Категория: Бланки/Образцы
Расскажем, что такое внутреннее совместительство, кто может быть совместителем и какие выплаты ему положены, как оформить совмещение.
Трудовым законодательством предусмотрены следующие варианты оформления подработки:
В данной статье поговорим более подробно про внутреннее совместительство.
Кому нельзя быть совместителемСогласно части 5 статьи 282 Трудового кодекса не допускается работа по совместительству лиц:
Кроме этого, не допукается внутреннее совместительство:
Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Об этом говорится в части 1 статьи 282 Трудового кодекса. Данное определение распространяется и на внутреннее совместительство .
Совместительство предполагает оформление дополнительного отдельного трудового договора наряду с трудовым договором по основной профессии (должности) сотрудника.
Если работа требует наличие специальных знаний или подготовки при заключении договора, работник обязан представить подтверждающий их документ (ст. 283 ТК РФ). Другие документы, предъявление которых предусмотрено в статье 65 Трудового кодекса, требовать с него не следует, так как они уже были представлены в момент оформления трудового договора по основной профессии (должности). Внутреннему совместителю присваивают новый табельный номер, отличный от того, который присвоен по трудовому договору на основном рабочем месте.
В дополнительном трудовом договоре необходимо указать, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).
По соглашению сторон трудовой договор на внутреннее совместительство может быть заключен на определенный срок (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Трудовой договор на внутреннее совместительство расторгается по общим основаниям, перечисленным в статье 77 Трудового кодекса. Дополнительным основанием для прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прием на работу сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ). По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).
Про совмещение Вам будут интересны следующие статьи: Рабочее время совместителяСовместитель исполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время после окончания или до начала рабочего дня по основному месту работы, во время отпуска по основному месту работы или во время перерыва между сменами.
Продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в день (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен, он может работать по совместительству полную рабочую смену.
Продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Например, в октябре 2008 года при 40-часовой рабочей неделе она не может превышать 92 часов. Поскольку трудовым законодательством ограничена продолжительность рабочего времени совместителя, ему не может быть установлен режим ненормированного рабочего дня даже в том случае, если должность предусматривает такой режим.
Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы сотрудник приостановил выполнение обязанностей (ч. 2 ст. 142 ТК РФ) или отстранен от работы по медицинским показаниям в соответствии с частью 2 или 4 статьи 73 Трудового кодекса.
В соответствии с нормой рабочего времени совместителя определяется и круг исполняемых им обязанностей. За половину рабочего дня он в силах выполнить только часть трудовых функций, поэтому одну вакансию работодатель вправе распределить между несколькими совместителями.
Табель учета рабочего времени совместителяВремя, отработанное на условиях внутреннего совместительства, отмечается в табеле отдельно от времени, отработанного по основной профессии (должности). Как это сделать? Фамилию внутреннего совместителя вписывают в две строки табеля. В одной из них проставляют количество часов, отработанных по основной профессии (должности), в другой — количество часов, отработанных за пределами основного рабочего времени на условиях внутреннего совместительства.
Если дополнительная работа исполняется в другом подразделении, фамилия работника будет внесена в два табеля: одной строкой по основному месту работы и одной — по месту совместительства. Образец составления табеля смотрите на с. рис.
Отпуск совместителяЕжегодные оплачиваемые отпуска предоставляются совместителям одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству сотрудник не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется авансом (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 286 ТК РФ).
При увольнении совместители имеют право на получение денежной компенсации взамен неиспользованного отпуска. Если трудовой договор расторгается до окончания того рабочего года, в счет которого совместитель получил отпуск, из заработной платы производится удержание на основании части 2 статьи 137 Трудового кодекса.
Выплаты внутреннему совместителюОплата труда лиц, которым установлено внутреннее совместительство. производится на условиях, определенных трудовым договором (ч. 1 ст. 285 ТК РФ):
В отношении повременщиков это означает, что при соблюдении нормы рабочего времени, определенной в части 1 статьи 284 Трудового кодекса, заработная плата составит не более половины установленного оклада.
Трудовым договором на внутреннее совместительство могут быть предусмотрены иные условия оплаты труда.
Пример. Пенсионерка Н.Н. Лукова в осенне-зимний период работает уборщицей производственных помещений. Ежегодно с 1 мая по 31 октября она живет на даче. На этот период ставка уборщицы остается вакантной. Ее обязанности распределены в равной степени между четырьмя сотрудницами предприятия. Необходимо определить норму рабочего времени каждой их них в октябре 2008 года и сумму ежемесячных начислений, если оклад уборщицы — 12 000 руб. Как это сделать?
Норма рабочего времени в октябре 2008 года при 40-часовой рабочей неделе составляет 184 часа. Норма рабочего времени для одного совместителя по должности уборщицы производственных помещений — 46 часов в месяц (184 ч. 4 чел.). Каждой из работниц будет начислено за октябрь по 3000 руб. (12 000 руб. 184 ч x 46 ч).
Помимо платы непосредственно за работу внутренний совместитель имеет право на другие выплаты, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, положениями об оплате труда, о премировании и прочими локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Например, ему может быть начислена премия при соблюдении установленных условий премирования, оплачен ежегодный отпуск, выдана материальная помощь или пособие по временной нетрудоспособности.
Теперь несколько слов о расчете среднего заработка внутреннего совместителя. При исчислении среднего заработка внутреннего совместителя может возникнуть вопрос: как быть с суммой заработной платы, начисленной за расчетный период? Учитывать ли ее в общей сумме по всем занимаемым должностям или отдельно по основной должности и по совместительству? Ответ на этот вопрос зависит от цели расчета среднего заработка.
В первую очередь следует определить, по какому трудовому договору возникло основание для расчета среднего заработка. Например, производится сокращение штата предприятия (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Оно затронуло ставку, занятую внутренним совместителем, а его основная должность сокращению не подлежит. В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса работнику, занимавшему сокращаемую должность, положено выходное пособие в размере среднего заработка. Как его исчислить? Рассмотрим на примере.
Пример. Водитель погрузчика А.А. Громов после смены ежедневно по рабочим дням в течение двух часов работал механиком на условиях внутреннего совместительства. Администрация предприятия приняла решение передать заботу об автотехнике специализированной фирме, а своих механиков сократить. Оклад водителя составляет 23 000 руб. За работу механика А.А. Громову ежемесячно начисляется 5000 руб.
Необходимо рассчитать сумму выходного пособия в связи с сокращением штата, если известно, что обе должности работник занимает с 2006 года, последний день его работы в качестве механика приходится на 30 сентября 2008 года, неотработанных или исключаемых при исчислении среднего заработка периодов с 1 октября 2007 года по 30 сентября 2008 года у него не было. Как это сделать?
В расчет берем сумму заработка, начисленную за работу в должности механика. Определим сумму учитываемых выплат. Она равна 60 000 руб. (5000 руб.x12 мес.).
Рассчитаем средний дневной заработок в соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Сумму учитываемых выплат разделим на количество рабочих дней, приходящихся на расчетный период.
В расчетном периоде с 1 октября 2007 года по 30 сентября 2008 года 250 рабочих дней. Средний дневной заработок составит 240 руб. (60 000 руб. 250 раб. дн.).
Определим сумму выходного пособия. В октябре 2008 года 23 рабочих дня. Сумма выходного пособия — 5520 руб. (240 руб.x23 раб. дн.).
Трудовым законодательством установлено, что работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ч. 1 ст. 115 ТК РФ). Для определения продолжительности оплачиваемого отпуска рассматривается рабочий год конкретного работника со дня начала его работы у данного работодателя. Очевидно, что дата начала работы по основной должности и дата работы, когда договором установлено внутреннее совместительство. могут не совпадать.
Кроме того, на длительность рабочего года оказывают влияние обстоятельства, перечисленные в части 2 статьи 121 Трудового кодекса, например использование отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью более 14 дней. Этот период не учитывается для исчисления стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, рабочий год сдвигается.
Количество оплачиваемых дней ежегодного отпуска может отличаться и в связи с предоставлением дополнительных дней отпуска авансом при работе по совместительству, если есть необходимость продлить его на несколько дней, чтобы он совпадал с отпуском по основному месту работы, длительность которого может превышать 28 календарных дней за счет дополнительного оплачиваемого отпуска.
Таким образом, количество оплачиваемых отпускных дней по основной работе и работе, когда договором установлено внутреннее совместительство. может быть разным. Следовательно, рассчитывать отпускные для каждого случая нужно отдельно в соответствии с правилами части 4 статьи 139 Трудового кодекса и пункта 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Расчет среднего заработка для отпускных.
Пример. Г.Г. Вахмурян работает в должности помощника генерального директора с 1 марта 2006 года. Его оклад составляет 25 000 руб. С 1 июля 2008 года он стал выполнять работу делопроизводителя на условиях внутреннего совместительства на полставки. По штатному расписанию оклад делопроизводителя — 16 000 руб. Других выплат работник не получает. С 1 октября 2008 года ему предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормируемый рабочий день — три календарных дня. Как рассчитать сумму отпускных, если известно, что с момента первоначального трудоустройства сотрудник использовал один отпуск — с 28 июня по 28 июля 2007 года и с 29 июля 2007 года не пропустил ни одного рабочего дня?
По совместительству Г.Г. Вахмурян отработал только три месяца и получил право на семь дней отпуска (28 календ. дн. 12 мес.x3 мес.). Однако в данном случае оплате подлежат 28 календарных дней ежегодного отпуска, так как совместитель имеет право на предоставление ежегодного отпуска авансом. При расторжении трудового договора на внутреннее совместительство отпускные, выплаченные авансом, могут быть удержаны из любых сумм, причитающихся работнику, в том числе и из суммы заработка по основной работе.
Рассчитаем сумму учитываемых выплат. По основной работе за расчетный период с 1 октября 2007 года по 30 сентября 2008 года она составит 300 000 руб. (25 000 руб.x12 мес.). По работе по совместительству за расчетный период с 1 июля по 30 сентября 2008 года — 24 000 руб. (16 000 руб.x0,5x3 мес.).
Средний дневной заработок по основной работе — 850,34 руб. (300 000 руб. 12 мес. 29,4), при работе по совместительству — 272,11 руб. (24 000 руб. 3 мес. 29,4).
Сумма отпускных составит 33 979,62 руб. (850,34 руб.x31 календ. дн. + 272,11 руб.x28 календ. дн.).
Больничный, когда сотруднику установлено внутреннее совместительствоСовместители имеют право на получение пособия по временной нетрудоспособности на общих основаниях (п. 5 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», далее — Закон № 255-ФЗ).
Основанием для выплаты пособия является листок нетрудоспособности. Если заболевший работает у нескольких работодателей одновременно, ему выдают столько больничных листов, сколько необходимо для предъявления по каждому месту работы (п. 4 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 01.08.2007 № 514).
Если работник является внутренним совместителем, ему выдадут лишь один больничный лист. Этого достаточно, чтобы начислить пособие с учетом его заработка и по основной профессии (должности), и по работе на условиях внутреннего совместительства.
Количество оплачиваемых дней временной нетрудоспособности не зависит от стажа работы у конкретного работодателя. Поэтому дата начала или окончания внутреннего совместительства не имеет значения при расчете пособий.
Расчет пособия по временной нетрудоспособности производится в порядке, предусмотренном в статье 14 Закона № 255-ФЗ и Положении об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию, утвержденном постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.
Пунктом 5 статьи 7 Закона № 255-ФЗ установлено ограничение суммы пособия по временной нетрудоспособности максимальным размером, определенным в подпункте 1 пункта 1 статьи 12 Федерального закона от 21.07.2007 № 183-ФЗ. При этом в отношении лиц, трудящихся у нескольких работодателей, сравнение суммы среднего заработка, исчисленного для расчета пособия, с максимальным размером необходимо производить отдельно по каждому месту работы. На внутренних совместителей это правило не распространяется. При расчете пособия выплаты, начисленные за работу на условиях внутреннего совместительства, следует учитывать в общей сумме заработной платы сотрудника вместе с заработной платой по основной работе.
Пример. Сантехник 4-го разряда ООО «Дачное хозяйство» П.П. Огурцов с 2 июня 2008 года работает ночным дежурным на условиях внутреннего совместительства. По основной должности его оклад составляет 13 000 руб. а по совместительству ему ежемесячно начисляют 5000 руб. Других выплат работник не получает. С 6 по 10 октября 2008 года он болел. В период с 1 октября 2007 года по 30 сентября 2008 года П.П. Огурцов исправно работал, пропущенных дней не было. Как рассчитать сумму пособия по временной нетрудоспособности, если известно, что страховой стаж сотрудника составляет 22 года 11 месяцев 18 дней?
За расчетный период с 1 октября 2007 года по 30 сентября 2008 года сумма выплат, учитываемых для расчета пособия по временной нетрудоспособности, составила 176 000 руб. (13 000 руб.x12 мес. + 5000 руб.x4 мес.). Средний дневной заработок равен 480,87 руб. (176 000 руб. 366 календ. дн.). Поскольку страховой стаж работника больше восьми лет, он имеет право на пособие в размере 100% среднего заработка (подп. 1 п. 1 ст. 7 Закона № 255-ФЗ).
Максимальный размер дневного пособия по временной нетрудоспособности в октябре 2008 года — 556,45 руб. (17 250 руб. 31 календ. дн.). Средний дневной заработок не превышает максимальный размер дневного пособия в октябре 2008 года. Сумма пособия составит 2404,35 руб. (480,87 руб.x 5 календ. дн.).
Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое
Статья публикуется в рамках сотрудничества HRMaximum и журнала "Актуальная бухгалтерия "
Довольно часто при посещении государственного ведомства и сидя в очереди перед дверью чиновника можно увидеть на его двери табличку с аббревиатурами "и.о." или "врио". Эти же буквы порой можно видеть при подписании договора в секции "Подписи".
Эти аббревиатуры означают следующее: "и.о." - это исполняющий обязанности, а "врио" - это временно исполняющий обязанности.
Как правило, указанные выше обязанности исполняют работники за тех руководителей или других работников, которые временно отсутствуют по разным причинам, например, руководитель в отпуске, временно нетрудоспособен или должность руководителя является временно вакантной. При этом действующее законодательство не устанавливает понятий "и.о." или "врио". Вместе с тем, несмотря на то что руководитель или другой работник отсутствует, в организации необходимо обеспечивать текущий эффективный ход работы - вот тут и приходят на помощь так называемые и.о. или врио.
Что касается служащих госорганов, назначение и.о. или врио может происходить технически просто и при этом необязательно с дополнительной оплатой замещающему работнику (это зависит от специфичности соответствующего законодательства, а также позиции соответствующих ведомств). А как же быть обычным, коммерческим (негосударственным) организациям? Могут ли они назначать и.о. или врио без назначения дополнительной оплаты замещающему работнику? Каким образом работодатель может/должен оформить возложение обязанностей отсутствующего работника?
На наш взгляд, помимо прочих, основным критерием для ответов на поставленные вопросы является следующий момент: что указано в должностной инструкции замещающего работника?
Если инструкция изначально предусматривает замещение должностей
Классический и довольно часто встречающийся на практике пример, когда в должностной инструкции, например заместителя начальника отдела, содержится примерно следующая формулировка: "В период временного отсутствия руководителя отдела работник исполняет обязанности отсутствующего руководителя".
По нашему мнению, такая формулировка должностной инструкции имеет полное право на существование, и при этом исполнение работником обязанности по замещению отсутствующего сотрудника не требует какой-либо дополнительной оплаты. Во-первых, потому, что исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника определено трудовым договором с работником и уже входит в трудовую функцию этого работника. А во-вторых, если работник поставил свою подпись об ознакомлении с должностной инструкцией, то косвенно признает, что уровень оплаты за исполнение установленной трудовой функции включает в том числе и исполнение обязанности по замещению временно отсутствующего сотрудника. Иными словами, в ситуации, когда условие о взаимозаменяемости включено в текст трудового договора либо должностной инструкции, с содержанием которой работник ознакомлен при приеме на работу и согласен, положения Трудового кодекса о доплате за совмещение применению не подлежат.
Данная позиция подтверждается в первую очередь мнением Минздравсоцразвития России и Федеральной службы по труду и занятости РФ (письма Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897, Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1), которые указали: в случае если в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника, то положения должностной инструкции являются неотъемлемой частью трудового договора, такая работа выполняется в рамках заключенного трудового договора и дополнительной оплате не подлежит.
Аналогичной позиции также придерживается и судебная практика. Так, Самарский областной суд (определение Самарского областного суда от 29.06.2011 № 33-6560) определил, что соответствующая дополнительная функция, включенная в трудовой договор или должностную инструкцию, не является ни совмещением профессий, ни расширением зон обслуживания, соответственно, не должна оплачиваться дополнительно в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса.
Подобное мнение высказывают и другие судьи (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.03.2014 № 33-2696/2014).
В отношении вышесказанного хотелось бы отметить следующее.
Во-первых, как говорится в письмах ведомств, речь все-таки идет о схожей трудовой функции. Таким образом, на наш взгляд, включение в должностную инструкцию замещающего работника дополнительной функции, которая фактически сильно разнится с его основными трудовыми обязанностями, может ослабить позицию работодателя в суде по вопросу об отсутствии необходимости производить дополнительную оплату.
Во-вторых, приведенные выше решения судов, помимо того обстоятельства, что дополнительная функция включена в трудовой договор с работником и, соответственно, не подлежит дополнительной оплате, указывают на еще одно немаловажное обстоятельство. В частности, суды указали, что оплате дополнительная работа не подлежит, так как в штатном расписании работодателя отсутствует отдельная штатная единица (должность), трудовая функция которой предполагает выполнение рассматриваемой обязанности замещающего работника.
По нашему мнению, это действительно немаловажное обстоятельство, но тем не менее дискуссионное. Ведь в случае с и.о. или врио речь идет именно о временном исполнении обязанности сотрудника, который отсутствует. То есть отдельная должность существует в штатном расписании и ее занимает вполне реальный человек. А наш "заместитель" при подписании трудового договора и должностной инструкции согласился с тем, что в его трудовую функцию входит исполнение обязанностей другого работника во время его отсутствия и такая работа какой-либо дополнительной оплате не подлежит.
Автор считает, что в отсутствие прямого урегулирования данного вопроса законом, а также четкой и единообразной судебной практики указанный выше момент может стать камнем преткновения в ходе судебного разбирательства. Исход спора будет зависеть от того, насколько "дополнительная" трудовая функция все-таки схожа с основной, а также каков объем замещения, интенсивность, качество и другие критерии, которые обуславливают работу замещающего сотрудника.
Если инструкция не предусматривает замещение должностей
В случае если в трудовом договоре или должностной инструкции замещающего работника не предусмотрено выполнение какой-либо дополнительной функции, а работник должен заменить временно отсутствующего сотрудника (в отпуске, на больничном) или выполнить функцию по должности, которая временно вакантна, работодателю необходимо сделать следующее:
1) получить письменное согласие работника;
2) правильно оформить все договоренности с работником;
3) договориться с работником о размере оплаты дополнительной работы.
Согласно Трудовому кодексу существует несколько способов оформления трудовых отношений между работодателем и работником в вышеуказанной ситуации. Давайте рассмотрим их.
Совмещение профессий или увеличение объема работ
Если речь идет о замещении работника, который временно отсутствует, например по причине болезни или отпуска, то наиболее часто используемым в этих случаях основанием для привлечения работника к выполнению дополнительных обязанностей является конструкция, предусмотренная статьей 60.2 Трудового кодекса (совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания, увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором). В частности, данная статья устанавливает возможность поручить работнику с его письменного согласия выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной основным трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая дополнительная работа по другой должности может осуществляться путем совмещения должностей либо, если речь идет о дополнительной работе по такой же должности - путем расширения зон обслуживания или увеличения объема работ.
С технической точки зрения поручение дополнительной работы с использованием указанного механизма, как было упомянуто выше, должно происходить с письменного согласия работника. Формализация согласия, а также достигнутых договоренностей, по нашему мнению, должна осуществляться путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с работником. В таком дополнительном соглашении необходимо предусмотреть, помимо прочего, какую работу и в каком объеме сотрудник должен выполнять, срок, в течение которого он будет эту работу осуществлять, а также размер дополнительной оплаты.
Важно отметить, что законодательство также не устанавливает ни минимальной, ни максимальной планки уровня вознаграждения работника за выполнение дополнительной работы по статье 60.2 Трудового кодекса. Соответственно, работник и работодатель могут обсудить и договориться о приемлемом для обеих сторон уровне дополнительного вознаграждения. При этом необходимо учитывать нормы Трудового кодекса (ч. 2 ст. 151 ТК РФ), согласно которым доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема работы должна устанавливаться с учетом содержания, характера и объема дополнительной работы. Также стоит помнить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).
Законодательством также не устанавливается ограничений в отношении продолжительности совмещаемой работы. Срок, на который работнику поручается выполнение дополнительной работы, также определяется соглашением сторон.
В случае если работник решит отказаться от дальнейшего выполнения дополнительной работы или работодатель увидит, что в выполнении работником дополнительной работы больше нет необходимости, то такое дополнительное соглашение может быть расторгнуто путем направления уведомления соответствующей стороной не менее чем за три рабочих дня до момента окончания выполнения работы.
При этом запись в трудовую книжку сотрудника о работе в рамках совмещения должностей или выполнении дополнительного объема работ по статье 60.2 Трудового кодекса не вносится.
Такой способ привлечения работника к выполнению дополнительных обязанностей наиболее часто используется работодателями на практике, поскольку позволяет следующее:
- заключить дополнительное соглашение относительно выполнения обязанностей по другой должности или об увеличении объема работ на определенный срок (параллельно с бессрочным трудовым договором по основной работе);
- в случае возникновения необходимости досрочно отменить поручение о совмещении должностей или выполнении дополнительного объема работ, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (при этом основной трудовой договор сохраняется);
- не вести учет отработанного времени по совмещаемой должности, поскольку при совмещении должностей дополнительная работа выполняется в пределах продолжительности рабочего времени, установленной трудовым договором по основной работе;
- установить размер доплаты за совмещение должностей по соглашению сторон (данная возможность отсутствует при использовании конструкции совместительства, речь о которой пойдет ниже).
Под внутренним совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).
Внутреннее совместительство работника можно оформить путем заключения второго трудового договора (в дополнение к основному), который по соглашению сторон может быть срочным (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Однако следует учитывать, что трудовое законодательство устанавливает ряд особенностей регулирования труда лиц, работающих по совместительству. В частности, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (двадцати часов в неделю). Оплата труда внутреннего совместителя должна устанавливаться с учетом уровня вознаграждения, определенного для этой позиции, а также того, что замещающий работник будет работать, возможно, лишь половину времени по данной должности.
При использовании данной правовой конструкции у работодателя возникает дополнительная административная нагрузка по отслеживанию и учету отработанного времени в рамках работы по совместительству, что является ее довольно существенным недостатком.
Временный перевод на другую работу
Если для работодателя важно, чтобы работник отвлекся от исполнения своих основных трудовых обязанностей и сконцентрировал свои усилия только на выполнении функций отсутствующего работника, то работодатель может использовать такой способ привлечения к выполнению дополнительных обязанностей, как временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ). Так, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого сотрудника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя должность работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Перевод на другую работу с целью замещения временно отсутствующего работника возможен, например, в случаях, когда отсутствие замещаемого работника связано с его длительной командировкой, временной нетрудоспособностью, пребыванием в очередном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и др. Временный перевод работника возможен только при наличии соглашения сторон, заключенного в письменной форме.
Важно отметить, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается (п. 2 Разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 30/39, утв. пост. Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 № 820/39 (далее - Разъяснение)). При этом в Разъяснении имеется исключение, согласно которому временное возложение обязанностей по вакантной должности возможно только по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. По нашему мнению, данная ситуация применима для государственных (ведомственных) организаций, когда нижестоящая организация должна утвердить какого-то руководителя путем одобрения вышестоящей. Что же касается обычных коммерческих организаций, то, как считает автор, данное исключение неприменимо к ним. Необходимо руководствоваться общим правилом, согласно которому принять на вакантную должность исполняющим обязанности работника нельзя, и в подобных ситуациях можно воспользоваться конструкцией постоянного перевода.
Что касается основного недостатка данной правовой конструкции, по нашему мнению, он заключается в том, что она не позволяет сторонам в одностороннем порядке отменить соглашение о временном переводе работника до истечения срока, указанного в соглашении, или до выхода на работу замещаемого работника - для этого также требуется согласие сторон, оформленное в письменном виде.
15 февраля 2015
Автор: Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права юридической фирмы Goltsblat BLP
Поместить ссылку в:
Последние статьи
