Положение о наставничестве в оао “спк” общие положения

о наставничестве в ОАО “СПК”

1. Настоящее положение определяет организацию и проведение работы по наставничеству в ОАО «СПК», права и обязанности наставника, а также закрепленного за ним нового работника или специалиста (далее – стажера).

2. Наставничество – форма обучения и воспитания стажёров ОАО «СПК» в целях быстрейшего овладения профессией (специальностью), приобретения практических навыков в работе, адаптации в трудовом коллективе, а также чувства долга и ответственности за порученный участок работы, гордости за принадлежность к ОАО «СПК».

3. Стажерами могут быть принятые впервые в подразделение ОАО «СПК» сотрудники:

выпускники ВУЗов и учреждений среднего профессионального образования;

вновь принятые работники, имеющие соответствующую профессиональную подготовку, в том числе и выпускники учебных заведений начального профессионального образования;

работники, прошедшие профессиональную подготовку в образовательном учреждении или на производстве и не имеющие достаточного опыта работы по профессии (до 1 года);

работники, осваивающие смежную специальность или профессии;

работники, не имеющие профессиональной подготовки, если это разрешено должностной инструкцией.

4. Для подведения итогов работы наставничества в ОАО «СПК» создаётся Комиссия по наставничеству (далее - Комиссия), состав которой утверждается приказом генерального директора ежегодно до 20 декабря текущего года на следующий календарный год.

5. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО «СПК».

Цели и задачи наставничества

6. Цель наставничества – оказание помощи в адаптации новых работников, их закрепление в трудовом коллективе и формировании профессиональных навыков, отвечающих требованиям компании.

7. Основными задачами наставничества являются:

1) оказание помощи стажеру в освоении и выполнении возложенных на него должностных обязанностей;

2) обучение стажера в минимальные сроки профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов по охране труда и безопасности движения поездов;

3) содействие адаптации стажера в трудовом коллективе, освоению им корпоративной культуры и его закрепление в ОАО «СПК»;

4) воспитание у стажера чувства личной ответственности за состояние дел на производстве, формирование настойчивости при внедрении передового опыта организации труда.

Сроки проведения наставничества

8. Период проведения наставничества зависит от должности, на которую принимается новый работник, его индивидуальных характеристик (образования, опыта работы, психологических характеристик и других).

9. Срок проведения наставничества для основных категорий работников (контролёры- кассиры, проводники пассажирских вагонов, билетные кассиры) устанавливается в пределах от одного до трёх месяцев, по остальным категориям работников устанавливается индивидуально руководителем проекта.

10. Период действия наставничества утрачивает силу до истечения установленных сроков в следующих случаях:

1) прекращения трудовых отношений стажера или наставника с ОАО «СПК»;

2) невыполнение наставником обязанностей, установленных настоящим Положением.

11. Координацию работы по наставничеству осуществляет заместитель генерального директора по персоналу ОАО «СПК», который:

1) направляет деятельность наставников;

2) согласовывает, разработанные и представленные руководителями проектов индивидуальные планы по наставничеству новых работников;

3) контролирует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии.

Порядок назначение наставника

12. Ежегодно в срок до 20 декабря текущего года издаётся приказ на следующий календарный год, в котором утверждается список наставников для работы с новыми работниками по каждому направлению деятельности ОАО «СПК»

13. Наставником назначается наиболее опытный, высококвалифицированный рабочий, служащий, специалист или руководитель проекта (отдела, службы) ОАО «СПК», знающий особенности и специфику должности стажера, имеющий опыт работы не менее 1 года в должности, навыки учебно-воспитательной работы, психологическую предрасположенность к этой деятельности и соответствующую квалификацию (образование), высокие показатели в работе.

14. К работе по наставничеству могут привлекаться работники, достигшие пенсионного возраста, продолжающие работу в подразделении.

15. Наставник и период проведения наставничества определяется непосредственно руководителем проекта и фиксируется в заявлении на приём (перевод) работника.

16.Закрепление наставника за новым работником осуществляется приказом в момент трудоустройства нового работника (оформления документов о переводе на другую должность). Наставник знакомится с приказом о наставничестве под роспись, данный приказ хранится в личном деле наставника.

17. При назначении наставника стажеру выдается пакет документов: форма по оценки наставника «Отзыв о наставнике» (Приложение №1), индивидуальный план – график по работе наставника с новым работником (Приложение № 2), «Оценка выполнения работником индивидуального плана работы» (Приложение № 3). При приеме на работу (переводе) специалиста или руководителя проекта, отдела заполняется форма по оценке специалиста, руководителя «Отзыв» (Приложение № 4).

18. Максимальное количество стажеров, закрепленных за одним наставником, не может превышать 2-х человек.

Права и обязанности наставника

19. Работник обладает правами и обязанностями наставника в течение трёх месяцев со дня издания руководителем подразделения ОАО «СПК» соответствующего приказа о закреплении за ним стажера.

1) требовать от работника - стажера качественного и своевременного выполнения производственных заданий, контролировать его отношение к выполнению функциональных обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, выполнения распоряжений и указаний по всем вопросам, связанным с его производственной деятельностью;

2) принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному руководителю о его поощрении, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

3) участвовать в обсуждении деловой карьеры стажера и планировании его дальнейшей деятельности на производстве, а также внутрипроизводственного перемещения.

1) изучать деловые и нравственные качества стажера, его отношение к работе, коллективу;

2) оказывать стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения обязанностей и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;

3) передавать стажеру накопленный производственный опыт, учить наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

4) способствовать более рациональной организации труда стажера, эффективному использованию новой техники и оборудования, снижению затрат ручного труда, экономии топливно-энергетических ресурсов, сырья и материалов;

5) личным примером развивать положительные качества стажера, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, формировать здоровый образ жизни, общественно значимые интересы, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

6) контролировать выполнение производственных заданий стажера, воспитывать у него непримиримое отношение к недостаткам, бесхозяйственности и формализму в работе;

7) предоставить в Комиссию отзыв на стажера и отчёт о прохождении наставничества в установленные сроки;

8) разрабатывать совместно с непосредственным начальником нового работника индивидуальный план наставничества последнего;

9) обращать особое внимание на овладение новым работником особенностями производственного процесса;

10) развивать у нового работника стремление к выполнению сложной и ответственной работы, освоению новой техники и современных технологий;

11) способствовать развитию постоянного интереса нового работника к техническому творчеству, изобретательству и рационализации, использованию резервов производства на рабочем месте;

12) периодически информировать непосредственного начальника нового работника о процессе его вхождения в трудовой коллектив, дисциплине и поведении нового работника, результатах своего личного влияния на его становление;

1) за невыполнение требований процедур в соответствии с настоящим Положением;

2) за несвоевременное выполнение намеченных индивидуальным планом наставничества мероприятий;

3) за некачественную подготовку работника.

23. За добросовестное исполнение обязанностей наставника, по решению Комиссии и представлению непосредственного руководителя (служебная записка) в зависимости от конечного результата каждого этапа (промежуточного и итогового) наставничества назначается персональная доплата за наставничество:

1) в размере 10% от тарифной ставки (оклада) наставника - новый сотрудник успешно прошел срок адаптации и наставничества;

2) в размере 5% от тарифной ставки (оклада) наставника – новый сотрудник, проработавший менее трех месяцев, не прошел срок адаптации

( не по причине неудовлетворительной работы наставника);

24. При выявлении неудовлетворительной работы наставника Комиссия рассматривает вопрос о его привлечении к дисциплинарной ответственности.

25. По итогам работы за год, на основании решения Комиссии по наставничеству, служба управления персоналом по согласованию с руководителями проектов и профсоюзным органом принимает решение о присвоении звания «Лучший наставник года» с вручением грамоты и денежной премии.

Права и обязанности нового работника

1) участвовать в разработке своего индивидуального плана наставничества и вносить предложения по его изменению;

2) в период проведения наставничества пользуется в полной мере правами и льготами, предоставленными работникам, занимающим должность, по которой он проходит стажировку.

1) исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;

2) выполнять функциональные обязанности определенные соответствующими инструкциями и положениями для работников (должностей) по которым он проходит стажировку;

3) по истечению срока наставничества представлять отчет в Комиссию о выполнении индивидуального плана стажировки.

1) за несвоевременное и некачественное выполнение своих должностных обязанностей;

2) за нарушения трудовой и технологической дисциплины.

29. В ОАО «Свердловская пригородная компания» система наставничества складывается из нескольких составляющих.

30. В течение первых 3 дней работы нового сотрудника под руководством непосредственного руководителя (старший контролер кассир, старший билетный кассир, бригадир освобожденный, инструктор, специалист и т.д.) проводится первичное обучение профессиональным навыкам (в случае если новых работников несколько, то первичное обучение проводится для всех одновременно в группе в сроки установленные руководителем проекта, отдела).

В период проведения первичного обучения стажёр проходит несколько стадий:

1) Введение в организацию:

Обеспечение нового работника основной информацией о компании.

Знакомство нового работника с политикой компании в отношении персонала (дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работников и т.д.).

Пояснение принципов функционирования компании, пояснение требований и ожиданий со стороны компании к работнику.

Выдача буклета-памятки с кратким комментарием: история компании, учредители, цели и перспективы развития компании.

Проведение вводного инструктажа по охране труда.

2) Введение в подразделение :

Обеспечение работника информацией о деятельности (проекта, отдела, службы).

Первичный инструктаж по охране труда на рабочем месте.

Знакомство с сотрудниками компании (проекта, отдела, службы).

Ознакомление с регламентом работы (режим работы, продолжительность рабочего дня, технологические перерывы, организация питания, политика компании в отношении сверхурочной работой, порядок выплаты заработной платы).

3) Введение в должность:

Знакомство с наставником.

Составление индивидуального плана - графика по работе наставника с новым работником утверждение его руководителем проекта, отдела. Ознакомление работника с планом-графиком под роспись не позднее трёх дней с начала работы.

Ознакомление с должностными инструкциями и требованиями, предъявляемые к работе, определение полномочий и ответственности за результат.

Ознакомление с рабочим местом, его техническим оснащением и комплектацией.

Определение целей и задач, которые будет выполнять сотрудник.

Внешний вид (форма одежды).

30. Промежуточный этап адаптации :

Изучение инструкций по технологии собственной работы или работы проекта, отдела.

Углубленное изучение требований к технологии работы по осваиваемой квалификации.

Непосредственно передача практических навыков работы от наставника к новому работнику и контроль со стороны наставника за деятельностью стажёра.

Предварительный анализ (Приложение № 1) работы сотрудника по истечении промежуточного этапа (пяти недель) адаптации. Корректировка деятельности нового работника.

31. Итоговый этап адаптации:

Полноценное выполнение своих должностных обязанностей под руководством наставника.

Овладение в полном объеме избранной профессией с применением практических приемов работы, с выявлением допущенных ошибок и совместным устранением их с наставником.

Подведение заключительных итогов по прохождению адаптации и наставничества, составление отчета о прохождении наставничества (произвольной формы) на основании пакета документов (Приложение № 2,3,4,5), заполнении отзыва о деятельности наставника (Приложение №1).

Данные этапы полностью осуществляются наставником под общим руководством непосредственного руководителя.

Оценка результата процесса наставничества

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником. Следует выделить два этапа проведения оценки наставничества: промежуточный и итоговый.

32. Промежуточный этап проведения наставничества проходит с момента назначения наставника и заканчивается по истечении пяти недель адаптации нового сотрудника. Он устанавливается с целью оценки прохождения процесса наставничества и определения необходимости дальнейшего продолжения или прекращения периода наставничества. В случае если в первой половине наставничества стажёр показал значительные результаты деятельности, то по ходатайству руководителя проекта комиссия может рассмотреть и решить вопрос о сокращении срока наставничества.

33. Итоговый этап наставнической деятельности оценивается по ее завершению комиссией по окончании срока наставничества.

34. Наставником предоставляется руководителю проекта (отдела, службы) пакет документов, а так же, краткая характеристика на стажёра произвольной формы. Стажёром заполняется отзыв о деятельности наставника. Руководителем проекта (отдела, службы) пакет документов предоставляется в комиссию по наставничеству для рассмотрения за пять дней до окончания каждого из этапов.

35. Комиссия подводит итоги наставничества на основании рассмотренных материалов по прохождению процесса наставничества (выполнение индивидуального плана наставничества, дневников наставничества, отзывов, отчёта о прохождении наставничества), рассматривает представленную наставником характеристику и заслушивает его сообщение о работе нового работника в период наставничества, а также отчет стажера о выполнении индивидуального плана.

Заседания комиссии проводятся ежемесячно до 5 числа следующего за отчётным месяца.

36. На основании итогов заседания комиссии по наставничеству даётся заключение об эффективности проведённого наставничества (протокол). по результатам которого принимается решение об оплате труда наставника и необходимости дальнейшего обучения нового работника.

По итогам решения комиссии издаётся приказ о результатах прохождения периода наставничества и оплате труда наставников.

Комиссия может ходатайствовать перед руководителем ОАО «СПК» о поощрении по итогам работы за год, передовых наставников за достигнутые успехи в воспитании молодых рабочих и специалистов.

к Положению о наставничестве

Отзыв о наставнике

Оцените работу наставника по адаптации нового сотрудника и напротив выбранной графы поставьте знак (*).

В стандартном приложении к Положению должен быть представлен весь перечень вопросов предполагаемых к изучению в каждом проекте.

к Положению о наставничестве

Оценка выполнения работником индивидуального плана работы:

Ф.И.О. работника __________________________________________________

Дата начала работы _________________________________________________

Должность, отдел ___________________________________________________

Оцените выполнение работником его индивидуального плана и напротив выбранной графы поставьте знак (*).

Работы по плану выполнялись в срок, с высоким качеством, качественно и своевременно также выполнялись внеплановые работы и отдельные задания руководства

Работы по плану в основном выполняются с удовлетворительным качеством, сроки выдерживались не всегда, тем не менее, внеплановые работы и задания выполнялись качественно и в срок.

Работы по плану выполнялись с удовлетворительным качеством, сроки редко выдерживались, внеплановые работы выполнялись без соблюдения сроков и не всегда с удовлетворительным качеством

Выполнение работ, как правило, отставало от намеченных сроков, были случаи невыполнения, серьезные нарекания по качеству, внеплановые работы и задания не выполнялись вообще, или выполнялись с низким качеством и без соблюдения сроков.

Путеводитель раскрывает состав и содержание фондов ГАЛО за период с XVII в. по 2008 год включительно. Адресован широкому кругу пользователей архивной информации.

Граждане должны платить государству налоги. Государство вправе законными методами контролировать исполнение этого долга. Только вот желания отдавать в казну свои кровные, пусть и на всеобщее благо, нет не только у россиян, но и у

Экспертами Фонда перспективных исследований «БАСТИОН» было проанализировано свыше 1100 наиболее значимых источников (информационные агентства, федеральные и региональные печатные СМИ, Интернет), отобранных из базы Фонда и выявлено

15.00 Заседание Коллегии администрации Петродворцового района «О ходе подготовки к проведению на территории Петродворцового района Санкт-Петербурга мероприятий, связанных с 300-летием Ораниенбаума (г.

11 января 2011 года в г. Москве, в ЗАО ТГК «Измайлово» состоялось очередное заседание Президиума пофсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации.

Профессиональное наставничество

Система наставничества позволяет новым сотрудникам не только быстро осваивать и затем качественно выполнять свои трудовые обязанности, но и легко адаптироваться к особенностям корпоративной культуры.

Важнейшую роль в успешном прохождении сотрудниками испытательного срока играет правильная организация системы профессионального наставничества и практического обучения. От ее эффективного функционирования во многом зависит, останутся ли новые люди в организации надолго или через короткий срок напишут заявление об увольнении. В последнем случае снова потребуются финансовые затраты на поиск, отбор и обучение персонала, что обязательно скажется на бизнес-показателях организации. Поэтому в быстро развивающейся на рынке компании «ИКЕА» принято решение о внедрении в розничных магазинах специализированной системы наставничества Buddy System (от англ. «buddy» — друг, приятель). В марте 2006 г. этот проект успешно стартовал в магазине «ИКЕА Дыбенко», в мае 2007 г. — был внедрен в Петербурге в магазине «ИКЕА Парнас».

Усилия отдела персонала, ответственного за организацию данной системы, были направлены на выполнение следующих задач:

создание кадрового резерва из опытных специалистов (наставников), которые могли бы осуществлять поддержку и профессиональное сопровождение новичков в период испытательного срока;

быстрое освоение новыми работниками особенностей корпоративной культуры и, как следствие, повышение их лояльности и мотивации к труду;

предоставление наставникам возможности карьерного роста и профессионального развития в компании;

унификация профессиональных знаний персонала и достижение единых стандартов обучения в организации;

снижение текучести кадров и связанных с ней финансовых потерь;

высвобождение рабочего времени менеджеров;

формирование положительного имиджа компании «ИКЕА» как работодателя и т. д.

Должность наставника в рамках компании получила название «специалист по обучению». Само название подчеркивает первостепенную задачу назначаемого сотрудника — обучение, как на личном примере, так и посредством разработки, организации и проведения специализированных тренингов для персонала своего отдела.

Помимо этого изначально планировалось, что специалист по обучению (в «ИКЕА» его еще называют «бадди») должен стать одной из ключевых фигур в процессе адаптации новичков, способствовать закреплению у них знаний, полученных в ходе испытательного срока, и быстрому привыканию к рабочему месту. Исходя из поставленных задач, отдел персонала сформировал профиль компетенций для данной должности.

Требования к наставникам

В первую очередь, бадди должны быть высококвалифицированными специалистами в своей области, работать в компании не менее шести месяцев, пользоваться уважением в коллективе и демонстрировать высокой уровень обслуживания покупателей. Помимо профессиональных характеристик, им необходимы следующие личностные качества:

отличные коммуникативные навыки;

умение работать в команде;

понимание и поддержка кадровой идеи компании;

способность и желание обучать.

Должностная инструкция, разработанная для наставника, письменно закрепила за ним рабочие обязанности, которые приведены здесь в сокращенном виде:

организация адаптации новых сотрудников, а также стажеров к условиям и задачам своего отдела;

разработка и проведение тренингов для персонала отдела;

повышение своей квалификации как внутреннего тренера;

обслуживание покупателей на высоком уровне, выполнение с сотрудниками ежедневных рабочих задач;

обеспечение совместно с менеджером подразделения выполнения работниками правил и норм охраны труда, пожарной и электробезопасности;

осуществление руководства отделом в отсутствие менеджера и его помощника.

С учетом того, что наставники — это компетентные и профессиональные специалисты, для них установлены более высокие, нежели для рядовых сотрудников, ставки.

Было принято решение о том, что должность «специалист по обучению» будет включена в штатное расписание тех подразделений, в которые чаще всего принимаются на работу люди с минимальным опытом или совсем его не имеющие. Кроме того, предусматривалось, что в отделе должно быть не менее пяти человек. В итоге система наставничества была внедрена в отделах продаж, питания, логистики и обслуживания покупателей.

Отбор кандидатов на должность наставников был разделен на этапы:

Объявление о начале внутреннего конкурса на вакантную должность наставника.

Заполнение всеми желающими «Анкеты внутреннего кандидата» на данную позицию.

Первичные собеседования (ответственные — линейные менеджеры).

Вторичные собеседования (ответственные — сотрудники отдела кадров).

Принятие окончательного решения и предложение кандидатам работы.

После назначения на должность новоиспеченные наставники прошли специальный месячный курс обучения, включающий целый ряд профессиональных тренингов и семинаров.

Новый сотрудник начинает свою деятельность в «ИКЕА» с посещения обязательного вводного курса (Introduction ), на котором получает подробную информацию об истории компании, ее корпоративной культуре, организационной структуре, а также базовые знания об охране труда и правилах внутреннего трудового распорядка магазина. Менеджер по обучению, ответственный за подготовку и проведение этого тренинга, следит за тем, чтобы соблюдались все процедуры первоначальной адаптации, выдает новому сотруднику индивидуальный экземпляр обучающей брошюры «Основные знания о работе в «ИКЕА»« и представляет новичка будущему наставнику.

Обычно наставник без ущерба для своей основной деятельности может одновременно обучать одного или двух новичков. В первые недели работы подопечного специалист по обучению уделяет ему достаточно много времени, демонстрируя правильное выполнение функций, помогая ориентироваться в магазине и знакомя с коллегами. По согласованию с менеджером он может организовать для группы новых сотрудников профессиональное обучение. Следующий этап адаптации предполагает уже частичное разделение ответственности между обучаемым и наставником, когда последний выступает больше в роли консультанта по разрешению сложных ситуаций. На основе переданных наставником знаний сотрудник учится самостоятельно анализировать свою деятельность, постоянно задавая себе вопросы: «Что еще можно сделать для улучшения моей работы? Как совершенствовать технику обслуживания покупателей?»

После того как новичок отработает первый месяц в компании, менеджер отдела и наставник организуют встречу с ним, во время которой стороны делятся своими впечатлениями о результатах и обсуждают возникшие вопросы. После этого менеджер заполняет оценочный лист (Performance Evaluation ), где отражает заключение об итогах обучения.

Следующая встреча с новым сотрудником происходит по истечении испытательного срока, т. е. через три месяца. При этом определяется, готов ли он к дальнейшей работе в компании, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит (в этом случае с ним лучше расстаться). Заполненные оценочные листы вместе с отчетом об изучении брошюры «Основные знания о работе в «ИКЕА»« сдаются в отдел персонала, который использует эту информацию для анализа эффективности прохождения адаптации в магазине.

Наставников также не оставляют без внимания. Они повышают свой профессионализм, постоянно посещая внутрифирменные семинары и тренинги; обсуждают на ежеквартальных собраниях накопившиеся рабочие вопросы и узнают о новых проектах по обучению и развитию в магазине; укрепляют свой корпоративный дух на организуемых для них тимбилдингах; участвуют в ежегодном конкурсе «Лучший наставник». Победитель получает ценный подарок. Все проводимые мероприятия позволяют специалистам по обучению постоянно повышать уровень квалификации и обмениваться личным опытом, что существенно улучшает эмоциональный микроклимат компании.

***
HR-отдел магазина постоянно совершенствует систему наставничества. Каждые три месяца проводится мониторинг удовлетворенности персонала работой наставников, по результатам которого закрепляются достигнутые успехи и устраняются выявленные недостатки путем внесения в систему соответствующих корректировок.

Последний опрос сотрудников явно продемонстрировал, что достоинств в системе наставничества в несколько раз больше, чем недостатков. Ярким примером достоинств может служить тот факт, что после внедрения наставничества снизился уровень текучести персонала магазина, особенно в период испытательного срока; упростилась возможность проведения внутренней ротации в отделах. К недостаткам можно отнести сложность совмещения наставником обучающих функций с повседневными рабочими обязанностями. Отдел персонала ищет пути решения данной проблемы.

Таким образом, несмотря на многие трудности, связанные с разработкой структуры, первоначальным недоверием персонала и прочим, система наставничества необходима для установления эффективной внутренней коммуникации в организации и повышения лояльности работающих в ней сотрудников.