Отстранение от работы: процедура и порядок оформления

Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить (не допускать к работе) работника:

1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
2. не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
3. не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
4. при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
5. по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
6. в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Отстранение от работы означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции, и об обстоятельствах, перечисленных в пунктах 1—6, работодателю стало известно в течение рабочего дня. В свою очередь, недопущение к работе означает, что указанные обстоятельства выявлены до начала выполнения трудовой функции (до начала рабочего дня). Работодателю и, в первую очередь, руководителям структурных подразделений, работникам отдела кадров следует помнить о различных последствиях указанных распорядительных действий. В отдельных отраслях в обязанности работодателю вменяется проведение проверок на предмет установления обстоятельств, указанных в статье 76 Трудового кодекса РФ, перед допуском работника к выполнению трудовой функции. Так, в транспортных организациях обязательны проверки работников, осуществляющих управление транспортными средствами, на предмет опьянения. Например, обязанностью инспектора по проведению профилактических осмотров водителей автотранспортных средств является принятие решения о допуске водителей к работе. Принимается такое решение до выпуска водителя на линию. Если инспектором в результате предрейсового осмотра не установлено состояние алкогольного опьянения, водитель допущен к управлению транспортным средством, но во время рейса (на линии) «привел» себя в состояние алкогольного опьянения, то оснований для привлечения инспектора к ответственности по статье 12.32 Кодекса РФ об административных правонарушениях нет.

Аналогичные правила в отношении медицинских осмотров предусмотрены и в организациях энергетики.

Руководство предприятий пищевой промышленности и торговли продуктами питания также обязано проверять своих работников перед допуском к операциям, связанным с сырыми пищевыми продуктами, продовольственным сырьем, полуфабрикатами, неупакованными готовыми пищевыми продуктами. Медицинский осмотр работников должен проводиться перед началом работы (ежесменно) с целью выявления у работников повреждений и гнойничковых заболеваний кожи рук, открытых частей тела, а также ангины и иных заболеваний. Осмотр рук, открытых частей тела, а также носоглотки должен проводиться медицинским работником по договору предприятия с лечебно-профилактическим учреждением или назначенным руководителем организации ответственным лицом, имеющим соответствующую подготовку. Работники, у которых при осмотре до начала рабочего дня (смены) выявлены признаки указанных заболеваний, не допускаются к работе. Если же при осмотре признаки заболеваний не обнаружены, работник допущен к работе (выполнению своей трудовой функции), но в течение рабочего дня у него появились такие признаки, то лицо, отвечающее за осмотры работников, освобождается от ответственности, так как обязанность по проведению осмотров работников в течение рабочего дня на него не возложена. Вместе с тем, согласно должностным или производственным (по профессии) инструкциям, инструкциям по охране труда работникам, контактирующим с пищевыми продуктами или продовольственным сырьем, вменяется в обязанности сообщить о появлении вышеперечисленных признаков заболеваний своему непосредственному руководителю, а тому — уведомить об этом специалиста, отвечающего за осмотры работников. Последний в этом случае обязан отстранить работника от работы.

Такая же строгая система допусков к работе предусмотрена и в учреждениях здравоохранения, дошкольных образовательных учреждениях и т.д.

В трудовом законодательстве некоторых европейских стран отстранение от работы означает приостановление действия трудового договора. Исходя из норм отечественного законодательства, в случае отстранения работника от работы можно говорить о частичном приостановлении действия трудового договора: на определенное время прекращается выполнение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором; за время отстранения не начисляется выплата заработной платы, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами (часть третья статьи 76 ТК РФ); время отстранения не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (часть вторая статьи 121 ТК РФ). Кроме того, согласно Правилам исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (утверждены постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 № 516), периоды отстранения от работы впоследствии не будут включены в период работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости.

Необходимыми условиями, при которых отстранение работника от работы (недопущения к работе) будет законным, являются основание и время отстранения.

Каждое из оснований, перечисленных в статье 76 Трудового кодекса РФ, характеризуется определенными особенностями, которые и рассмотрим подробно.

I. Появление работника на работе в состоянии опьянения [1]

Основание. Согласно пункту 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с изм. на 21.11.2000) нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. В числе таких доказательств суды принимают акты, докладные записки, иные документы. В случае алкогольного опьянения важную роль сыграют и свидетельские показания.

Отстранение от работы работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, оформляется приказом руководителя организации, издаваемого на основании вышеперечисленных документов. В ряде организаций в соответствии с требованиями законодательства применяется иная форма оформления решения об отстранении от работы (о недопущении к работе). Так, в организациях транспорта основанием недопущения водителя к управлению транспортным средством, а следовательно, и к работе (выполнению трудовой функции) являются результаты предрейсового наркологического контроля и медицинского осмотра работников. Например, такой контроль и осмотр обязателен для членов локомотивной бригады. Проводят его медицинские работники амбулаторно-поликлинических учреждений и на основании полученных результатов принимают решение о допуске или о недопущении работника к работе. Это решение фиксируется в журнале регистрации случаев отстранения от рейса работников локомотивных бригад. Записи в журнале и являются документальным оформлением отстранения работника от работы. Аналогичные процедуры применяются на автотранспортных предприятиях, а также в организациях, осуществляющих авиаперевозки.

Время. Если факт появления работника на работе в состоянии опьянения подтверждался актом, то время отстранения определяет представитель работодателя (непосредственный руководитель работника, работник отдела кадров, иное должностное лицо). Нередко работодателям рекомендуется отстранять нетрезвого работника на один день. Положение о том, что работник, появившийся в состоянии опьянения, отстраняется от работы (не допускается к работе) в этот день (смену), содержалось в статье 38 КЗоТ РФ. Принимая решение об отстранении работника от работы (недопущении к работе), работодателю следует учесть, что, в зависимости от тяжести опьянения, на освобождение организма от алкоголя необходимо различное количество времени и в отдельных случаях медицинское вмешательство. Кроме того, даже несмотря на то, что алкоголь метаболизировался организмом, последствия его употребления могут серьезно сказаться на трудоспособности работника. Поэтому, например, члены экипажа воздушного судна не допускаются к выполнению задания на полет, а авиадиспетчеры — к выполнению своих трудовых функций не только в случае установления у них состояния алкогольного опьянения, но и при выявлении остаточных явлений предшествующего опьянения.

Если факт появления работника в состоянии опьянения подтверждается медицинским заключением, то в нем должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.

II. Не прохождение обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда

Основание . Согласно пункту 2 статьи 14 Федерального закона от 17.07.1999 № 181-ФЗ работодатель обязан обеспечить: обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний в области требований охраны труда; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанное обучение, инструктаж, стажировку и проверку знаний требований охраны труда. Обязанность по недопущению к работе лиц, не прошедших обучение, инструктаж и проверку знаний, возлагается либо на работников службы охраны труда, либо на специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой организации. Указанные специалисты имеют право требовать от руководителей подразделений отстранения от работы лиц, не имеющих допуска к выполнению данного вида работ, не прошедших инструктаж по охране труда, не использующих в своей работе предоставленные средства индивидуальной защиты, а также нарушающих требования законодательства об охране труда [2]. Такое требование должно содержаться в предписании, направляемом руководителю структурного подразделения или руководителю организации (если речь идет об отстранении самих руководителей структурных подразделений) по результатам проведенных занятий по охране труда, инструктажей и стажировки. Как правило, решение об отстранении оформляется приказом (распоряжением). Однако, как и в вышерассмотренном случае, в отдельных организациях может быть принята упрощенная процедура оформления.

Время. В данном случае работник будет отстранен от работы до прохождения инструктажа, обучения, а также проверки знаний по охране труда. Поэтому в приказе (распоряжении) или ином распорядитель ном документе об отстранении одновременно указываются точные сроки и лицо, ответственное за обеспечение и проведение указанных мероприятий. Если до установленного времени работник не прошел обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда, действие приказа (распоряжения) продлевается. После прохождения работником обучения, инструктажа или стажировки в документах службы по охране труда отражаются результаты этих мероприятий, и на их основании принимается решение о допуске работника к работе.

III. Не прохождение обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра

Основание. Законодательство предусматривает два вида медицинских осмотров:

1. предварительные (при поступлении на работу), целью которых является определение соответствия состояния здоровья работников поручаемой им работе;
2. периодические, целью которых является:

• регулярное наблюдение за состоянием здоровья работников в условиях воздействия профессиональных и вредных факторов;
• профилактика и своевременное установление начальных признаков профессиональных заболеваний;
• выявление общих заболеваний, препятствующих продолжению работы с вредными, опасными веществами и производственными факторами;
• предупреждение несчастных случаев.

Кроме того, медицинские осмотры работников подразделяются на две категории:

1-я категория — осмотры, проводимые для определения пригодности работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний;

2-я категория — осмотры, проводимые с целью охраны здоровья, обеспечения санитарно-эпидемиологической безопасности населения (предупреждения возникновения и распространения заболеваний).

Для каждой категории и каждого вида медицинских осмотров предусмотрены различные виды оформления.

Согласно статье 213 Трудового кодекса РФ 1-й категории осмотров подлежат работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта. При этом предварительные осмотры (при поступлении на работу) и периодические (с регулярностью, устанавливаемой нормативными правовыми актами (для лиц в возрасте до 21 года периодические осмотры должны быть ежегодными) должны проходить все работники. Порядок прохождения таких осмотров устанавливается постановлениями Правительства РФ, а также актами Минздрава России и отраслевых министерств (например, Министерством путей сообщения РФ, Министерством транспорта РФ, Министерством связи РФ, Министерством энергетики РФ и другими). Основными нормативными правовыми актами, регламентирующими процедуру проведения предварительных и периодических медицинских осмотров 1-й категории, являются приказы Минздрава России от 14.03.1996 № 90 и от 10.12.1996 № 405. В соответствии с ними работодатель выдает работнику (освидетельствуемому) на руки направление на медицинский осмотр для предоставления лечащему врачу лечебно-профилактического учреждения, оказывающего медицинскую помощь, или врачу-терапевту здравпункта, цехового или территориального участка или врачу общей практики (семейному врачу).

• своевременно явиться на медицинский осмотр;
• иметь при себе направление, паспорт либо иной документ, удостоверяющий личность, и военный билет;
• получить медицинское заключение для предъявления работодателю.

Лечебно-профилактическое учреждение (лечащий врач) обеспечивает в месячный срок с момента обращения работника проведение медицинского осмотра индивидуально каждому обследуемому в соответствии с требуемым объемом, в пределах имеющихся у лечащего врача и медицинского учреждения лицензии, сертификата. Работникам, прошедшим предварительный или периодический медицинский осмотр и признанным годными к работе с вредными, опасными веществами и производственными факторами, выдается соответствующее заключение. подписанное лечащим врачом и скрепленное печатью лечебно-профилактического учреждения.

Работникам, которым противопоказана работа с вредными, опасными веществами и производственными факторами, или в конфликтных случаях на руки выдается заключение клинико-экспертной комиссии (КЭК), а его копия в трехдневный срок пересылается работодателю.

Время, затрачиваемое на прохождение медицинского осмотра работниками определенных профессий, как правило, известно работодателю. Если по истечении этих сроков работодателем не получены соответствующие медицинские заключения, а из медицинского учреждения не поступили сведения о том, что сроки прохождения осмотра продлеваются, или же поступила информация о том, что работник уклоняется от прохождения осмотра, то у работодателя есть основания для отстранения работника от работы (недопущения к работе) со всеми вытекающими отсюда последствиями. В этом случае непосредственный руководитель работника направляет докладную записку на имя руководителя организации или иного уполномоченного лица организации, в которой обосновывает решение о недопущении работника к работе или об его отстранении от работы. На основании такой докладной записки издается приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы (о недопущении работника к работе). Возможны и иные схемы документального оформления отстранения.

Согласно части второй статьи 213 Трудового кодекса РФ 2-я категория медицинских осмотров обязательна для работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других организаций. Статья 34 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (с изм. на 30.12.2001) конкретизирует часть третью статьи 213 Трудового кодекса РФ и устанавливает, что в случае необходимости на основании предложений органов и учреждений государственной санитарно-эпидемиологической службы Российской Федерации решениями органов государственной власти субъектов Российской Федерации или органов местного самоуправления в отдельных организациях (цехах, лабораториях и иных структурных подразделениях) могут вводиться дополнительные показания к проведению медицинских осмотров работников. Это правило субъекты Российской Федерации и органы местного самоуправления используют для расширения категорий работников (т.н. декретированного контингента), подлежащих медицинским осмотрам. Но в любом случае результаты медицинских осмотров данной категории вносятся в личные медицинские книжки единого образца. Отсутствие записей в медицинской книжке по истечении установленных сроков прохождения медицинского осмотра является основанием для издания руководителем приказа (распоряжения) об отстранении работника от работы (о недопущении к работе).

Согласно части четвертой статьи 213 Трудового кодекса РФ работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в 5 лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Такой порядок установлен постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 № 695 «О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности ». Для прохождения психиатрического освидетельствования работник представляет врачебной комиссии, созданной органом управления здравоохранением, выданное работодателем направление. Освидетельствование проводится в срок не более 20 дней с даты обращения работника в комиссию. В целях освидетельствования комиссия вправе запрашивать у медицинских учреждений дополнительные сведения, о чем работник ставится в известность. Комиссия принимает соответствующее решение в течение 10 дней после получения дополнительных сведений. Ее решение (в письменной форме) выдается работнику под расписку в течение 3-х дней после принятия. В этот же срок работодателю направляется сообщение о дате принятия решения и дате его выдачи работнику. Если работодатель по истечении указанных сроков не получил результаты освидетельствования или уведомление комиссии о продлении процедуры освидетельствования, то он обязан отстранить работника от работы (не допускать к работе). В этом случае также желательно составить соответствующий приказ или издать иной распорядительный акт.

В отношении работников объектов использования атомной энергии правила проведения медицинских осмотров и психофизиологических обследований установлены постановлением Правительства РФ от 01.03.1997 № 233.

Более упрощенная процедура оформления отстранения от работы (недопущения к работе) предусмотрена в отношении регулярных медицинских осмотров (предрейсовых, предсменных и т.д.). В этом случае медицинским работником, осуществляющим медицинские осмотры работников перед рейсом (в организациях транспорта), перед сменой (в организациях общественного питания, а также в организациях промышленного изготовления пищевых продуктов, продовольственного сырья), в журнале результатов медицинских осмотров проставляются соответствующие отметки о каждом выявленном больном. Записи этих журналов, заверенные медицинским работником (или иным ответственным за проведение осмотров работником) и непосредственны ми руководителями работников, являются основаниями для отстранения работников от работы (недопущения к работе).

Необходимо еще раз напомнить, что обязанности по контролю за прохождением работниками медицинских осмотров в соответствии с локальными нормативными актами организации возлагаются на специально назначенных лиц или медицинских работников, отвечающих за проведение медицинских осмотров на основании заключенных договоров, а также на руководителей структурных подразделений (в отношении подчиненных работников). В свою очередь, работники службы охраны труда организации или специалисты по охране труда вправе предъявить руководителям подразделений, которые «недосмотрели» или «забыли» проконтролировать прохождение медицинских осмотров, требование об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке предварительные и периодические осмотры (Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации, утвержденным постановлением Минтруда России от 08.02.2000 № 14).

Время . Работник, не прошедший обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр, отстраняется от работы (не допускается к работе) до тех пор, пока такой осмотр не будет пройден. Однако не следует забывать, что на работодателя возлагается обязанность по созданию работнику всех условий для прохождения осмотра, а именно:

• обеспечение бланками направлений;
• освобождение от выполнения трудовой функции на время прохождения осмотра;
• своевременное перечисление средств медицинским учреждениям.

Если по истечении сроков, необходимых для проведения медицинского осмотра, работник не прошел его по своей вине или уклоняется от его прохождения, приказ (распоряжение) работодателя об отстранении от работы (о недопущении к работе) продлевается.

В случае, если работник не прошел в отведенные сроки медицинский осмотр или уклоняется от его прохождения, то ничто не препятствует работодателю привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности. Для того, чтобы ситуация была управляемой, в приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания целесообразно определить время, в течение которого работник должен пройти осмотр.

Работники, при установлении их вины могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности также и в случаях, рассмотренных в разделах I и II настоящей публикации.

1 Процедура отстранения от работы работника в состоянии алкогольного опьянения подробно рассматривалась в «КП» № 10, 11, 2002.

2 Рекомендации по организации работы службы охраны труда в организации (утверждены постановлением Минтруда России от 08.02.2000 № 14).

Отстранение работника от работы - Трудовые отношения - Каталог статей - Высшее образование

Когда возникает необходимость отстранить работника от работы и в каких случаях работодатель не только имеет право, но и обязан это сделать? Какие последствия может повлечь неправильное оформление такого отстранения?

Под отстранением от работы понимается временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей. Фактически это означает временное приостановление выполнения им своей трудовой функции. Факт отстранения всегда связан с волеизъявлением работодателя, самостоятельно работник отстранить себя от работы не имеет возможностей и полномочий.

В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ законодатель возложил на работодателя юридическую обязанность по отстранению (недопущению) от работы работника при наличии оснований, предусмотренных в указанной статье, а также в соответствии с положениями иных нормативных правовых актов действующего законодательства РФ. В первую очередь следует запомнить два важных момента:

1) перечень оснований для отстранения (недопуска к работе) содержится только в законодательстве, иных оснований для отстранения от работы у работодателя нет, и в случае отстранения работника не по законным основаниям для него наступят неблагоприятные правовые последствия - по сути, это будет означать нарушение закона, трудовых прав и свобод работника;

2) работодатель не имеет права выбирать, отстранять или не отстранять работника от работы при наличии указанных оснований: это его юридическая обязанность, и он ее должен выполнить в обязательном порядке, как того требует закон, в ином же случае он будет также привлечен к ответственности.

Общие основания для отстранения от работы содержатся в ст. 76 ТК РФ. Работодатель обязан отстранить от работы работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ;

- при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения обусловленной работы;

- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно его перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (при условии письменного согласия), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных действующим законодательством РФ;

- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Отстранение работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (абз. 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

В случае обнаружения факта нахождения работника на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) работодатель обязан отстранить работника от выполнения им его работы, зафиксировав как факт обнаружения его в таком состоянии, так и факт отстранения. Какой-то стандартной формы для фиксации факта опьянения не предусмотрено, но рекомендуется детальным образом составить документ, отражающий обстоятельства и событие, связанное с этим основанием. Таким документом могут служить докладная записка на имя руководителя организации, например непосредственного начальника работника либо структурного подразделения, в котором он числится, и/или акт, составленный и подписанный несколькими работниками. В содержании такого фиксирующего документа важно отразить:

- кто составил и подписал данный документ;

- когда (дата, время) и где (местонахождение работодателя, адресная информация, указание на рабочее место работника) был обнаружен работник в состоянии опьянения;

- какие были обнаружены фактические признаки состояния опьянения работника (например, неустойчивая поза, запах изо рта, изменение цвета кожи лица, несвязная речь, иные обстоятельства, позволяющие охарактеризовать такое состояние как опьянение);

- при наличии - подробное описание последствий нахождения работника на своем рабочем месте и/или выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения (нарушения трудовой дисциплины и/или правил трудового распорядка, правил техники безопасности и т.п. ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, брака при производстве, повреждения имущества, причинения вреда здоровью третьих лиц и т.п.);

- дальнейшие действия в отношении данного работника, например объявление распоряжения непосредственного руководителя (если он обладает такими полномочиями) об отстранении от работы;

- просьба об оформлении отстранения данного работника, проведении медицинского освидетельствования, расследования по установленному факту, о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания.

В указанной ситуации основными задачами работодателя и уполномоченных лиц будут:

- подтверждение факта опьянения;

- создание комиссии для установления факта опьянения;

- оформление результатов работы комиссии;

- направление работника на медицинское освидетельствование;

- оформление приказа об отстранении работника от работы и внесение сведений в личную карточку (по необходимости);

- наложение дисциплинарного взыскания на работника.

В случае допуска работника к работе, если оснований для его отстранения больше нет, работодателю рекомендуется оформить данное действие соответствующим приказом о допуске для четкой фиксации периода отстранения работника.

Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда (абз. 3 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

Работодатель в силу закона обязан провести инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, обучить работников безопасным методам и приемам выполнения работ, оказания первой помощи пострадавшим на производстве. По итогам таких мероприятий работодатель проводит проверку знания требований охраны труда (ст. 212 ТК РФ, Постановление Минтруда России и Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29). Работники, не прошедшие обучение и/или проверку знаний в области охраны труда, должны быть отстранены работодателем без предоставления другой работы. Пройти обучение и проверку знаний обязаны все работники, включая руководителя организации (ст. 225 ТК РФ). Ответственность за организацию обучения и проверку знаний требований охраны труда возложена также на руководителя организации.

Данные мероприятия оформляются следующими документами:

1) положением о порядке организации и проведения обучения по охране труда работников на предприятии;

2) инструкцией по охране труда по профессиям и видам работ;

3) программой обучения по охране труда;

- о возложении на конкретного работника обязанностей по проведению вводного инструктажа;

- о возложении на конкретных работников обязанностей по проведению первичного инструктажа на рабочем месте;

- о создании комиссии по проверке знания требований охраны труда;

- проведения вводного инструктажа по охране труда;

- проведения первичного инструктажа работников по охране труда;

6) журналами регистрации вводного инструктажа и инструктажа на рабочем месте;

7) перечнем профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа.

Факт непрохождения инструктажа фиксируется актом, который составляется либо руководителем организации, либо уполномоченным им на то лицом. Кроме того, это дополнительно подтверждается отсутствием подписи работника в журналах регистрации.

В приказе об отстранении должны содержаться фамилия, имя, отчество и должность отстраняемого работника, основание отстранения со ссылкой на соответствующую норму закона, а также срок, на который он отстранен. Вместо даты окончания отстранения указывается событие - момент прохождения инструктажа, хотя рекомендуется по возможности указывать дату допуска работника, что позволит избежать спора о дне выхода на работу и надлежащем уведомлении об этом работника.

Следует обратить внимание на то, что работник по данному основанию может быть также отстранен в соответствии с предписанием инспектора государственного надзора; в таком случае в приказе в качестве основания указываются реквизиты вынесенного предписания. Факт вынесения такого предписания может послужить причиной для привлечения работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Непрохождение работником инструктажа в результате его виновных действий, помимо отстранения, повлечет для него и такие неблагоприятные последствия, как неоплата рабочего времени за период отстранения и невключение его в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 2, 3 ст. 76, ч. 2 ст. 121 ТК РФ). Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Виновность в таких случаях может быть определена и зафиксирована в виде фактов уклонения от инструктажа, отсутствия подготовки к сдаче экзамена, неявки на экзамен и т.п.).

Отстранение работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных действующим законодательством РФ (абз. 4 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

Для отдельных категорий работников работодатель должен организовать за свой счет прохождение обязательных медицинских осмотров, а работники обязаны их успешно пройти (абз. 12 ч. 2 ст. 212, абз. 6 ст. 214 ТК РФ). Обязательные медицинские осмотры могут быть предварительными (при поступлении на работу) и периодическими (в течение трудовой деятельности), внеочередными, специальными, обязательными психиатрическими освидетельствованиями работников (в силу требований закона либо по просьбе работников в соответствии с медицинскими рекомендациями). На время прохождения данных процедур за работниками сохраняются место работы (должность) и средний заработок. Если работник не пройдет такой обязательный осмотр (освидетельствование), то он подлежит отстранению работодателем от работы.

Для подтверждения факта того, что работник не прошел такую процедуру, работодатель может оформить или самостоятельно получить документ, это подтверждающий, и затем приказом оформить отстранение. Работодатель может подтвердить факт непрохождения осмотра (освидетельствования) следующими документами и способами:

- запросить и получить от работника объяснительную записку либо его письменный отказ от прохождения;

- запросить и получить от работника листок нетрудоспособности, выданный в период проведения осмотра;

- запросить у медицинского учреждения, в котором работодатель организовал прохождение процедур, документальное подтверждение неявки работника на осмотр;

- самостоятельно составить и оформить акт об отказе работника от прохождения процедуры.

Важно заметить, что в случае непрохождения обязательного медицинского осмотра либо освидетельствования по вине работника работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные действующим ТК РФ (ст. ст. 191, 192 ТК РФ, пп. "в" п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

При оформлении отстранения по указанному основанию (как и по любому другому) в табеле учета рабочего времени (формы N Т-12 либо N Т-13) необходимо зафиксировать период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении. Время отстранения отмечается в табеле путем проставления буквенного "НБ" или цифрового "35" кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством). Вносить данные об отстранении в личную карточку не обязательно, однако эта информация понадобится работодателю при подсчете стажа работы отстраненного работника, дающего ему право на ежегодный оплачиваемый отпуск, поэтому целесообразно это зафиксировать.

Документом, который подтверждает прохождение осмотра (освидетельствования) работником, является медицинское заключение, выданное уполномоченной медицинской организацией. Работник подлежит допуску к работе при предоставлении такого заключения работодателю.

Отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения обусловленной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

В ряде случаев работодатель обязан отстранить работника от выполняемой работы по состоянию его здоровья.

Связано это также с ситуацией, когда работник по состоянию своего здоровья не может выполнять те трудовые функции, которые на него возложены трудовым договором. Такая обязанность вытекает из принципа защиты конституционного права работника на охрану его здоровья (ч. 2 ст. 7 Конституции РФ), реализуя право на охрану здоровья и благополучный труд (ч. 2 ст. 18 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"), запрещая работодателю использовать труд лица, которое по медицинским причинам не может далее выполнять свою работу. В силу закона работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей в случае имеющихся у них медицинских противопоказаний к работе (абз. 13 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Для выполнения данной обязанности работодателю важен юридический факт - получение документальных сведений о том, что данный работник по состоянию здоровья больше не может выполнять прежнюю трудовую функцию, т.е. у работника имеются противопоказания к такой работе. Данные сведения могут содержаться в различных документах, в частности:

- медицинском заключении, которое выдается медицинским учреждением после медицинского осмотра (освидетельствования) - как пройденного работником добровольно, так и в силу требований об обязательном прохождении;

- индивидуальной программе реабилитации инвалида (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н "Об утверждении форм индивидуальной программы реабилитации инвалида, индивидуальной программы реабилитации ребенка-инвалида, выдаваемых федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, порядка их разработки и реализации");

- программе реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания (утв. Постановлением Минтруда России от 18.07.2001 N 56 "Об утверждении временных критериев определения степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формы программы реабилитации пострадавшего в результате несчастного случая на производстве и профессионального заболевания").

Основная особенность последствий отстранения работника по указанному основанию заключается в том, что срок отстранения по нему ограничен - до оформления работодателем перевода данного работника и, соответственно, применения норм о переводе.

Если срок, в течение которого работник не может выполнять свою работу, составляет более четырех месяцев, у работодателя нет соответствующих свободных вакансий, а работник не дает своего согласия на перевод, то приказ об отстранении не издается. Работодатель в данном случае издает приказ об увольнении (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

До истечения четырехмесячного срока такой работник временно переводится на другую работу. В случае отказа или отсутствия у работодателя соответствующей работы он все равно подлежит отстранению и за ним сохраняется его место работы (должность) на весь указанный в медицинском заключении срок. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется.

Отстранение в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с законодательством РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно его перевести на другую имеющуюся у работодателя работу при условии письменного согласия, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

Это основание намеренно выделено законодателем в отдельное, поскольку в данном случае у работника имеется специальное право, выданное компетентным органом, и наличие такого специального права у работника позволяет ему выполнять его трудовую функцию, которая на него возложена работодателем (например, охранник с правом на ношение оружия, пилот воздушного судна, член экипажа судна и т.п.).

Ярким примером такого случая может служить отстранение работника, выполняющего функции водителя транспортного средства, который в силу требований закона обязан периодически проходить освидетельствование (ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения"). Если будут выявлены противопоказания к дальнейшему управлению транспортным средством, это будет указано в заключении, что обяжет работодателя отстранить такого работника от данной работы (ст. 23.1 рассматриваемого Закона).

В данном случае особенность отстранения связана также с невозможностью перевести работника на другую работу (либо вакантную нижестоящую должность, либо нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. В этой ситуации работодатель обязан предложить такому работнику все отвечающие указанному требованию вакансии, которые у него есть, причем как в данной местности, так и в другой, в случае если это предусмотрено коллективным, трудовым договорами и соглашениями (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

Трудовой договор подлежит прекращению, если срок приостановления специального права будет превышать два месяца или работник лишается данного права (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Особо следует подчеркнуть, что работодатель не имеет права отстранить по указанному основанию работника, у которого в должностной инструкции или разделе трудового договора, посвященного должностным обязанностям, отсутствует условие о том, что он не может исполнять свои прямые обязанности без данного специального права. В таком случае отстранение будет незаконным.

Отстранение по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных действующим законодательством РФ (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ)

Законодатель определил, что органы и должностные лица, которых действующее законодательство наделило таким полномочием, на основании вынесенного соответствующего решения вправе требовать от работодателя отстранения от работы указанного ими работника, и работодатель в случае законности и обоснованности данного требования обязан его исполнить.

ТК РФ не содержит перечня органов и должностных лиц, которые вправе реализовывать это полномочие, поэтому такой перечень определяется анализом относимого к данному вопросу действующего законодательства РФ.

1. Приостановление полномочий единоличного исполнительного органа предполагает отстранение от работы единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора). Пунктом 4 ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" предусмотрено, что если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, то уставом общества может быть установлено право совета директоров (наблюдательного совета) общества принять решение о приостановлении полномочий управляющей организации или управляющего. Одновременно с указанными решениями совет директоров (наблюдательный совет) общества обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) и проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) или управляющей организации (управляющего) и образовании нового единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) или передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) управляющей организации или управляющему. Дополнительным основанием не только для отстранения от работы, но и для расторжения трудового договора с руководителем организации является решение арбитражного суда, в соответствии с которым суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований федерального закона (п. 1 ст. 278 ТК РФ, п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)").

2. В процессе реализации государственного контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства Федеральная служба по труду и занятости обладает полномочиями: выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда (ст. 357 ТК РФ); выдавать предписания об отстранении от должности должностных лиц органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, и государственных учреждений службы занятости населения субъектов Российской Федерации (п. 5.1.3 Постановления Правительства РФ от 30.06.2004 N 324 "Об утверждении Положения о Федеральной службе по труду и занятости" (в ред. от 15.06.2010)).

3. Суды Российской Федерации, компетентные рассматривать уголовные дела, руководствуясь пп. 10 п. 2 ст. 29 и ст. 114 УПК РФ, при обоснованной необходимости могут удовлетворять требование временно отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого в уголовном деле. Вопрос об отстранении решается судом по ходатайству следователя и с согласия руководителя следственного органа либо по ходатайству дознавателя и с согласия прокурора по месту производства предварительного расследования. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом выносится судом в течение 48 часов с момента поступления такого ходатайства. В случае его удовлетворения постановление о временном отстранении направляется по месту работы подозреваемого или обвиняемого. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на получение ежемесячного государственного пособия, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Отмена временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности производится на основании постановления дознавателя, следователя, когда, по мнению указанных лиц, в применении этой меры отпадает необходимость.

Однако следует отметить, что такая процедура отстранения не применяется в случае привлечения в качестве обвиняемого высшего должностного лица субъекта Российской Федерации (руководителя высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации) и предъявления ему обвинения в совершении тяжкого или особо тяжкого преступления. В соответствии с ч. 5 ст. 114 УПК РФ в таком случае Генеральный прокурор Российской Федерации направляет Президенту Российской Федерации представление о временном отстранении от должности указанного лица. Президент Российской Федерации в течение 48 часов с момента поступления представления принимает решение о временном отстранении указанного лица от должности либо об отказе в этом.

4. Требование об отстранении сотрудника от работы вправе предъявлять ряд специализированных инспекций и надзоров (Санэпиднадзор, Госгортехнадзор). Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой. При их согласии они временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний. Если же такой перевод невозможен, на основании постановлений главных государственных санитарных врачей и их заместителей они временно отстраняются от работы с выплатой пособий по социальному страхованию (п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").

За нарушение технологии сварки или повторяющееся неудовлетворительное качество выполненных производственных сварных соединений сварщики и специалисты сварочного производства могут быть отстранены по решению Госгортехнадзора. Допуск к работе указанных работников возможен только после прохождения внеочередной аттестации и по ее результатам. Данные требования закреплены в Правилах аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства, утвержденных Постановлением Госгортехнадзора России от 30.10.1998 N 63.

5. Государственные санитарные врачи и их заместители также обладают полномочиями по отстранению в соответствии с положениями Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" (в ред. от 30.12.2008). При угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, главные государственные санитарные врачи и их заместители выносят мотивированные постановления о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут стать источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства (абз. 3 пп. 6 п. 1 ст. 51 вышеуказанного Закона).

6. В случае введения на территории Российской Федерации чрезвычайного положения могут быть предусмотрены меры и временные ограничения, в том числе и по отстранению работников от работы. При наличии обстоятельств, указанных в п. "б" ст. 3 Федерального конституционного закона от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (в ред. от 07.03.2005) (чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера, чрезвычайных экологических ситуаций, в том числе эпидемий и эпизоотий, возникших в результате аварий, опасных природных явлений, катастроф, стихийных и иных бедствий, повлекших (могущих повлечь) человеческие жертвы, нанесение ущерба здоровью людей и окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности населения и требующих проведения масштабных аварийно-спасательных и других неотложных работ), указом Президента Российской Федерации о введении чрезвычайного положения могут быть предусмотрены:

- отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных организаций в связи с ненадлежащим исполнением указанными руководителями своих обязанностей и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей;

- отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей негосударственных организаций в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением ими мер, предусмотренных п. "ж" ст. 11 настоящего Федерального конституционного закона и п. "в" настоящей статьи, и назначение других лиц временно исполняющими обязанности указанных руководителей.

Оформление документов при отстранении работника по требованию органа или должностного лица

При получении работодателем того или иного документа об отстранении от работы конкретного сотрудника следует внимательно с ним ознакомиться. Проверьте, надлежащим ли органом или должностным лицом предъявлено требование, правильно ли оно оформлено, какое именно решение в нем содержится.

Если в полученном документе содержится не требование об отстранении, а просьба, рекомендация либо предложение отстранить работника от работы, то данное решение об отстранении работника работодатель принимает самостоятельно, в нем нет признаков обязательного исполнения требования об отстранении.

Как правило, время отстранения указывается в постановлении или предписании уполномоченного органа. Варианты определения периода отстранения различны: конкретная дата или условие о совершении тех или иных действий (чаще всего - устранение нарушения).

Если в отношении работника все же получено требование об отстранении, то его нельзя допускать к работе (ст. 76 ТК РФ). Отстранение от работы (недопущение к работе) оформляется соответствующим приказом руководителя организации. Унифицированная форма такого документа не утверждена, поэтому организация имеет право самостоятельно разработать ее с соблюдением определенных требований.

В соответствующем приказе об отстранении обязательно должны быть указаны фамилия, имя, отчество и должность работника, основания, в соответствии с которыми он отстраняется от работы, а также период такого отстранения - до истечения срока, установленного в требовании органа или должностного лица об отстранении работника. При указании соответствующего основания в приказе следует отразить реквизиты решения либо постановления соответствующего должностного лица или органа, который обязал отстранить работника. Также рекомендуется в приказе указать дату начала работы после отстранения, в случае если таковая будет известна при вынесении приказа. Это позволит в дальнейшем избежать споров о неявке работника на работу по окончании периода отстранения.

С приказом об отстранении следует ознакомить работника под роспись. Если работник отказывается от подписания ознакомления, то составляется соответствующий акт.

Кроме приказа, организация должна отразить соответствующее отстранение в табеле учета рабочего времени (унифицированная форма N Т-12 или N Т-13), зафиксировав период, фактически отработанный работником до момента издания приказа о его отстранении. Срок отстранения отмечается в табеле путем проставления буквенного "НБ" или цифрового "35" кода (отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством).

В трудовую книжку запись об отстранении работника от работы не вносится .

В личную карточку при отстранении работника вносить запись не обязательно. Однако при необходимости для обеспечения внутреннего учета данную информацию рекомендуется отразить в разд. X "Дополнительные сведения". Фиксация этой информации может пригодиться в дальнейшем при исчислении стажа работы для предоставления отпуска. Также может быть внесена и информация о допуске работника после окончания периода его отстранения от работы.

В течение всего периода отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется (в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ), кроме случаев, прямо установленных в законодательстве. Так, например, в случае отстранения от работы в порядке ч. 6 ст. 114 и п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ на данный период работнику назначается ежемесячное государственное пособие в размере пяти МРОТ. Время отстранения не включается в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Определенные тонкости есть в оформлении приказа о допуске к работе по окончании срока отстранения. Здесь следует учитывать, что формальным основанием для допуска является отмена данного требования. Работодателю в этом случае рекомендуется уточнить у должностного лица, направившего требование, каким образом оно будет отменяться.

Допуск лучше всего оформить приказом, поскольку в таком случае в организации будет документ, фиксирующий окончание срока отстранения и допущения работника к работе.

Как и в случае с приказом об отстранении, унифицированной формы нет, поэтому организация оформляет приказ самостоятельно. В нем отражаются фамилия, имя, отчество и должность работника, дата, с которой он должен приступить к работе, и основания для допуска. Также в данном приказе рекомендуется дать указание бухгалтерии о возобновлении начисления заработной платы указанному работнику. Процедура ознакомления с данным приказом стандартна, как и в случае отстранения.

Подводя итог, следует заметить, что отстранение от работы по требованию органов или должностных лиц не такой распространенный случай в трудовых отношениях. Однако именно в этой непопулярности и таится опасность: руководителям, работникам организаций необходимо понимать тонкости данных процедур, рамки полномочий тех или иных должностных лиц и органов власти, имеющих право выдвигать требования об отстранении от работы работника, анализировать правомерность и обоснованность таких требований, отличать требования от рекомендации и/или просьбы, действовать в рамках законодательства, применяя необходимые процедуры и оформляя соответствующие документы.

Основания для отстранения от работы в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ), определены и регулируются не только ТК РФ и трудовым законодательством, но и обширным массивом действующего законодательства, регулирующим специфику трудовых отношений в отдельных сферах, на особых производствах, связанных с государственной службой, в период действия чрезвычайного положения, при расследовании уголовных дел и т.п. Для правомерного определения основания отстранения в таких случаях следует обязательно обратить внимание на нормы, которые регулируют основания и порядок отстранения таких категорий работников в специальных законах и подзаконных нормативных актах, и соблюсти все необходимые для этого требования.

Приказ об отстранении от работы в связи с уклонением работника от прохождения обязательного периодического медицинского осмотра

"Кадровик.ру", 2015, N 6