В организациях правом привлекать работника к дисциплинарнойответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, тоесть руководитель организации (генеральный директор, директор,президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либов иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральномдиректоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала), атакже в трудовом договоре с руководителем организации.

Приказом о распределении обязанностей руководительорганизации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарнойответственности своему заместителю по кадрам или иномудолжностному лицу .

Крайне редко полномочия по применению дисциплинарныхвзысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, врешении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейнымруководителям отводится главная, но не решающая роль - за ними закрепляетсяправо направлять представления о привлечении подчиненных работников кдисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки ,содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарнойответственности.

Действия работников отдела кадров в схеме применениядисциплинарных взысканий должны быть строго расписаны в локальных нормативныхактах организации (например, в положении о материальном и моральномстимулировании персонала, положении об отделе кадров, должностных инструкцияхспециалистов отдела).

Частью третьей статьи 135 ранее действовавшего КЗоТ РСФСРпредусматривалось, что при наложении дисциплинарного взыскания должныучитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых онсовершен, предшествующая работа и поведение работника.

С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выборавида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Напервый взгляд, с точки зрения закона ему не вменяется выяснение перечисленныхобстоятельств и фактов.

Но если бы сегодня Верховному Суду РФ пришлось даватьразъяснения по применению статьи 193 Трудового кодекса РФ, он несомненно быобратил внимание работодателей на то, что тяжесть проступка,обстоятельства его совершения, предшествую-щие характеристики работника и егоповедение должны учитываться при определении работнику мерыдисциплинарной ответственности, так как все они являются ключевыми элементамипринципов обоснованности и справедливости любого вида юридическойответственности.

В настоящее время уже подготовлен проект федерального закона«О внесении изменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса РоссийскойФедерации», которым предлагается дополнить статью 193 Кодекса следующей частью:«При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться соответствиедисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, прикоторых он совершен, предшествующая работа и поведение работника» - то естьфактически вернуть изъятую ранее норму. В пояснительной записке к законопроектуневключение в Трудовой кодекс РФ данной правовой нормы называется техническимупущением. Разработчики законопроекта исходят из того, что ранее (в периоддействия КЗоТ РФ) она понуждала работодателя принимать более объективныерешения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Согласнозаключению Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ попроекту федерального закона «О внесении изменений и дополнений в статью 193Трудового кодекса Российской Федерации» отсутствие нормы об обязанностиработодателя учитывать при применении дисциплинарных взысканий ряд факторовприведет к тому, что на практике работник может быть, например, уволен занезначительные нарушения трудовой дисциплины, хотя применение такой мерыдисциплинарного взыскания не будет соответствовать степени его вины и учитыватьдругие существенные обстоятельства. Это создаст реальную возможность злоупотребленияправом. На законопроект получены 29 отзывов законодательных (представительных)и 50 отзывов высших исполнительных органов государственной власти субъектовРоссийской Федерации.

Правовое управление Аппарата Государственной Думы замечанийправового характера к законопроекту не выразило; Комитет Совета Федерации посоциальной политике поддержал концепцию законопроекта.

Правительство РФ, напротив, посчитало принятие указанногозаконопроекта нецелесообразным. В качестве основного аргумента такой позиции приводитсямнение, что установление конкретного перечня обстоятельств, которые должны бытьприняты во внимание при привлечении работника к дисциплинарной ответственности,сузит круг вопросов, исследуемых работодателем при выяснении причин, приведшихк совершению дисциплинарного проступка. Как следует из заключения Комитета потруду и социальной политике Государственной Думы РФ по законопроекту, мнениеПравительства РФ основано на ограничительном толковании предлагаемой нормы какисчерпывающего перечня обстоятельств, подлежащих учету работодателем приналожении дисциплинарного взыскания. Однако из пояснительной записки следует,что концепция законопроекта заключается не в установлении исчерпывающегоперечня подлежащих учету обстоятельств, а в необходимости законодательнообязать работодателя принимать более объективные решения при привлеченииработников к дисциплинарной ответственности. При доработке законопроекта ковторому чтению в него могут быть внесены поправки с целью расширить указанныйперечень либо сделать его открытым.

В официальном отзыве Правительства РФ справедливо отмечается,что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать отработника объяснение в письменной форме. Действительно, получив объясненияработника, работодатель может выяснить обстоятельства совершениядисциплинарного проступка, а также степень вины работника, его совершившего. Нообязанность работодателя учитывать выясненные таким образом обстоятельстваТрудовым кодексом РФ не установлена.

Кроме того, указывается, что тяжесть совершенного проступка,обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа иповедение работника, равно как и другие обстоятельства дела, должны учитыватьгосударственные инспекции труда или органы по рассмотрению трудовых споров приобжаловании работником наложенного дисциплинарного взыскания. Представляется,что и этот аргумент не может быть признан обоснованным, поскольку указанныеорганы в своей деятельности должны руководствоваться только законом. Отсутствиев законе указания на необходимость учета перечисленных выше обстоятельств непозволит принимать решения о несоответствии примененного работодателемвзыскания.

С учетом изложенного, Комитет по труду и социальной политикеГосударственной Думы РФ поддержал проект федерального закона «О внесенииизменений и дополнений в статью 193 Трудового кодекса Российской Федерации» ирекомендовал Государственной Думе принять его в первом чтении.

Будут или не будут внесены в Трудовой кодекс РФ дополнения,обязывающие при применении дисциплинарного взыскания учитывать тяжестьсовершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующуюработу и поведение работника, работодателю следует помнить о справедливости. Атакже о том, что суд все равно проверит, учитывал ли работодатель указанныеобстоятельства, и если нет - настоятельно порекомендует работодателюпересмотреть свое решение, особенно если оно выразилось в увольнении(самостоятельно заменить одно дисциплинарное взыскание другим, а такжеувольнение другой мерой взыскания суд не вправе, так как наложение на работникадисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя, с которымработник состоит в трудовых отношениях (часть вторая пункта 28 постановленияПленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применениясудами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»).

«Оформляй по правилам»

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарноговзыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя .В течение трех рабочих (а не календарных!) дней с момента издания, в силутребований части шестой статьи 193 Трудового кодекса РФ, он должен бытьобъявлен работнику под расписку.

Если принимается решение о применении такого дисциплинарноговзыскания как увольнение по соответствующему основанию, то приказ(распоряжение) составляется по унифицированной форме № Т-8 - о прекращениидействия трудового договора с работником. В этом случае в строках «основание увольнения» дается ссылка напункт и статью Трудового кодекса РФ, а в строке «Основание» перечисляютсядокументы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт,объяснительная записка, пр.).

Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения)о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора нафедеральном уровне не утверждена, то работодатель самостоятельно определяет егосодержание. В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарноговзыскания также можно привести краткое изложение объяснений работника.

Одним из существенных моментов в оформлении данного документаявляется визирование проекта начальником юридической службы или юристоморганизации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения)на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарноговзыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всемиматериалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениямиработника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применениидисциплинарного взыскания. Примерная форма приказа о применении дисциплинарноговзыскания приводится в разделе «БУМАГИ» (стр. 55).

Считая или суммируя дисциплинарные взыскания, ошибатьсянельзя.

Ранее уже обращалось внимание работодателей на то, что нилишение премий и правомерное уменьшение заработной платы, ни порицания и иныеизобретения не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, ихсуммирование неправомерно и необоснованно. Нельзя лишение премии(произведенное, конечно же, на законных основаниях) расценивать в качествепервого взыскания и при совершении работником одного дисциплинарного проступкав течение года применить пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

На что еще необходимо обратить внимание при суммированиидисциплинарных взысканий, так это на «следование» дисциплинарных взысканий припереводе работника. Например, работнику, занимающему должность инженера отдела контролякачества, за выпуск бракованной партии продукции был объявлен выговор. Черезмесяц работник был переведен на должность начальника отдела контроля качества.В этой должности он совершил дисциплинарный проступок, выразившийся внеобеспечении работников отдела штампами ОКК. Может ли работодатель применить кнему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудовогокодекса РФ? Отвечая на этот вопрос, следует исходить из сущности дисциплинарнойответственности: она ориентирована не на обеспечение выполнения трудовойфункции в рамках конкретной и определенной должности, а на обеспечениеисполнительности и добросовестного отношения работника к труду в целом. Переводна другую должность, на другую работу у того же работодателя не влечетаннулирования дисциплинарного взыскания. При этом не имеет значения, что онобыло наложено за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностейпо иной должности или иной работе.

При суммировании дисциплинарных взысканий, нужно помнить и оследующем.

«Помни о прощении»

В соответствии с частью первой статьи 194 Трудового кодексаРФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник небудет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается неимеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому прежде чем определять, даетли очередной проступок основания считать, что имеет место неодно-кратноенеисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личномусоставу) о применении дисциплинарных взысканий, выписку из приказа(распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в личном деле работника,«листок взысканий» или иной документ учета взысканий на предмет того, неутратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника.Согласно части второй статьи 194 Трудового кодекса РФ работодатель до истечениягода со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его сработника:

1) по собственной инициативе. Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Он и будет в данном случае выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания;

2) по просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и «забыть» о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание;

3) по ходатайству непосредственного руководителя работника. Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом «ходатайство» либо «представление»;

4) по ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. в ходатайстве или представлении.

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взысканияможет быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудовогоколлектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно бытьрассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не сниматьдисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайстванепосредственного руководителя, представительного органа работников принимаетработодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издатьсоответст-вующий приказ (распоряжение), на основании которого в документы покадровому учету вносятся соответствующие сведения (примерный образец приказа(распоряжения) о снятии дисциплинарного взыскания приводится в разделе «БУМАГИ»(стр. 56).

Согласно части 7 статьи 193 Трудового кодекса РФдисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственныеинспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров(комиссию по трудовым спорам и суд). Любое ограничение права работника наобжалование посредством локальных нормативных актов, индивидуальных актов(расписок работника о том, что он не будет жаловаться и т.д.) ничтожно.

Ранее уже отмечалось, что, например, суд, рассматривающийтрудовой спор о неправомерности увольнения за совершение дисциплинарногопроступка, не может заменить увольнение другим видом взыскания. Однако, признавнеправомерным решение работодателя, он тем самым ограничивает последнегосроками применения иного дисциплинарного взыскания. Так, если дисциплинарноевзыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работниковорганизации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения делав суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки государственной инспекциитруда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенныеТрудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий.

Для того, чтобы процедура привлечения к дисциплинарнойответственности была управляемой на уровне работодателя, последнему не следуетзапрещать работникам обжаловать действия своих непосредственных руководителей.Такой запрет в отношении юрисдикционных органов (суда, федеральной инспекциитруда) незаконен, а в отношении вышестоящих должностных лиц организации -только ограничивает возможность разрешить спор, не выходя за пределыорганизации.

* Окончание. Начало в «КП» № 3, 2003.

Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 21.01..

Форма разработана для Путеводителя по кадровым вопросам. "Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение".

Общество с ограниченной ответственностью "Верона"

О применении дисциплинарного

взыскания в виде выговора

В соответствии со ст. ст. 192, 193 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, выразившееся в несвоевременном оформлении договоров аренды и недостаточном контроле за выполнением договорных обязательств,

Применить дисциплинарное взыскание в виде выговора к менеджеру отдела договоров А.Е. Маркову за нарушение п.п. 2.6, 3.4 Трудового договора от 16.02.2009 N 12-тд.

Основание: докладная записка начальника отдела договоров от 09.03. N 29-вх. акт от 10.03. N 4, объяснительная записка А.Е. Маркова от 12.03..

Генеральный директор Стогов О.А. Стогов

С приказом ознакомлен:

менеджер Марков А.Е. Марков

О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.

Если применяется такое взыскание, как увольнение по соответствующим статьям, приказ составляется по унифицированной форме № Т-8 или № Т-8а.

Поскольку унифицированная форма приказа о применении к работнику таких дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, пока не утверждена, то работодатель самостоятельно определяет структуру и содержание данного приказа. Приказ может составляться по простой форме, а может и по унифицированной, утвержденной в организации.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора должен содержать указание на:

1) дисциплинарный проступок. Под таковым в юриспруденции понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарные проступки можно разделить на две группы:

а) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями;

б) нарушение дисциплины труда, т.е. нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение этим правилам.

3) вид применяемого взыскания (замечание или выговор). В данном случае следует помнить, что в соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

4) документы, на основании которых издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания. В каждой организации определяется своя схема подготовки таких документов. Если имеет место дисциплинарный проступок группы "а", то факт его совершения, как правило, фиксируется в представлении руководителя структурного подразделения о применении дисциплинарного взыскания к подчиненному работнику. Совершение дисциплинарного проступка руководителем структурного подразделения может подтверждаться докладными или служебными записками руководителей структурных подразделений. Если имеет место дисциплинарный проступок группы "б", то он обычно фиксируется посредством соответствующих актов (об опоздании на работу, об отсутствии на работе и т.д.), составляемых сотрудниками кадровой службы или иного структурного подразделения;

5) документы, содержащие объяснения работника. Частью 1 ст. 193 ТК РФ установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Объяснения необходимы для того, чтобы определить вину работника, поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка. Как правило, объяснения работника излагаются им собственноручно в объяснительной записке. Если по факту дисциплинарного проступка составляется акт о совершении проступка, то объяснения работника могут быть приведены непосредственно в акте. В случае отказа работника дать объяснения составляется еще один акт. Указание в приказе реквизитов объяснительной записки или акта о проступке крайне желательно (они приводятся в строке "Основание" после документов, подтверждающих совершение дисциплинарного проступка).

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен визироваться начальником юридического отдела (юристом). Визированию должна предшествовать проверка приказа на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридического отдела (юрист) должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ.

Кроме того, в организации может быть предусмотрено визирование проекта приказа непосредственным руководителем работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт. Это правило в равной степени касается как приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, так и приказа об объявлении замечания или выговора.

Если один дисциплинарный проступок совершен одновременно несколькими работниками (например, после праздников группа работников появилась на работе в состоянии алкогольного опьянения), можно составить приказ о применении дисциплинарных взысканий к работникам. Издание такого приказа возможно только в отдельных случаях (как правило, при совершении дисциплинарного проступка группы "б"), поскольку степень вины каждого работника должна устанавливаться отдельно.

Согласно ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года с того дня, как был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания:

1) по собственной инициативе. Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может снять дисциплинарное взыскание (за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики). Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается кадровой службе. Она и будет в данном случае выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания;

2) по просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда и, основываясь на этом, самостоятельно подает заявление с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания;

3) по ходатайству непосредственного руководителя работника. Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом "представление";

4) по ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, т.е. в представлении.

О снятии дисциплинарного взыскания издается отдельный приказ. Он выпускается на основании резолюции руководителя организации на документе, содержащем просьбу или предложение о снятии с работника взыскания. При этом в документах по кадровому учету (листах взыскания, журналах поощрений и взысканий, др.) проставляются соответствующие отметки. Снятие дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим данного взыскания. Это следует помнить при составлении приказа о снятии дисциплинарного взыскания с работника, имеющего несколько взысканий. Если снимаются все взыскания, то об этом должно быть предельно точно указано в приказе; если только одно, то в приказе о снятии взыскания указывается существо проступка и даются ссылки на конкретный приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

За определенные действия или бездействия на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание. Решение о применении наказания к работнику оформляется с помощью приказа. Ниже предлагаем скачать образец оформления приказа о дисциплинарном взыскании.

Причиной для оформления приказа о применении дисциплинарного наказания может стать несоблюдение установленных правил трудового распорядка, нарушение трудовой дисциплины, невыполнение трудовых обязанностей или выполнение их ненадлежим образом, отказ от выполнения распоряжений руководства, техники безопасности и пр.

Трудовой кодекс РФ посвящает этому вопросу ст.192. К виновному работнику может быть применено только одно из возможных наказаний: замечание, выговор или увольнение. Последнее является крайней мерой наказания.

Основанием для составления приказа является служебная или докладная записка, к которой прикладывается объяснительная записка от виновного работника с оправдательными документами (при их наличии).

Например, если работник не вышел на работу, то руководитель подразделения составляет докладную записку об отсутствии на рабочем месте. к ней прикладывается объяснительная записка от работника (о прогуле или об опоздании на работу ). Если есть документы, подтверждающие уважительную причину увольнения, то они прикладываются к объяснительной. Все эти документы передаются вышестоящему начальству, которое принимает решение о необходимости дисциплинарного наказания и издает приказ о дисциплинарном взыскании.

Если работник в течение двух дней не предоставил объяснений в письменном виде, то принимается решение о дисциплинарном взыскании без объяснительной.

Важно помнить, что наказать работника можно только в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения.

На бланке А4 пишется название предприятия, ставится дата оформления, указывается название города, где находится организация, приказу присваивается номер, прописывается заголовок.

Далее необходимо указать причины, на основании которых к сотруднику применяется дисциплинарное взыскание. Какое именно нарушение совершено, когда оно было совершено, когда обнаружено. Прописывается название документа, на основании которого оформляется приказ - докладная записка.

Далее указывается вид дисциплинарного наказания, его выбор зависит от ряда факторов, в частности, от того, насколько виновен работник в случившимся, учитываются все факторы и обстоятельства, сопровождающие событие.

Также обязательно нужно написать ФИО и должность виновного работника.

Составленный бланк приказа подписывают все ответственные лица: представители руководства, кадровой службы и сам работник.

Принятое решение о дисциплинарном наказании сотрудник может обжаловать в трудовой инспекции.

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании - ссылка.

Мой директор издал приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде выговора. Обвиняет меня в нарушении правил внутреннего трудового распорядка. Лишил премии за июль на 50 %. Приказ был издан по той причине, что я, по мнению директора, создавал конфликтные ситуации в коллективе, выказывал сослуживцам личные претензии, не имеющие никакого отношения к выполняемой работе, допускал нецензурные словесные выражения по отношению к сотрудникам фирмы. Обвинения, указанные в приказе, ничем не подтверждены, в приказе не уточняется, за что именно меня наказывают, не указаны даты возникновения конфликтных ситуаций, место и время совершения мною дисциплинарных проступков. Может ли такой приказ иметь законную силу?

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьями 192 и 193 Трудового Кодекса РФ:

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, Вам могли объявить выговор только за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Вас трудовых обязанностей. Такие обязанности должны быть предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, трудовым договором с Вами, коллективным договором, должностной инструкцией, распоряжением работодателя. Со всеми локальными документами Вы должны были быть ознакомлены под роспись.

То, что Вы перечислили в вопросе как основание для взыскания, не могло быть положено в его основу. Таким образом, полагаю, что на Вас неправомерно наложено дисциплинарное взыскание. Вы вправе его оспорить в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Что касается лишения премии, то надо смотреть положение о премировании Вашей организации, принятое в установленном законом порядке, с которым Вы также должны были быть ознакомлены под роспись.

27 декабря 2016 года