при этом важно, чтобы каждый вид премии был выверен и не носил формальный характер. Это касается начисления премий для всего персонала, однако для топов оно приобретает особую актуальность. Учитывая значимость топ-менеджера в управлении меру его персональной ответственности, механизм оценки необходимо буквально скрестить с параметром «ответственность», граничащему с бизнес-рисками.
Понимание топ-менеджером обоснованности выплаты вознаграждения должно дополняться значимостью размера премии (например, не менее 10% годового оклада). Индивидуальное премирование топ-менеджера все-таки более значимо и ощутимо, с точки зрения психологии, чем ежегодное повышение оклада. А при таких обстоятельствах даже скучная корпоративная процедура принятия решения о премировании (например, общее собрание акционеров/участников), играет положительную роль – получив достойное вознаграждение, топ-менеджер, ощущает свое признание в буквальном смысле этого понятия.
В свою очередь социальный пакет руководителя высшего звена зависит от финансовых возможностей компании и может состоять из: оплаты питания, медицинского обслуживания специалиста и членов его семьи, предоставления мобильной связи, оплаты обучения или повышения квалификации, предоставления служебного автомобиля, оплаты или приобретения жилья, либо предоставления беспроцентных ссуд и так далее. При этом, нередко, работодателю более выгодно «монетизировать» перечисленные льготы, выделив топ-менеджеру заранее оговоренную сумму целевого назначения, без возможности ее использования для других целей.
Таким образом, на наш взгляд, трудовой договор с топ-менеджером должен быть, по возможности, срочным. В обязательном порядке включать в себя положения, определяющие трудовые функции, права и обязанности. Например, когда топ-менеджеру поручается управление разнонаправленными задачами, следует помнить о запрете требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором 6. ввиду чего определяя трудовые функции топа, его права и обязанности целесообразно учесть все возможные и необходимые ситуации. Как уже было отмечено выше, определяя в трудовом договоре обязательства работодателя, необходимо закрепить положения об оплате труда работника и порядок его премирования.
Заключая срочный трудовой договор, следует руководствоваться положениями, установленными в статье 59 ТК РФ, который заключается (применительно к рассматриваемой теме):
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя или связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой.
В случае, когда перечисленные в части первой цитируемой статьи варианты не применимы, срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон:
с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, поступающими на работу по совместительству.
При отсутствии возможности заключить срочный трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, необходимо заключать трудовой договор на неопределенный срок.
«Высококвалифицированные специалисты из числа иностранных граждан»
Для осуществления деятельности крупных компаний нередко возникает необходимость привлечения иностранных граждан, являющихся специалистами в определенной области. Довольно часто специалисты необходимого уровня компетентности своего рода дефицит, такая же проблема существует и в России.
И она наиболее актуальна для компаний, которые работают на территории нескольких стран, включая компании не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, но создавших в России достаточно разветвленную сеть.
Крупная компания, с ее многочисленными структурными и иными подразделениями, требует осуществления должного корпоративного контроля и управления. При таких обстоятельствах наиболее эффективным и часто применяемым решением является направление в Россию специалиста обладающего необходимыми навыками, из страны юрисдикции головной компании.
Учитывая такие понятия как доверие к конкретному специалисту (подразумевается недоверие иностранцев к работникам-россиянам), необходимость представительства и соблюдения корпоративного стиля, привлекаемые в таких случаях специалисты в подавляющем большинстве, не являются гражданами Российской Федерации, тем не менее, им приходится длительное время жить и работать в России.
С 01 июля 2010 года 7 вступила в силу статья 13.2. Федерального закона № 115-ФЗ 8. определяющая возможность и особенности осуществления трудовой деятельности иностранными гражданами – высококвалифицированными специалистами (далее также «ВКС»).
Таким образом, лица, которым для осуществления оперативно-хозяйственной или административно-управленческой деятельности потребуются иностранные специалисты, могут использовать дополнительную возможность привлечения иностранных работников. При этом предварительное получение квот для привлечения иностранцев в России не требуется.
Следует отметить, что высококвалифицированным специалистом признается иностранный гражданин, имеющий опыт работы, навыки или достижения в конкретной области деятельности, если условия привлечения его к трудовой деятельности в Российской Федерации предполагают получение им заработной платы (вознаграждения) в размере двух и более миллионов рублей за период, не превышающий одного года.
Данное законодательное определение по всем признакам совпадает с уже рассмотренным нами видом управленца высшего звена – топ-менеджером, хотя законодательство Российской Федерации и не устанавливает такого определения.
При этом достаточно высокий уровень оплаты труда высококвалифицированного специалиста не позволит работодателям или заказчикам работ (услуг) в массовом порядке привлекать иностранных работников. Таким образом, можно считать, что ВКС по своей сути является топ-менеджером и, соответственно, рассмотрение дополнительной возможности привлечения необходимых компании работников видится вполне целесообразным.
В подтверждение изложенного тезиса перечислим положительные аспекты введения такой новеллы, как высококвалифицированный специалист. Законом установлены:
возможность привлечения ВКС без предварительного получения квот;
допустимость самостоятельной оценки работодателем или заказчиком работ/услуг компетентности и квалификации ВКС;
налоговая ставка в отношении доходов ВКС, получаемых от трудовой деятельности в размере 13 процентов;
возможность выдачи разрешения на работу ВКС на срок действия заключенного им трудового договора или гражданско-правового договора, но не более чем на три года, с неоднократным и не ограниченным по количеству продлением такого разрешения;
возможность выдачи разрешения на работу, действующее на территориях двух и более субъектов Российской Федерации, если в соответствии с трудовым договором или гражданско-правовым договором предполагается осуществление ВКС трудовой деятельности на территориях этих субъектов Российской Федерации;
допустимость оформления прибывшим в Россию ВКС и членам их семей (супругу, детям, не достигшим возраста восемнадцати лет, а также нетрудоспособным детям, достигшим указанного возраста и находящимся на иждивении ВКС) на срок действия ТД или ГПД, по их заявлению, вида на жительство.
Следует отметить, что последнее «послабление» применяется в законодательстве Российской Федерации едва ли не впервые. При этом для определения компетентности привлекаемого высококвалифицированного специалиста работодатели или заказчики работ (услуг) не затратят значительного времени и средств, так как для этого следует использовать следующее:
документы и сведения, подтверждающие наличие у данного специалиста профессиональных знаний и навыков;
сведения о результатах трудовой деятельности иностранного гражданина, включая отзывы иных работодателей и заказчиков работ (услуг), в том числе иностранных;
сведения, представленные организациями, профессионально занимающимися оценкой и подбором персонала;
сведения о результатах интеллектуальной деятельности, автором или соавтором которых является иностранный гражданин (ВКС);
сведения о профессиональных наградах и других формах признания профессиональных достижений, сведения об итогах проведенных работодателем или заказчиком работ (услуг) конкурсов;
иные объективные, достоверные и проверяемые документы и сведения.
Закон не устанавливает обязательности применения, при осуществлении оценки компетентности ВКС, всех перечисленных выше документов и сведений. Из чего следует сделать вывод, что для осуществления оценки работодатель или заказчик работ (услуг) имеет право использовать документы и/или сведения, доступные в отношении конкретного работника. При этом объем и достоверность используемой информации работодатель или заказчик работ (услуг) оценивает и применяет по своему усмотрению.
Таким образом, привлекать для своей деятельности высококвалифицированных специалистовможет практически любое юридическое лицо. Законодатель, условно, определяет два основных признака права на привлечение высококвалифицированного специалиста, то есть работодатель и заказчик работ (услуг):
- должен быть зарегистрирован на территории Российской Федерации, в установленном законом порядке;
- не должен привлекаться (быть привлеченным) к административной ответственности за незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан.
При соблюдении установленных Законом № 115-ФЗ, правом привлечения ВКС обладают работодатели или заказчики работ (услуг), являющиеся:
российскими коммерческими организациями
российскими научными организациями
образовательными учреждениями профессионального образования
учреждениями здравоохранения, а также иными организациями, осуществляющими научную, научно-техническую и инновационную деятельность, экспериментальные разработки, испытания, подготовку кадров в соответствии с государственными приоритетными направлениями развития науки, технологий и техники Российской Федерации
аккредитованными в установленном порядке на территории Российской Федерации филиалами иностранных юридических лиц
Право на привлечение ВКС не имеют лица, которые в течение двух лет до дня подачи ходатайства о привлечении ВКС были подвергнуты административной ответственности за незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранных граждан, а также имеющие на момент подачи ходатайства неисполненные постановления о назначении административного наказания за совершение административных правонарушений данного вида.
Что касается трудового договора с высококвалифицированными специалистами, то он является срочным трудовым договором. При этом такой документ должен содержать те же положения, которые необходимы для трудового договора с топ-менеджером и были рассмотрены нами выше.
Итак, какова же роль топ-менеджера в управлении компанией? Каким топ-менеджер должен быть, что бы оправдывать затраты на приобретение компанией такого дорогостоящего персонала.
Топ-менеджер должен сочетать в себе умение генерировать бизнес-идеи, принимать меры к позиционированию компании на рынке, совмещая это с хорошими способностями управления компанией или одним из направлений ее деятельности.
Говоря иными словами быть не только инициатором и вдохновителем идей, но и непосредственным их исполнителем. В свою очередь возможность управления подчиненным персоналом, а также компанией, позволят ему быстро и эффективно реагировать на меняющуюся ситуацию как вовне, так и в самой компании. При необходимости вносить коррективы в стратегию действий топ-менеджера.
В отсутствие такой работы система управления компанией оказывается в критической ситуации, и ее эффективное функционирование становится затруднительным.
По вполне понятным причинам топ-менеджер компании не может и не должен лично решать весь комплекс вопросов, связанных с управлением.
Для этих целей создаются целые команды специалистов. Под руководством топа и с его непосредственным участием формируется целостная структура управления бизнесом. Ведь топ-менеджер всегда обязан быть инициатором и только при этом условии он в состоянии обеспечить успех компании и свое собственное процветание.
1. Статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации.
2. ОГРН – основной государственный регистрационный номер.
3. Принимая во внимание буквальный смысл статьи 57 ТК РФ, а также необходимость защиты интересов, как работодателя, так и работника, полагаем целесообразным в разделе трудового договора «Рабочее место Работника» указывать адрес местонахождения рабочего места Работника в следующем формате: город (населенный пункт), название улицы (переулок и т.п.), номер дома, строения, корпуса, офиса. В этом же разделе сделать ссылку следующего содержания: «Рабочее место Работника, в пределах населенного пункта в котором находится место работы, может быть изменено Работодателем в порядке, установленном законодательством о труде».
4. Основные ограничения в отношении иностранных граждан установлены Федеральным законом от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Например, трудовой договор с иностранным гражданином, избранным на должность генерального директора, может быть заключен на срок не более одного года, а с высококвалифицированным специалистом трудовой договор может быть заключен на срок три года и может неоднократно продлеваться.
5. Согласно статье 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок, не превышающий пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
6. Статья 60 Трудового кодекса Российской Федерации.
7. Согласно статье 9 ФЗ от 19.05.2010г. № 86-ФЗ «О внесении изменений в ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации»
8. Федеральный закон от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
юрист корпоративной практики юридической фирмы Sameta
