Акт о совершении работником дисциплинарного проступка

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий

Далее приводится несколько образцов актов, составленных на трафаретных бланках.

5. Предварительные объяснения актируемого (излагаются в произвольной форме, т.е. дословно, за исключением нецензурных выражений (если таковые были допущены, об этом делается соответствующая отметка).

Работника необходимо ознакомить с актом под расписку. Если он отказывается от подписи, об этом делается соответствующая отметка, а составитель и присутствующие при составлении еще раз проставляют свои подписи.

По факту появления в нетрезвом состоянии акт составляется в тот же день, а предоставляется для ознакомления на следующий.

Например, для государственных служащих могут налагаться: временное отстранение от должности с сохранением денежного содержания (до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, но не более чем на месяц); направление на внеочередную переаттестацию; понижение в должности; лишение квалификационного разряда.

При наложении дисциплинарного взыскания администрация организации должна учитывать:- тяжесть совершенного работником проступка,- обстоятельства, при которых он совершен,- предшествующую работу и поведение работника.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Нельзя привлекать к ответственности за невыполнение юридически неоформленной обязанности. Если же проступок был, то необходимо:

Замечание как дисциплинарное взыскание применимо к нарушителю в шестимесячный срок со дня допущения нарушения и в месячный срок со дня выявления проступка .

Имеется возможность досрочного снятия с работника взыскания.

Такие, на первый взгляд безобидные проступки, могут повлечь за собой большие взыскания. Поэтому очень важно научиться определять те поступки, которые являются нарушениями, а также оценивать возможное наказание за них.

Для начала нужно разобраться с основными понятиями. Трудовой дисциплиной называют свод правил, которые действуют на предприятии и обязательны для исполнения абсолютно всеми его сотрудниками.

Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее).

Поэтому администрация не вправе привлекать к дисциплинарной ответственности за совершение каких-либо действий, не имеющих непосредственного отношения к выполняемым работником трудовым функциям. Так, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за: «пропуск занятий в школе и плохую учебу», «аморальный поступок в быту», «отказ от поездки на сельскохозяйственные работы, проводимые общественными организациями», «плохую работу в народной дружине», «неявку на семинар» и т.

Поэтому работодатель самостоятельно решает, какой проступок следует считать аморальным. На практике аморальными проступками признают мелкое хулиганство, употребление алкогольных напитков в общественном месте, вовлечение в это несовершеннолетних, драки, жестокое обращение с животными, употребление наркотиков, сквернословие в присутствии несовершеннолетних и т.п.

Если аморальный проступок был

Это касается, прежде всего, государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспортная сфера, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т. п. ).

В ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации дается разъяснение о конкретных видах такого дисциплинарного взыскания, как увольнения. В частности, к этому дисциплинарному взысканию относится увольнение работника по основаниям:

– принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

– совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Трудовой кодекс Российской Федерации дополнительно строго оговаривается, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте: об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так далее (рисунок 35) или докладной записке непосредственного руководителя работника (рисунок 36).

В части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ подразумевается вся совокупность обязанностей, которые возлагаются на работника в связи с установлением между ним и работодателем трудовых отношений, как напрямую связанных с трудовой функцией (например, выполнение конкретной работы), так и опосредованно (например, соблюдение трудового распорядка).

Во избежание таких споров с работником в тексте заключаемого с ним трудового договора желательно все обязанности работника определить как трудовые, в том числе и обязанность соблюдать локальные нормативные акты работодателя (с которыми он, конечно, должен быть ознакомлен в установленном порядке), и трудовую дисциплину, и нормы труда и т.д.

Анализируя суть дисциплинарного проступка, нельзя обойти стороной и следующий вопрос.

ОФОРМЛЕНИЕ ФАКТА СОВЕРШЕНИЯ РАБОТНИКОМ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА - Студопедия

Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, - документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
v докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях;
v актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
v решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).
Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
Вопрос из практики. Является ли акт документом, подтверждающим нарушение работником трудовой дисциплины? Акт является документом, который подтверждает факт нарушения работником трудовой дисциплины.
Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины. Согласно Государственной системе документационного обеспечения управления (ГСДОУ), утвержденной Главархивом, акт относится к наиболее распространенным документам управления и, как правило, составляется для фиксирования определенного факта.
В связи с тем, что на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей, при применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины. При этом согласно части 5 статьи 192 ТК РФ должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Таким образом, акт может выступать в качестве документа, в котором фиксируются нарушение работником трудовой дисциплины, а также последствия этого нарушения.
Подготовить образец заполнения акта.
2. Затребование от работника объяснения в письменной форме.
В указанном объяснении работник должен пояснить свое поведение, указать его причины (например, работник может указать, что отсутствовал на работе по причине болезни, или потому, что не смог выполнить свою трудовую обязанность по составлению отчета из-за непредставления необходимых сведений другими отделами и т.п.).
Следует отметить, что предоставление доказательств своих объяснений — это право работника. Так, он вправе к письменному объяснению приложить листок нетрудоспособности или копию докладной записки, но может этого и не сделать. Требовать от него указанных действий и на основании отказа в их совершении не принимать объяснение, работодатель не вправе.
Затребовать от работника объяснение можно двумя способами:
- либо передать ему соответствующее уведомление лично с получением подписи работника на втором экземпляре, - либо направить это же письмо почтовым отправлением с уведомлением о вручении.
Однако на практике нередко возникает вопрос: обязан ли работодатель получить доказательства получения работником такого требования? Чаще всего такой вопрос возникает в случае, когда работник не является на работу, не получает почтовую корреспонденцию и работодатель фактически лишен возможности затребовать объяснения. Наиболее оптимальным вариантом в этой ситуации будет направление в адрес работника требования о представлении объяснений телеграммой.
ПОЛУЧЕНИЕ ОБЪЯСНЕНИЙ ОТ РАБОТНИКА, ДОПУСТИВШЕГО НАРУШЕНИЕ
Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 Трудового кодекса РФ. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение. Иначе применение взыскания признается незаконным. Работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение.
Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости дать объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное уведомление лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на уведомлении необходимо составить соответствующий акт.
Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования.
Нередко работник отказывается предоставлять какие-либо объяснения своего проступка. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (статья 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника.
Трудовой кодекс РФ закрепляет, что непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Следует учитывать, что применение дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения может быть оспорено в суде. Поэтому если работник отказывается представить объяснение, то составить акт нужно по истечении двух рабочих дней.
Судебная практика трактует данный вопрос крайне неоднозначно. Например, в Определении Санкт-Петербургского суда от 08.09.2010 N 12408 указано, что если работник отказался представить объяснение, то увольнение в день затребования объяснения не является нарушением. Однако есть судебные решения, в которых выражено иное мнение. Так, Московский городской суд в Определении от 06.07.2010 по делу N 33-19977 указал следующее: поскольку объяснение было запрошено 18.11.2009, срок его представления истекал 20.11.2009, несмотря на то, что в день затребования объяснения работник отказался его представить. Поэтому работодатель неправомерно применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения датой 19.11.2009. Суд посчитал, что работодатель нарушил предусмотренный законом двухдневный срок представления работником объяснений, поскольку работник был наказан в дисциплинарном порядке в тот же день, когда ему было предложено дать объяснение.
Чтобы избежать судебных рисков, рекомендуется фиксировать отсутствие объяснения и применять меры дисциплинарного воздействия по истечении двух рабочих дней.
Вопрос из практики. Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины? Акт о не предоставлении объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.
Согласно статьи 193 Трудового кодекса РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым - среда. При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для применения замечания или выговора.
Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ранее обязанность составлять акт за работодателем не закреплялась). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Взыскание может быть применено:
не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
не позднее шести месяцев со дня совершения проступка;
по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
При этом необходимо учитывать следующее:
Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока.
К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Порядок вынесения дисциплинарного взыскания
После выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующих актов, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о применении дисциплинарного взыскания, следующие документы:
письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению проступка;
служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;
письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины;
письменные объяснения (докладные, служебные записки, акты) лиц, причастных к обнаружению факта совершенного проступка;
график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени;
другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты фиксирующие факт нарушения, например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т. п.).
Порядок оформления дисциплинарного взыскания
После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.
Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяется увольнение, то приказ оформляется по унифицированным формам № Т-8, Т-8а. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе или федеральном законе, с указанием статьи и пункта. Форма приказа (распоряжения) о применении замечания или выговора не унифицирована. Такой приказ оформляется в простом текстовом виде, по общим правилам, предъявляемым для оформления организационно-распорядительных документов.
В приказе нужно отразить следующие сведения:
• фамилия, имя, отчество работника;
• должность работника, к которому применяется взыскание;
• структурное подразделение, где работает работник;
• проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
• обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
• вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).
В качестве основания для издания приказа указываются служебные записки, акты, протоколы, с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты, указываются реквизиты другого документа, фиксирующего проступок работник или же акта об отказе от представления объяснений.
Допускается создание формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания по образцу унифицированных форм. Как вариант, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности можно создать по форме приказа (распоряжения) о поощрении работника. Такую форму следует зарегистрировать в Альбоме форм, применяемых в организации. Подготовить образец заполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Подготовить образец заполнения приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.
В случае отказа работника от ознакомления приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется ему путем прочтения вслух. Факт такого рода ознакомления фиксируется непосредственным руководителем путем составления соответствующего акта, который подписывается двумя свидетелями, присутствовавшими при ознакомлении.
Пример акта об отказе от подписи в ознакомлении с приказом
000 «И КС» (наименование предприятия)
АКТ
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (часть 4 статья 66 Трудового кодекса РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
В личную карточку (форма Т – 2) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 "Дополнительные сведения".
ПОСЛЕДСТВИЯ ПРИМЕНЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ К РАБОТНИКУ
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:
не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;
при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ПОРЯДКА ПРИМЕНЕНИЯ ВЗЫСКАНИЯ.
Действия в случае обжалования дисциплинарного взыскания работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, в комиссию по трудовым спорам). Отдельным правомочием работника по защите своих трудовых интересов является его право на обращение в суд. При этом работник не обязан соблюдать какой-либо досудебный порядок урегулирования спора. Так, он по своему выбору решает, куда ему обратиться за поддержкой: сначала в инспекцию труда, а потом в суд, или сразу в судебные органы.
Если при проверке, (в том числе проводимой по жалобе работника) согласно части 7 статьи 193 Трудового кодекса РФ) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по статье 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (статья 236 ТК РФ).

© studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам