приказ об установлении надбавки к окладу образец

Другие статьи

Нужно ли менять размер оклада и надбавки в трудовом договоре

Работник устроился на работу в апреле 2014 года. В мае 2014 работнику устанавливают надбавку за интенсивность в размере 50% и прописывают ее в дополнительном соглашении к трудовому договору. В сентябре 2014 работнику прекращают выплачивать надбавку за интенсивность только на основании приказа по предприятию и не отражают данный момент в дополнительном соглашении к трудовому договору. В феврале 2015 года работника увольняют. Работник подает в марте 2015 года в суд, где пытается добиться выплаты надбавки за интенсивность за период сентябрь 2014 года -февраль 2015года. Вопрос: есть ли возможность у работника отсудить данную надбавку у предприятия? Скачайте формы по теме

Да, возможность есть, причем очень высоки шансы выиграть дело в суде. В свою очередь, организация и ее должностные рискуют быть привлеченными к ответственности за нарушение норм трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ.

Поскольку надбавка устанавливалась в трудовом соглашении, то есть с согласия сотрудника, то и ее отмена должна быть оформлена таким же образом – путем подписания доп.соглашения к трудовому договору, при наличии согласия сотрудника.

Иными словами, отмена надбавки приказом является неправомерной и по сути ничтожной.

Нины Ковязиной. заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Нужно ли менять размер оклада и надбавки в трудовом договоре, если общая сумма зарплаты не меняется

Изменить размер зарплаты, в том числе размер составляющих ее частей, например, увеличить оклад и уменьшить надбавку или наоборот, можно только с согласия сотрудника,* даже если общая сумма зарплаты не меняется (ст. 72 ТК РФ ). Поскольку условие об оплате труда обязательно включается в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ ).

Таким образом, изменить размер составляющих частей зарплаты можно только путем внесения изменений в трудовой договор. Кроме этого, потребуется внести изменения и в штатное расписание. В случае уменьшения оклада сотрудника оно должно быть обосновано.*

Нины Ковязиной. заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации

Установление доплат и надбавок

Как установить доплаты и надбавки к зарплате сотрудника по инициативе работодателя

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ ). Например, доплаты за стаж работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д. Для этого размер и порядок выплаты надбавок и доплат нужно прописать:

Кроме того, установленные доплаты и надбавки укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).*

Персональные консультации по учету и налогам

Лучшие ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву. Ответы специалистов по налогообложению, бухгалтерскому учету и праву.

Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база. Подготовка организации к применению профессиональных стандартов. Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций. Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда. Корректировка штатного расписания. Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами. Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту. Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ КАЛЕНДАРЬ

26 Дек, 2016 г. - 16:13

22 Дек, 2016 г. - 10:47

26 Дек, 2016 г. - 15:08

О сайте
Обсуждения, касающиеся работы сайта. Здесь Вы можете задавать вопросы о том, как пользоваться тем или иным сервисом.
Модераторы Skate. luna198. Евгений К.

08 Окт, 2016 г. - 18:38

Быть ли надбавке за сложность и напряженность в работе? Решение за руководителем

Быть ли надбавке за сложность и напряженность в работе? Решение за руководителем

Алла Головко. эксперт газеты «Бухгалтерия: бюджет»

Работаю бухгалтером по зарплате в профессиональном училище. В штате не предусмотрена должность экономиста, поэтому все расчеты к штатному расписанию выполняю я. С 01.01.2014 г. мне снята надбавка за сложность и напряженность в работе, хотя экономия фонда зарплаты позволяет произвести эту выплату. Подскажите, правильно ли это? Если нет, куда можно пожаловаться?

Надбавка за сложность и напряженность в работе — одна из выплат стимулирующего характера, специфичная для бюджетной сферы.

Для работников учебных заведений такая выплата предусмотрена п.п. «а» п.п. 2 п. 4 приказа Минобразования «Об упорядочении условий оплаты труда и утверждении схем тарифных разрядов работников учебных заведений, учреждений образования и научных учреждений» от 26.09.2005 г. № 557 (далее — приказ № 557). Поэтому, отвечая на поставленный вопрос, в первую очередь нужно ориентироваться на этот документ. Что же в нем сказано?

Во-первых, руководителям учебных заведений предоставлено право в пределах фонда оплаты трудаустанавливать работникам надбавки в размере до 50 % должностного оклада (ставки зарплаты, тарифной ставки) за:

высокие достижения в труде;
выполнение особо важной работы (на срок ее выполнения);
сложность и напряженность в работе.

Во-вторых, предельный размер указанных надбавок для одного работника не должен превышать 50 % должностного оклада (за исключением работников национальных учебных заведений). Так, если работнику одновременно устанавливают две надбавки (за выполнение особо важной работы и за высокие достижения в труде), то общий их размер не должен превышать 50 % его должностного оклада.

В-третьих, в случае несвоевременного исполнения заданий, ухудшения качества работы и нарушения трудовой дисциплины такие надбавки отменяют или уменьшают их размер.

ВАЖНО! Поскольку надбавку за сложность и напряженность в работе выплачивают в пределах фонда оплаты труда, она не носит обязательного характера. Решение о ее установлении (отмене, уменьшении размера) принимает руководитель учебного заведения, в зависимости от наличия средств, путем издания соответствующего приказа. С приказом работника ознакамливают под роспись.

Вот и все, что можно почерпнуть из приказа № 557 по установлению надбавки за сложность и напряженность в работе.

Значит, все остальные вопросы, связанные с выплатой такой надбавки, прописывают в локальном документе, например в Положении об оплате труда. В частности, в таком документе нужно установить:

1) показатели, за которые ее выплачивают. Как правило, надбавку за сложность и напряженность в работе устанавливают работнику, которому поручают задания повышенной сложности, выполнение которых влечет за собой увеличение интенсивности труда.

Основными критериями для установления надбавки могут быть:

выполнение работником более сложной и ответственной работы по сравнению с другими работниками;
объем выполняемой работы, ее интенсивность;
качество и своевременность выполняемых работ, творческий подход при выполнении новых и сложных работ;
квалификация работника, его компетентность, ответственность, инициативность, исполнительность и т. д.

Как правило, стимулирующие виды надбавок устанавливают тем категориям работников, у которых имеются показатели измерения их работы (план, задание и т. д.). Заметим: приказом № 557 не установлены ограничения относительно выплаты надбавки за сложность и напряженность в работе совместителям. Поэтому такой категории работников надбавку устанавливают на общих основаниях;

2) срок, на который может быть установлена надбавка. Надбавка за сложность и напряженность в работе может устанавливаться работнику приказом руководителя на год или на определенный срок (месяц, квартал, полугодие). По истечении установленных приказом сроков выплата надбавки прекращается;

3) размер надбавки. Как было указано выше, размер надбавки за сложность, напряженность в работе не может превышать 50 % должностного оклада (с учетом ограничений, установленных п.п. «а» п.п. 2 п. 4 приказа № 557). Конкретный размер надбавки определяет руководитель в зависимости от вышеприведенных показателей и наличия средств на ее выплату.

Если работнику установлено неполное рабочее время, то надбавку начисляют пропорционально отработанному времени;

4) порядок изменения размера надбавки и ее отмена. По приказу руководителя учебного заведения работнику может быть снижен ранее установленный размер надбавки или прекращена ее выплата до истечения определенного приказом срока в случае:

несвоевременного исполнения заданий, ухудшения качества работы;
нарушения трудовой дисциплины;
отсутствия средств на эти цели.

Об этом руководителю необходимо издать соответствующий приказ, в котором указать основания для отмены или уменьшения размера надбавки и ознакомить с ним работника под роспись.

Помните также: надбавки руководителю учебного заведения и его заместителям устанавливаются решением вышестоящей организации в пределах имеющихся средств на оплату труда (абз. 2 п.п. 5 п. 4 приказа № 557).

Теперь вернемся к вопросу читателя. К сожалению, в нем не указано, по каким причинам была отменена надбавка за сложность и напряженность в работе, но можно предположить, что истек срок, на который она была установлена. Так, с началом нового календарного и бюджетного года был пересмотрен старый приказ об установлении работникам надбавки за сложность и напряженность в работе и издан новый. В последний должность, занимаемая задавшим вопрос, включена не была. Является ли это нарушением законодательства? Считаем, что нет по двум причинам:

1) срок предыдущего приказа об установлении надбавки истек (напомним, что с таким приказом работник обязательно должен был быть ознакомлен под роспись);

2) окончательное решение об установлении надбавки тому или иному работнику принимает руководитель учебного заведения. Поэтому он может принять решение не выплачивать конкретному работнику надбавку даже при наличии средств на эти цели.

ВЫВОД. В данном случае со стороны работодателя нарушения законодательства нет. По истечении срока, на который установлена надбавка за сложность и напряженность в работе, ее выплата прекращается.

Заработная плата

Заработная плата. Персональная надбавка

Уважаемые коллеги, добрый день!

С руководством идет обсуждение о введении "персональной надбавки". На данный момент есть фиксированный оклад и премия, которая может быть разной у разных работников, рук-во хочет нормировать премии (например строго 50% от оклада), а уровень заработной платы регулировать надбавкой.

Есть два мнения:

1. персональная надбавка - величина постоянная (наряду с окладом) и прописывается в приказе о приеме, трудовом договоре, доп. соглашении (если дается уже работающему сотруднику);

2. персональная надбавка устанавливается приказом директора, и может быть увеличена или уменьшена или вообще снята.

Что вы думаете по этому вопросу? Может у кого-то есть опыт работы с персональными надбавками.

Войти или зарегистрироваться " title="Только зарегистрированные пользователи могут добавлять в избранное" class="masterTooltip g_icolink h_color_gray make-favorite"> 0

Войти или зарегистрироваться " title="Только зарегистрированные пользователи могут добавлять в избранное" class="masterTooltip g_icolink ListElementOfCommunityComment_fav make-favorite">

"1. персональная надбавка - величина постоянная (наряду с окладом) и прописывается в приказе о приеме, трудовом договоре, доп. соглашении (если дается уже работающему сотруднику) - нет конечно, в таком порядке прописываются именно ПОСТОЯННЫЕ надбавки, которые обязательно прописываются в ШР, а так же в ЛНА Положении о надбавках например или отражают в Положении о премировании. Суть их в том, что они действительно являются постоянными и изменить(отменить) их в одностороннем порядке нельзя и касаются они должностей.
"2. персональная надбавка устанавливается приказом директора, и может быть увеличена или уменьшена или вообще снята." - именно так и именно поэтому она ПЕРСОНАЛЬНАЯ, т.к. устанавливается конкретному работнику за что нибудь, но никак не по должности. Но при этом соглашение с работником подписать надо, т.к. изменяется его заработная плата и нужно его согласие.

А просто приказа об установлении надбавки с подписью работника за ознакомление не хватит. ) Обязательно допик заключать? То есть если надбавка снимается или изменяется, на каждое изменение допик?

Нет, т.к. согласие работника обязательно. Мы с Вами забываем, что работник может быть не рад повышению заработной платы, хоть это и выглядет странно, но тем не менее. Приведу простой пример, работник льготник и получает определённые льготы или доплаты напрямую зависящие от его дохода. Поэтому работник с Вашей прибавкой может потерять больше чем получит и ему это не нужно. Так же работник выплачивающие, что по судебному решению.
"То есть если надбавка снимается или изменяется, на каждое изменение допик?" - конечно соглашение обязательно.

а как быть же с премиями тогда? например, у нас в положение об оплате труда написано, что она может быть выплачена на усмотрение директора, то есть заранее работника в известность не ставят, грубо говоря. бух-я оформляет приказ о премировании, а работники просто получают деньги на карточку.

Премия это уже несколько из иной оперы. К тому же С ЛНА Положением об оплате труда, работник ознакомлен под роспись до подписания ТД, т.е. априори согласен.
"бух-я оформляет приказ о премировании, а работники просто получают деньги на карточку." - бухи оформляют. Неужели кадры бухов нагнули. Шутю извините. Просто обычно это делаем мы, а потом передаём бухам для начисления и выплаты.

Ну у нас и про надбавку в положении написано, что за особые заслуги и тд и тп может быть установлена. Вроде как и премия и надбавка относится к стимулирующим выплатам.

Нагнули, да :)) Кадры передают в бух-ю ФОТ (с окладами и премиями по всем работникам), а все остальное дело рук бух-ии :)

Нет, надбавки и доплаты, это несколько другая история. Поскольку они устанавливаются конкретно за что то.
"Нагнули, да :)) Кадры передают в бух-ю ФОТ (с окладами и премиями по всем работникам), а все остальное дело рук бух-ии :)" - "интересно девки пляшут.". Ну дык, везде свои традиции. Так выпьем же за бригадный подряд.

Спасибо за Ваши комментарии. )

У нас на предприятии есть базовый оклад и заключается доп.соглашение об изменении существенных условий трудового договора с работником. Там написано, что "персональный повышающий коэффициент - основания выплаты стимулирующего характера согласовываются с Профсоюзным комитетом и устанавливаются приказом по институту на срок не более года. Работодатель имеет право в установленном порядке в период действия доп.соглашения отменить, либо изменить размер выплат стимулирующего характера". Хз, поможет Вам это или нет, но вот поделюсь своим опытом так сказать:)

Отменить просто так, или с указанием причины такой отмены?

Ежегодно заключается такое же доп.соглашение для продления, либо изменения коэффициента (срок действия - 1 год). Коэфф.зависит от количества обязанностей на сотруднике (функционал) и меняется с изменением функционала. Про причины отмены там ничего не сказано (держу буквально перед собой соглашение), просто, что могут его изменить, продлить или отменить в одностороннем порядке. Подозреваю, что могут отменить на какой-то срок в качестве наказания, но у нас таких случаев не было.

Ясно, спасибо за информацию. )

Пока никто не добавил этот пост/комментарий в избранное

Введите свой псевдоним, чтобы проголосовать за пост и присоединиться к сообществам:

Руководства, Инструкции, Бланки

Поиск

Новые файлы